In elk selectieproces zitten onbewuste vooroordelen en bias, zegt Kevin Wheeler. Maar dankzij analytics weten we nu hoe erg het is. En gelukkig ook: wat we eraan kunnen doen.

“De toekomst voorspellen was eeuwenlang voorbehouden aan trendwatchers, koffiedikkijkers en glazenbollenkijkers (op Werf& live doe ik zelf ook weer een duit in het zakje). Maar dankzij de opkomst van predictive analytics kunnen we ook steeds beter statistisch aantonen welk gedrag mensen in de toekomst waarschijnlijk zullen laten zien.

Patronen ontdekken

Nu al ons huidig gedrag wordt gemonitord en verwerkt in data, elke keer als we een elektronisch apparaat gebruiken, zijn patronen te ontdekken die vrijwel zeker ons gedrag van morgen voorspellen. Dat heeft commercieel gezien zeker enge kanten, maar in recruitment kan het ook duidelijk maken hoe bevooroordeeld en subjectief we mensen beoordelen, en naar aanleiding daarvan kunnen we ons gedrag aanpassen.

We zoeken wat we willen vinden

Psychologen hebben lange lijsten menselijke biases of vertekeningen opgesteld, waarmee we als mens de waarheid een beetje ‘inkleuren’. Denk aan onze neiging om nieuw bewijs te verwerpen dat iets dat we al geloven tegenspreekt (de confirmation bias). Of de neiging om informatie te zoeken én te onthouden die onze vooroordelen bevestigt (de befaamde filterbubbel is er een – geautomatiseerd – voorbeeld van).

‘Mensen hebben de neiging bewijs te verwerpen dat tegenspreekt wat ze al geloven’

Pas op het Hot-hand-effect

In recruitment spelen zulke menselijke neigingen ook een belangrijke rol. Als een kandidaat bijvoorbeeld wordt aangedragen door iemand in wie je veel vertrouwen hebt, worden eventuele kanttekeningen over de betreffende kandidaat waarschijnlijk snel terzijde geschoven. Veel recruiters lijden ook aan wat (vooral in de sport) wel het ‘Hot-hand-effect‘ wordt genoemd; het – onjuiste – geloof dat als iemand eenmaal ergens succes in heeft gehad, dit de kans vergroot dat hij dat succes ook in volgende pogingen zal hebben.

Data hebben vaker gelijk dan onze onderbuik

Alhoewel absolute objectiviteit onmogelijk is, is het voor recruiters goed om te proberen zulke bias zoveel mogelijk te vermijden. En dankzij predictive analytics weten we die bias gelukkig steeds beter te herkennen en kunnen we er dus ook rekening mee houden. Maar… dat kan alleen als we als recruiter ook die waarde erkennen en durven toegeven dat die analytics vaak méér gelijk hebben dan onze onderbuik en ons voorgevoel.

‘Predictive analytics hebben alleen waarde als we bereid zijn die waarde ook te erkennen’

4 dingen die je nu al kunt doen

Analytics kan ons wegwijs maken in bergen met data, en kan ons helpen beslissingen te maken op basis van feiten, en niet op basis van onbestemde voorgevoelens. Wat kunnen we als recruiter in de tussentijd nog meer doen om onze beslissingen minder subjectief te maken? Ik noem 4 dingen:

#1. Leer jezelf kennen

Ga op zoek: wat zijn je eigen biases? Wat ben je zelf voor persoon, en wat waardeer je in anderen? Waarom precies? Is dat echt belangrijk voor de functie? Is er bewijs voor je overtuiging? Of is het slechts een self-fulfilling prophecy, vanwege je eigen bias? Een bias is moeilijk te ontdekken, lastig onder woorden te brengen en nauwelijks objectief te meten. Maar als je eraan werkt, kun je het aantal en hun impact wel verminderen.

#2. Bereid neutrale, open vragen voor

Als je een sollicitatiegesprek voorbereidt, zorg dan dat je vragen op geen enkele wijze bevooroordeeld zijn. Hou ze relevant voor de functie en de organisatie. Juist de dingen die daarvoor níet relevant zijn (politiek bijvoorbeeld, of voor welke voetbalclub iemand is), hebben de neiging tot een besluit te leiden dat de uiteindelijke uitkomst niet ten goede komt.

#3. Gebruik gestructureerde gesprekken

Onderzoek heeft laten zien dat je bias het best kunt reduceren door aan iedere kandidaat dezelfde vragen te stellen, die relevant zijn voor de functie. Richt je daarbij ook op bewijs van ervaringen in het verleden, en wat je van iemand voor prestaties verwacht. Richt je niet op persoonlijke kenmerken, die al met al toch weinig voorspellen.

#4. Hanteer objectieve criteria

Maak maatstaven om te laten zien hoe divers je aannamebeleid is. Neem je alleen mensen aan die op je lijken, met dezelfde achtergrond, leeftijd, hetzelfde geslacht of met andere vergelijkbare karakteristieken? Dit is vaak een teken van confirmation bias. Heldere kpi’s opstellen kan dan helpen om de bias duidelijk te maken en die vertekening zo – uiteindelijk – te veranderen.”

Wheeler op Werf& Live

Dit artikel is een bewerking van een artikel dat eerder op ERE verscheen. Kevin Wheeler is internationaal vermaard recruitmentgoeroe en een van de topsprekers op Werf& Live, op donderdag 11 mei 2017 in Amersfoort. Daar zal hij vooruitblikken op hoe de wereld er over 10 jaar uitziet. Benieuwd? Bestel hier je kaarten!