De uitkomst van een sollicitatiegesprek is vaak een gok: we weten meestal nauwelijks of de kandidaat goed zal presteren. Deze 3 bewezen manieren helpen wél.
In hoeverre het recruitmentproces ook mag veranderen, het sollicitatiegesprek maakt er onmiskenbaar onderdeel van uit. En dat lijkt niet snel te veranderen. Een baanaanbod zónder een of ander interview? Het lijkt ondenkbaar.
3 tips
Maar iedereen die wel eens zo’n gesprek gedaan heeft – als selecteur of als kandidaat – weet hoe moeilijk het is om er écht waarde uit te halen. Ook al denken we vaak dat we heel goed zijn in het beoordelen van andere mensen, tal van denkfouten liggen op de loer, en uiteindelijk wordt de uitkomst op zijn best dan iets van een ‘educated guess‘. Om die aanpak aantoonbaar te verbeteren, geeft Tomas Chamorro Premuzic op FastCompany 3 bewezen tips.
#1. Stop de koetjes en kalfjes
Small talk, gebabbel over koetjes en kalfjes: het lijkt het ijs te breken, maar in feite leidt het alleen maar af van het doel van het gesprek, aldus Chamorro Premuzic. ‘Het zorgt voor allerlei biases, en richt de aandacht van de interviewer op totaal irrelevant gedrag.’
Een beetje small talk aan het begin van het gesprek kan heus geen kwaad, zegt hij, maar hou het beperkt tot het minimale, hooguit 2 minuten of minder. ‘Organische gesprekken’ lijken misschien leuk, maar leiden vrijwel zeker niet tot consistente aannames van hoge kwaliteit.
Als interviewers toch over koetjes en kalfjes willen beginnen, dan moeten ze borgen dat ze de antwoorden van de kandidaat ook volledig off-the-record behandelen: als compleet irrelevant, en niet bruikbaar voor de analyse van zijn of haar geschiktheid.
Maar beter is het dus om het zo min mogelijk te doen: ook de kandidaat heeft zich voorbereid op het gesprek, en weet echt wel dat het er niet om gaat vrienden te worden. Het werkt voor hem of haar alleen maar verwarrend om het eerst uitgebreid over het voetbal of het weer te hebben.
#2. Stop met improviseren
Dat je een sollicitatiegesprek ‘open’ moet ingaan, klopt. Maar het betekent niet dat je het daarom onvoorbereid moet doen. Het voordeel van een sollicitatiegesprek boven testen en simulaties is de persoonlijke interactie tussen 2 mensen. Maar vergis je niet: dat maakt zo’n gesprek nog niet iets natuurlijks of authentieks.
‘Gewoon jezelf zijn’ is een van de slechtste adviezen voor kandidaten, aldus Chamorro Premuzic. ‘Authentiek overkomen is belangrijk, maar onderzoek heeft uitgewezen dat de meest succesvolle kandidaten goed oefenen en even goed voorbereid zijn als een klassiek pianist voor een voorstelling.’
Waarom zou je dan niet een gelijk niveau van voorbereiding mogen verwachten van de interviewers? Ook voor hen is een sollicitatiegesprek namelijk een examen. Als interviewers hun eigen vooroordelen willen overwinnen en vastberaden zijn de beste, meest eerlijke keuze te maken, dan moeten ze stoppen met improviseren. Zonder gestandaardiseerde voorbereide vragenlijst zijn ze al oneerlijk voordat het gesprek goed en wel begonnen is.
#3. Stop de psycho-analyse (van de koude grond)
Ja, de eerste indruk is belangrijk. Maar tegelijk weten we dat de eerste indruk ons ook vaak bedriegt. En om het nog erger te maken: we zijn als mens ook nog eens slecht in staat ons eigen gebrek aan inschattingsvermogen in te schatten. Dit leidt soms tot rotsvaste overtuigingen over iemand, terwijl die volledig ongegrond zijn.
Er zijn een paar simpele trucjes om daarmee om te gaan. Meerdere mensen die een kandidaat beschouwen bijvoorbeeld (zeg: een stuk of 5), maar dat is natuurlijk wel arbeidsintensief. Een wetenschappelijk bewezen persoonlijkheidstest werkt dan meestal beter en efficiënter.
Wat dan wel te doen in een sollicitatiegesprek? Nou, simpel: focus op een feitelijke en data-gedreven evaluatie van de kennis, kunde en ervaring van de kandidaat. Probeer niet een volledige karakterschets van de kandidaat te maken, daar is de psycholoog voor. Doe liever waar het sollicitatiegesprek voor bedoeld is: beoordelen of de kandidaat geschikt is voor de functie.
Hou in het achterhoofd dat psychopaten en narcisten meestal heel goed presteren in een sollicitatiegesprek, maar dat psychometrische testen deze individuen er wel uithalen…
Robotisering op komst?
Deze 3 tips verklaren voor een deel de populariteit van meer geautomatiseerde evaluatie van kandidaten. Computers kunnen als geen ander structuur aanbrengen, zelfs in ongestructureerde data (zoals een serie sollicitatiegesprekken). Daarnaast hebben ze geen last van intuïtie, stereotypes of vooroordelen. Algoritmes zijn slechts zo bevooroordeeld als de mensen die ze schrijven. Daarom kunnen ze – in theorie – veel consistenter en objectiever andere mensen beoordelen dan mensen.
Afstand doen van slechte gewoontes
Maar technologisch is het nog lang niet zover dat computers het aloude sollicitatiegesprek volledig kunnen overnemen, aldus Chamorro Premuzic. ‘Alle reden dus om nu als mens al afstand te doen van een paar van de meest ineffectieve menselijke gewoontes in zo’n gesprek.’
Eerlijker uitkomst
Een ‘accurater’ gesprek mag misschien een iets minder plezierige ervaring voor de kandidaat zijn, maar het leidt wel tot een betere, eerlijker uitkomst. En welke kandidaat kan daar nou tegen zijn?
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
