Vacatureteksten zijn nog steeds weinig wervend

Net als in 2009 scoort ook dit jaar een groot deel van de vacatureteksten een onvoldoende. Met 69% ten opzichte van 52% in 2009 is de score nog een stuk slechter. Dit blijkt uit meer dan 490 onderzochte vacatureteksten tijdens de Vacaturetestdagen 2010 van Campaign Group.

Gemiddelde vacaturetekst scoort een 5,1
De teksten zijn getest op vijf verschillende dimensies met dertien onderliggende aspecten. Ruim 490 werkgevers hebben hier gebruik van gemaakt. Over het algemeen is er slechter gescoord dan in 2009. Was het gemiddelde rapportcijfer vorig jaar nog een 5,4, dit jaar is het gedaald naar een 5,1. Een mogelijke conclusie hiervoor is dat de noodzaak van een goede vacaturetekst voor veel organisaties minder is. Door de huidige crisis hoeven organisaties vaak minder moeite te doen om een vacature in te vullen. Dat neemt echter niet weg dat veel vacatureteksten nog voldoende ruimte bieden voor optimalisatie, zeker met het oog op het aantrekken van de markt.

Vijf dimensies
Op vier van de vijf onderzochte dimensies scoorden de organisaties onvoldoende, namelijk op:

• Aantrekkelijkheid (opmaak en vormgeving): 4,9 (2010), 5.2 (2009)
• Wie (wie zoekt de organisatie): 6,0 (2010), 6,0 (2009)
• Wat (omschrijving baan en werkgever): 5,1 (2010), 5,3 (2009)
• Waarom (aanbod werkgever): 4,9 (2010), 5,0 (2009)
• Waar & wanneer (call to action): 4,6 (2010), 4,9 (2009)

Werkgevers hebben een duidelijk beeld van de beoogde kandidaat
De dimensie ‘wie’ scoorde net als vorig jaar exact een 6,0. Het lijkt er dus op dat werkgevers een redelijk beeld hebben van wie ze zoeken. Werkgevers hebben vooral helder voor ogen wat het specifieke opleidingniveau is waar een kandidaat aan moet voldoen. Gemiddeld werd op dit onderdeel een 6.9 gescoord. Binnen de dimensie ‘wie’ laten werkgevers wel een aantal steken vallen als het gaat om het onderdeel ‘werkervaring’. Veel werkgevers gaven in de vacaturetekst niet specifiek aan hoeveel en wat voor soort werkervaring gevraagd wordt.

Functiebenamingen zijn helder
Binnen de dimensie ‘wie’ scoorde het onderdeel functiebenaming goed. In 74% van de onderzochte vacatureteksten was de functiebenaming prima in orde. De functiebenamingen waren duidelijk en niet multi-interpretabel. Hierdoor werkt de functiebenaming selecterend en wordt alleen de beoogde doelgroep aangesproken. Als de doelgroep zich herkent in de functiebenaming, wordt deze gemakkelijker gevonden door de doelgroep. Hoewel de functiebenamingen gemiddeld een 6,1 scoren, neemt niet weg dat er nog voldoende ruimte voor verbetering is.

Werkgevers zetten te weinig aan tot solliciteren
Ondanks dat werkgevers een relatief duidelijk beeld hebben van wie ze zoeken, vinden ze het toch moeilijk om de beoogde kandidaten aan te sporen tot solliciteren. Dit is opvallend, want juist als je weet wie je zoekt, is het gemakkelijker om concreet in te spelen op de wensen en behoeften van de doelgroep. De wensen en behoeften geven aan waarom iemand kiest voor een (andere) baan. Om de juiste kandidaten aan te trekken, is het belangrijk om (een deel van) deze wensen en behoeften centraal te stellen. Er kan gesteld worden dat het noemen van wensen en behoeften wervend én selecterend werkt.

Opmaak en vormgeving van vacatureteksten minimaal
In veel vacatureteksten ontbreekt het ook aan stoppingpower. Een groot aantal vacatureteksten ziet er standaard uit en is niet voorzien van een aantrekkelijke opmaak. In de opmaak kan de organisatie echter een belangrijk verschil maken. Door gebruik te maken van een logo en beelden die verassend zijn, wordt de aandacht van potentiële kandidaten getrokken. Ook door een quote, een foto van een medewerker of door simpelweg te spelen met de tekstopmaak, krijgt de vacaturetekst stoppingpower. Werkgevers beseffen onvoldoende dat een vacaturetekst door kleine aanpassingen veel meer in het oog springt en ook uitnodigt tot (verder) lezen.

Call to action ontbreekt in veel vacatures
Het laatste onderdeel waar werkgevers kansen laten liggen is de “call to action”. 77% van de vacatureteksten scoorde een onvoldoende op dit onderdeel. In een groot aantal vacatureteksten ontbrak een sluitingsdatum. Kandidaten worden dan niet aangespoord om te solliciteren. Ze hebben immers geen idee of een vacature urgent is. Werkgevers zien dit veelal terug in een lagere conversie naar sollicitaties. Het hanteren van een actuele sluitingsdatum verhoogd de call to action aanzienlijk.
Bron: Campaign Group