Vorige week vond in Utrecht het Recruitment Tech Event plaats, vol met de nieuwste technologie om werving en selectie te verbeteren. Wat staken we er zoal op?

Ruim 300 mensen waren naar De Fabrique gekomen om zich te laten onderdompelen in de nieuwste snufjes en gadgets. Welke boodschappen namen zij mee naar huis?

Inzicht #1: Voorspel de toekomst niet, maak hem!

De aftrap was voor Alan Walker, van #Chattalent en TalentFinders. Smart pak, kekke bril, hip baardje: precies wat je verwacht als je denkt aan de combi Tech en Recruitment. Geen opsmuk, geen pretenties en typical recruitmenthumor.

Walker kijkt enigszins sceptisch naar Bobby de recruitmentrobot die speciaal voor de gelegenheid op het podium is gezet. Meteen daarna geeft hij aan dat het in recruitment gaat om niets meer en niets minder dan: mensen. Wat verwachten zij? Zijn boodschap: kies een persoonlijke en menselijke aanpak, terwijl je afscheid neemt van de ouderwetse denkwijzes en dinosaurussen. En dat dan ondersteund door tech. Oftewel: Recruitment Nirvana. Dat willen we natuurlijk allemaal wel.

Maar ondertussen gaat het in de praktijk meestal nog zoiets als dit, zegt Walker:

• Hiring manager: ‘Yeah, ik heb een vacature! Ik ga groeien! Hoppa! Let’s Recruit.’
• Recruiter: ‘Yeah! Wanneer wil je met een nieuwe collega aan de slag?’
• Hiring manager: ‘Maandag!’
• Recruiter: ‘Seriously? Not Awesome! Hoe lang wist je dit al?’
• Hiring manager: ‘Oh, dit zat er al een tijdje aan te komen, maar ik wilde even wachten totdat we het echt zeker wisten.’
• Recruiter: ‘@#$%^&*(*&^%$#@#$%^&*!’

Het recept van Walker om hier iets aan te doen:

Tip 1. Stop met reactief recruitment

Ga op tijd op jacht. Identificeer van tevoren wie de beste kandidaten zijn. Pak pijl en boog en ga aan de slag. Stop met de halfzachte eieren. En zorg dat je weet waar de toppers zitten. Talent Pipelining en Recruitment Marketing helpen om engaging content op te stellen en zo tijdig de beste kandidaten te vinden.

Tip 2. Finders Keepers – ofwel: verbind met de kandidaat

En laat technologie je helpen te verbinden met de kandidaat. Denk aan (chat)bots die de vele vragen op microniveau van kandidaten kunnen beantwoorden. En wat dacht je van supercharged matching (wat we bij ons bij Randstad ‘Smart Match’ noemen): matchen tussen kandidaten en de eisen van de vacature, en dit samengepakt met eerdere resultaten. Dan schiet je echt met scherp.

Tip 3. Assessment 2.0 – testen en gamen in één

Beter selecteren hoeft niet met lastige, irritante en vervelende standaardassessments. Het kan ook met assessments die zich voortdurend aanpassen, op zoek naar persoonlijkheid en intelligentie van de kandidaat. Dus terwijl je ze test, zorg je ook meteen dat mensen engaged raken en hun kennis sneller stijgt (Zoals we bij Randstad zeggen: #HumanForward).

En dus, recruiters: Don’t predict the future: shape it! Ik ben overtuigd.

Inzicht #2: Meer tech = meer tijd voor leuke dingen

Daarna was het de beurt aan Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, en Anke Reusken, head of recruitment bij A.S. Watson, het bedrijf achter ketens als Kruidvat, ICI XL en Trekpleister. Zij lieten zich samen door dagvoorzitter Heleen Stoevelaar interviewen over de trends in het vak en de rol die data daarbij spelen.

Zoals: vinden we straks een baan zonder ook maar één sollicitatiegesprek? Tsja… voor functies zoals vulploegmedewerkers ziet Reusken hiervoor zeker opties. Maar, vult Waasdorp aan: als meer gekwalificeerd talent nodig is, dan voldoet de technologie nog niet. Want hoe herken je echt talent? Het is juist talent dat talent herkent, zegt hij.

Bobby kan beter scannen

Puur op hard skills cv’s scannen? Dat moet je als recruiter allang niet meer willen doen. Dat kan een robot als Bobby veel beter. Wat gaat al die technologie betekenen voor ons vak? Meer tijd voor leuke dingen. Zoals een goed gesprek. Kritisch denken. Samenwerken met kandidaten én hiring managers. Creativiteit toepassen in de opbouw van relaties en leren hoe je zowel online als offline met impact communiceert. En dus ook: minder ouderwets handwerk. Mooi, toch. Hoe staat het eigenlijk met jouw 21st century skills?

Inzicht #3: Recruitment is iets voor de hele organisatie

In de eerste breakoutsessie was ik te gast bij Jeroen Snip van de VMI Group, die uitlegde hoe je hiring managers meer kunt betrekken bij het recruitmentproces. Want de hiring manager is uiteindelijk de eindklant. En het is ook altijd diegene die nooit tijd heeft voor recruiters. Die het belang niet ziet, en er altijd ‘wat van vindt’.

Hoeveel suppliers je ook hebt, als je slecht contact hebt met je hiring manager, heb je altijd een probleem

Voldoende uitdaging dus. Al helemaal als de hiring managers niet allemaal om de hoek zitten. Op een andere locatie bijvoorbeeld, of soms zelfs overzees. Big cry me a river voor elke recruiter die aan het recruiten is voor een schaars profiel. Hoeveel suppliers je ook hebt, als je een slecht contact hebt met je hiring manager heb je hoe dan ook een probleem; geen duidelijke vraag, geen feedback op een profiel, geen overzicht. En als je dan met zoveel verschillende locaties werkt als VMI, dan weet je het wel: lange doorlooptijden en vooral veel onbegrip bij iedereen!

Typisch gevalletje van een recruitmentdrama. Maar als het probleem ligt bij de lijnmanager? Dan is dit dus ook de bron waarmee je aan de slag wil. VMI heeft dit opgelost door de lijnmanager een eigen dashboard te geven. Zo kunnen ze in één oogopslag realtime zien hoe de procedure loopt en wat de stand van zaken is qua:

• Vacature
• Aantal kandidaten in procedure
• Kandidaten binnen stap procedure
• Uitslagen assessments

Duimpje omhoog of duimpje omlaag

En niet alleen de hiring manager, maar het hele team kan het dashboard benaderen en kandidaten beoordelen. Duimpje omhoog of duimpje omlaag. Als je ‘s avonds op de bank een perfecte nieuwe collega in het dashboard spot, wordt de ‘baas’ even wie een whatsappje herinnerd! Smart as hell. Want nu is niet alleen de hiring manager altijd op de hoogte, maar ook de collega’s. En dit versterkt elkaar, zodat de doorlooptijd terugloopt.

niet alleen de hiring manager, maar het hele team kan op het dashboard kandidaten beoordelen

Kortom, dankzij tech kun je mensen makkelijker betrekken en zijn ze zélf in de regie. Recruitment is dan niet alleen iets van HR, maar onderdeel geworden van de héle organisatie. Like it should be. No more Recruitment Drama!

Inzicht #4: Ook het uitzendbureau wordt digitaal

Na de lunch naar een sessie met Wim van Meerbeeck en Tim van Hattem, over het digitale uitzendbureau. Hun verhaal, in het kort: digital is the new normal. Dus ook in de wereld van de arbeidsbemiddeling en uitzendbureaus. The Gig Economy is overal.

De facts & figures:

• 360.000 Nederlanders vinden minimaal 1 keer per week werk via een online platform
• 18% wenst op enig moment ‘crowdworker’ te zijn (door een app bemiddeld te worden naar werk)
• Slechts 13% van de Nederlandse crowdworkers is student

Toch zijn er nog geen gevestigde platforms waar apps puur hiervoor ontwikkeld zijn en die succesvol zijn, aldus Van Meerbeeck en Van Hattem. Best ‘awkward’ eigenlijk, zeggen ze. Want er is dus wel een duidelijke vraag vanuit de werkzoekende.

In België kennen ze op dit moment ‘NowJobs’. Het idee is simpel: de werkgever plaatst een vacature met hierbij wat het werk inhoudt en wat het oplevert. Matchende kandidaten krijgen een update en kiezen wel of niet voor de job. Kiezen werkzoekende en werkgever voor elkaar, dan wordt direct een contract gemaakt, en hoort de kandidaat waar en hoe laat het werk begint en na accordering van de gewerkte uren wordt het salaris direct gestort. Gedurende het hele proces komt er geen mens aan te pas.

Trick question: gaan online arbeidsbemiddeling-apps ook echt de markt overnemen?

Trick question: gaan zulke online arbeidsbemiddeling-apps ook echt het verschil maken en de markt overnemen? Volgens Van Meerbeeck en Van Hattem kan online arbeidsbemiddeling een succes zijn, als aan 4 voorwaarden is voldaan:

1. Laagdrempelig
2. Gebruiksvriendelijk
3. Snel
4. 24/7 te gebruiken

Net als bij online shoppen zal deze ontwikkeling in het begin meer in niches plaatsvinden – in doelgroepen die op zoek zijn naar gemak, die niet te veel informatie nodig hebben en voor wie weinig tot geen selectie nodig is. Maar hoe gaat het daarna?

Het kan snel gaan…

Het kan snel gaan, zeggen Van Meerbeeck en van Hattem. Maar… arbeidsbemiddeling is ook aan heel veel regels verbonden. En persoonlijke interactie is een belangrijk moment om invloed uit te oefenen. Dus verwacht geen ontwrichtende aardschok. Wel gaat de tech héél belangrijk worden voor het businessmodel en het proces efficiënter maken.

Verwacht geen ontwrichtende aardschok

Waarbij vooral bij bulkvacatures de technologie wel eens een veel grotere rol kan gaan spelen dan wij ons nu nog kunnen voorstellen. Zaak dus om nu al – op basis van de vier basisprincipes – te zorgen voor een zo optimaal mogelijke digitale belevenis, waar snelle vraag en aanbod binnen de arbeidsbemiddeling bij elkaar komen.

Inzicht #5: AI bepaalt de Candidate Experience

Als laatste sessie vandaag nemen we een duik in kunstmatige intelligentie (ofwel: AI) en Machine Learning. Heerlijk buzzwoorden in de recruitmentwereld. Welke invloed gaat het hebben op ons vak? En wat gaat het betekenen voor mijn eigen werkzaamheden?

Volgens René Bolier en Timo Meijrink gaat AI vooral in de Candidate Experience het verschil maken. Hun 3-stappenplan:

1. Evalueer de data die je hebt
2. Verzamel inzicht over al je relaties
3. Identificeer actiepunten en bedenk een list op basis van de data

Daarbij gaat het om vragen als: welke data zijn echt van invloed op onze funnel? Waar zijn die data allemaal? In je eigen database of ook extern, zoals op LinkedIn? Wat willen onze kandidaten eigenlijk? Dan weet je welke data echt belangrijk zijn en kun je ook tot zinnige actie overgaan.

Magische momenten

Dat kan leiden tot een magische ervaring. Want met behulp van data kun je magische momenten weten. Zoals:

• Precies op het juiste moment bellen.
• Op het juiste moment de perfecte vacature toesturen.
• Op het juiste moment de juiste informatie delen (over een organisatie of baan)
• En op het juiste tijdstip op de juiste momenten updates geven over het proces.
• Op het juiste moment en op de juiste manier assessments doen en feedback geven.

En ondertussen? Ondertussen kun je als recruiter doen waar je goed in bent. Het systeem zorgt dat alle ‘controlestappen’ genomen worden en jij zorgt voor de persoonlijke band met de kandidaat. Jij zorgt voor de inhoudelijke gesprekken. En jij selecteert en beoordeelt hem of haar.

Timo Meijrink

Dankzij data ben je nooit meer te laat

En weet je… AI kan er zelfs voor zorgen dat jij de kandidaten die je al lang kent, maar die je net even vergeten bent om op tijd te bellen, toch nog op tijd aan de telefoon krijgt. Want dankzij alle data ben jij nooit meer een week te laat, zodat je concullega er met jouw kandidaat vandoor is.

Data maken ons vak een nóg groter feestje. Je hoeft niet eens meer zelf de slingers op te hangen

Kort samengevat: data maken ons vak een nóg groter feestje. Je hoeft zelfs niet eens meer zelf de slingers op te hangen. Daar nemen we gewoon een techtool voor. Zouden de armen van Bobby daar lang genoeg voor zijn?

Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Foto’s door Annemarie Bouwman / LTP Fotografie. Zie hier voor meer foto’s van de dag.

Lees Annelies’ eerdere blogs:

• Stop met klonen aannemen, diversiteit is geen last, maar een lust
• Waarom geen wervingsproces zonder de huidige medewerker kan
• De 4 magische momenten die van elke Candidate Experience een belevenis maken

Lees ook over het Recruitment Tech Event:

• De 4 technische stappen om al je recruitmentdromen te laten uitkomen
• Recruitment Tech Awards van 2017 zijn prooi voor OnRecruit en Olympia
• Tools? Bots? Héél belangrijk. Maar nu: sourcen allemaal!

Of bekijk de leuke aftermovie van de dag: