In 2017 sloeg de krapte alom toe en barstte de war for talent in alle hevigheid los. Wat heeft 2018 voor ons in petto? Wij kijken alvast in de glazen bol en zien deze 10 megatrends…
Het zijn mooie, maar zware tijden op de arbeidsmarkt. De war for talent is raging on, en recruitment en retentie staan overal weer op hoog op de agenda, en verdringen daar reorganisaties en robotisering. Wat betekent dat voor volgend jaar? Vandaag de eerste 5 van 10 verwachtingen, vooral aan de kant van de arbeidsmarkt in zijn geheel…
#1. Schaarste neemt toe; paniek blijft uit
De Nederlandse werkloosheid is voor eind 2017 onder de 400.000 mensen gezakt. Tenzij er iets geks op de wereld gebeurt, zakt de werkloosheid in 2018 door, tot misschien wel historische niveaus van onder de 340.000.
Dit zorgt ontegenzeggelijk voor meer schaarste in de volle breedte van de arbeidsmarkt. Maar paniek blijft hoogstwaarschijnlijk uit. Werkgevers en brancheorganisaties wijten de tekorten aan gebrekkige instroom en mismatch met het onderwijs. Ze wijzen daarbij naar de overheid, zoeken regionale en collegiale samenwerkingen op en/of accepteren de schaarste als fait accompli.
De échte oplossingen blijven daardoor nog vaak buiten zicht: de arbeidsmarkt ontsluiten met goede arbeidsmarktcommunicatie en slimme employer branding. Ofwel: beter passende arbeidsvoorwaarden voor bepaalde doelgroepen introduceren, andere doelgroepen ontsluiten (denk: traineeships voor 40-plussers), eigen werknemers opleiden, meer inzetten op retentie.
Het echte probleem in de zorg is dat bijna geen enkele instelling serieus werk maakt van retentie
Helaas horen we deze oplossingen te weinig. Het ‘mooiste’ voorbeeld betreft de tekorten in de zorg. De benodigde instroom (125.000 personen) is kleiner dan de groep die de sector ontmoedigd verlaat. Er is geen arbeidsmarktprobleem (de opleidingen zitten tot de nok toe vol), noch ligt het aan een gebrek aan stageplaatsen. Het echte probleem is dat bijna geen enkel ziekenhuis of zorginstelling serieus werk maakt van retentie, goed werkgeverschap en professionele arbeidsmarktcommunicatie. Daar ligt in mijn optiek dan ook de eerste oplossing voor schaarste.
#2. Steden, regio’s, landen steeds meer in strijd
In Rotterdam studeren elk jaar 3 keer zoveel academici af aan één van de beste universiteiten van Nederland als er vacatures voor jonge academici zijn in deze stad.
Toch overwegen Nederlandse werkgevers die met schaarste te maken hebben – zoals IT-partijen in het oosten en zuiden van Nederland – eerder om een dependance in Amsterdam of Utrecht te openen dan bijvoorbeeld Rotterdam te verkennen of de arbeidsmarkt in de eigen regio optimaal te bewerken, waar talent vaak nog voor het oprapen ligt.
De concurrentie op de arbeidsmarkt is er steeds meer eentje tussen steden. Daarbij gaat het er onder meer om de gunst van grote werkgevers te winnen. Waar komen de nieuwe vestigingen van Bol.com, Albert Heijn, Tesla, Google, Amazon en bedrijven die Londen verlaten?
De markt van regio- en ‘city profiling’ groeit de komende jaren hard door (in voor- en tegenspoed)
Niet alleen steden profileren zich meer op de arbeidsmarkt, ook regio’s en ‘clusters’ zoals Limburg-Zuid, de Achterhoek en ‘Den Haag Security Delta’ en ‘Seed Valley‘. En dan zijn er ook nog regio’s die zich nadrukkelijk op de internationale arbeidsmarkt profileren, zoals Brainport Eindhoven, IT Amsterdam, Nuffit en vele regionale ontwikkelmaatschappijen.
Deze markt van regionale en ‘city profiling’ groeit de komende jaren (in goede en slechte tijden) hard door. Een interessante ontwikkeling, met zeker positieve effecten voor steden en regio’s die hun talent en arbeidsmarktkracht goed in kaart hebben gebracht.
#3. Waar zijn de jonge hoogopgeleide mannen?
Een kleine 10 jaar geleden studeerden er al meer vrouwen dan mannen af aan de universiteiten. Nu is 62 procent van alle hoogopgeleide instroom op de Nederlandse arbeidsmarkt vrouw.
Dat de hoogopgeleide man schaars wordt, leidt vooral op de Zuidas tot paniek in veel boardrooms
Dat de hoogopgeleide man schaars wordt, leidt vooral bij een aantal grote kantoren op de Zuidas tot paniek in de boardroom en tot aparte strategieën om de arbeidsmarkt te bewerken. Maar het glazen plafond gaat er hoe dan ook aan gort. Ook maakt de toestroom van vrouwen onderwerpen als flexibel werken, parttime werken, combinatie zorg & arbeid en goed leiderschap en stimulerend management (nog) belangrijker.
Tegelijkertijd richten meer headhunters zich de komende jaren juist op mannen, met name voor traditionelere (familie)bedrijven en partnerstructuren. Zij zijn eerder te paaien met financiële en materialistische emolumenten. Al verwacht ik dat ook bij traditionele organisaties het kwartje zal vallen. Zij begrijpen immers als geen ander dat het ‘a numbers game’ is.
#4. Goede tijden voor intermediairs
Werkgevers voelen misschien niet veel paniek (zie #1), intermediairs doen dat inmiddels wel. Zij voelen al zeker 2 jaar dat het een kandidatenmarkt is geworden. Wie de kandidaat heeft, heeft de markt (lees: omzet).
Jarenlang werd het eind van de werving- en selectiebureaus voorspeld, maar nu hebben ze gemiddeld niet te klagen over opdrachten. En doordat veel intermediairs werven in het heden, terwijl werkgevers vaak blijven hangen in het verleden, blijven bureaus wel vooroplopen in de ‘ratrace’. Want wie de kandidaat heeft, wint de race…
Veel recruitmentbureaus investeren en experimenteren volop met nieuwe methodieken
Veel recruitmentbureaus maken nu een stap naar voren en investeren en experimenteren met nieuwe methodieken om de aansluiting te zoeken met kandidaten. Denk: gamificering (TalentPitch van Harver), geautomatiseerde selectie (IBM Watson), intelligente videotoepassingen (Cammio), VR-trainingen tot en met de implementatie van e-commerce-tactieken.
Veel intermediairs implementeren – met bizar groot succes – doelgroepdata en instrumenten als de VacatureVerbeteraar om de markt te bewerken. Zo neemt het Randstad Innovatie Fund inspirerend het voortouw. Tel daarbij op hoe partijen als Humares, Olympia, USG, Timing, YoungCapital, Personato en DriessenHRM innoveren, dan zien we een totaal nieuwe dynamiek op de arbeidsmarkt. Het blijven voorlopig goede tijden voor intermediairs…
| 2015-2016 | 2018 en verder |
| Vertrouwen op LinkedIn | Doelgroepgerichte marktbewerking |
| Sourcing | Candidate experience |
| Interim recruiters | Opgeleide (interim) recruiters |
| Pushen naar de markt | Communiceren met talent |
| Sturen op kosten en proces | Days Talent Standing Out (Lean recruitment) |
| Post & Pray | Doelgroepgerichte teksten |
| Traditioneel selectieproces | Optimaliseren van het selectieproces |
| Ongetrainde hiring managers | Getrainde hiring managers |
| Dat wat eerder ook werkte | Innoveren en experimenteren |
| Werving is een bijzaak | Werving een vak |
#5. Doelgroepinformatie is een commodity. En nu?
Met de komst van het doelgroependashboard kan een werkgever, een intermediair, een stad, een regio of een brancheorganisatie nooit meer zeggen dat ze geen volledig inzicht hebben in alle relevante en actuele arbeidsmarkt- en wervingsinformatie.
En zo zijn er nog veel meer andere data-initiatieven die arbeidsmarkt inzichtelijker maken. Denk aan het arbeidsmarktdashboard in Zuid-Nederland. Ook komt de Intelligence Group begin 2018 met een tool die de zzp-tarieven in Nederland inzichtelijk gaat maken. En ook beter zicht op de funnel van je doelgroep is tegenwoordig makkelijk online te vinden.
De Intelligence Group komt begin 2018 met een tool die de zzp-tarieven in Nederland inzichtelijk maakt
ATS’en (zoals Carerix), multiposters (als InGoedeBanen), en jobboards (als NationaleVacaturebank) implementeren momenteel allemaal doelgroepinformatie. Bedrijven als Humares, Olympia, USG en Yacht (en daarmee doe ik er tientallen tekort) vinden data inmiddels vanzelfsprekend om de klant en markt optimaal te bewerken. Daar ligt ook de echte uitdaging. Weten wat de doelgroep drijft, welk deel actief of latent is en welke media ze gebruiken is interessant. Maar veel interessanter is hoe je deze kennis vertaalt in de juiste marktbewerking.
Denk bijvoorbeeld aan jobboards. Veel werkgevers verklaren deze dood, maar kandidaten zitten nog steeds massaal op (vooral de niet-gratis) jobboards. Ik schrijf niet dat jobboards de toekomst hebben, maar slechte vacatureteksten plaatsen op gratis jobboards is zeker geen winnende strategie. Een goede tekst, op het juiste jobboard, moet 5 tot 10 procent van je hires kunnen opleveren, zelfs in de moeilijkere doelgroepen. Voor veel intermediairs loopt dit op tot 40 procent van de succesvolle bemiddelingen. Vooral de klassieke cv-databases blijven goudmijnen, zo wijzen de data uit.
Wordt vervolgd…
Volgende week de volgende vijf trends voor 2018, namelijk:
- Belang AI in selectie neemt toe; in werving blijkt het vooralsnog een zeepbel
- Google for Jobs/ Facebook Work; de grote jongens melden zich
- Whatsapp, de kroonopvolger van Indeed en LinkedIn, klopt aan de deur.
- De revival van referral
- De happy recruiter
De auteur
De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en docent arbeidsmarkttrends bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Ook je visie op 2018 delen?
Dit is de eerste in een serie vooruitblikken op 2018. Zelf ook je trends, ontwikkelingen en voorspellingen voor het komend jaar delen met het vakgebied? Dat kan! Mail dan gerust naar de redactie.
Op 6 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends 2018-2022, met Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf (Tempo-Team). Lees hier meer informatie of download de factsheet.
