Het begin is het halve werk. Ook voor de werving van het juiste talent. Toch worden er vaak nog cruciale fouten gemaakt die de werving in de weg kunnen zitten. Om het recruitmentproces efficiënter in te richten en een optimale candidate experience te leveren voor een sterk Employer Brand is het belangrijk dat de basis goed staat. Enerzijds omdat het juiste talent anders niet op de vacature reageert en anderzijds omdat dit de recruitmentkosten omhoog jaagt, omdat andere middelen vereist worden. Daarom in dit blog: 5 fouten die we nog regelmatig tegenkomen en die zeker moeten (en kunnen!) worden voorkomen als je het juiste talent wil aantrekken.
Fout 1: Dezelfde boodschap naar klant én kandidaat
Regelmatig “verkopen” organisaties vacatures hetzelfde als zij hun producten verkopen. Dan leggen ze bijvoorbeeld in een corporate communicatiestijl focus op wat het bedrijf doet, wat er is gepresteerd en wat het product of de dienst belooft. Allemaal best interessant wellicht, maar het is zelden voldoende om een toekomstig werknemer te overtuigen. Die kandidaat is meer geïnteresseerd in hoe de organisatie als werkgever is, en hoe de sfeer er is en de cultuur: de omgeving waar hij of zij zichzelf al dan niet in terecht ziet komen.
Die kandidaat wil weten hoe de organisatie als werkgever is, en hoe de sfeer en cultuur er is
Fout 2: Focus op vereisten
Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt, hebben nog steeds veel organisaties de neiging om te werken met een uitgebreide opsomming van vereisten. Enerzijds best begrijpelijk; je bent immers op zoek naar iemand die je op die specifieke vlakken kan ondersteunen. En in een ruime arbeidsmarkt hoeft dit ook echt niet altijd een probleem te vormen.
Belangrijker dan het eisenlijstje is communiceren wat de baan oplevert: verkoop de functie!
Maar in de markt waar het gros van de potentiële kandidaten latent, niet actief, werkzoekend is, is zo’n lijstje vereisten niet voldoende. Belangrijker is naar de kandidaat te communiceren wat de functie oplevert: verkoop de functie! Waarom moet hij of zij juist op deze functie solliciteren? Zonder te overdrijven uiteraard, want in het kader van verwachtingsmanagement is het niet de bedoeling dat een kandidaat na de eerste werkdag van een koude kermis thuiskomt.
Fout 3: Post & Pray
In gesprekken met nieuwe klanten horen wij regelmatig dat een vacature al tijden openstaat, maar dat er maar niets binnenkomt. Vaak betekent dit dat de vacature op de website staat en in sommige gevallen ook op websites van bepaalde vacaturebanken of in sociale netwerken.
Wacht niet af, maar onderzoek per vacature wat het beste plan is
Deze zogenoemde Post & Pray-techniek is vaak nog wel efficiënt in een krappe markt, maar in de huidige arbeidsmarkt geldt dat niet. Zolang mensen niet actief op zoek zijn, wordt je functie namelijk ook niet gevonden. Daarom is het belangrijker dat je naar de kandidaten toestapt in plaats van te wachten tot zij naar jou toekomen. Dit kan op uiteenlopende manieren, van social campaigns en jobvideo’s tot sourcing. Wat wel en niet werkt kan daarbij sterk verschillen per organisatie en per doelgroep. Wacht in elk geval niet af, maar onderzoek dus per vacature wat het beste plan van aanpak is.
Fout 4: Slordigheden in stijl, grammatica en spelling
Het klinkt wellicht als een open deur, maar dat blijkt het vaak toch niet te zijn. Nog veel te vaak komen we slordigheden tegen in de schrijfstijl, grammatica of spelling van vacatureteksten. Vooral als een vacature vertaald wordt, gaat dit zelden goed.
Het is zonde als een kandidaat afhaakt omdat de vacature wemelt van de dt-fouten
Het is zonde als een kandidaat afhaakt omdat de vacaturetekst wemelt van de dt-fouten. Zelfs als dit voor de functie zelf niet relevant is, geeft dit wel een (verkeerd) beeld van de organisatie naar de potentiële kandidaat. Laat de vacature daarom desnoods door een of twee collega’s controleren voordat je hem online zet. Dan weet je zeker dat je daar niet de mist in gaat.
Fout 5: Eíndeloze formulieren
Het grootste struikelblok voor veel werkzoekenden tegenwoordig: eindeloze formulieren om in te vullen. Een nog grotere barrière: de verplichting om een online account aan te maken.
Als een organisatie solliciteren onnodig moeilijk maakt, haakt een kandidaat tegenwoordig snel af
Veel organisaties denken nog dat het een voordeel is om de kandidaat zo aan het werk te zetten. Het tegendeel is waar. Veel kandidaten vallen zo namelijk al bij voorbaat af. Als een organisatie solliciteren dusdanig moeilijk maakt, ziet een (latent) werkzoekende het tegenwoordig al snel niet meer zitten om te reageren op de vacature. Vraag je daarom af wat je écht nodig hebt aan informatie van een kandidaat. Wat wil je weten om te bepalen of hij of zij wel of niet interessant is voor de functie? In de meeste gevallen is naam, telefoonnummer en CV echt wel voldoende.
Dit blog is geschreven door Yoores Recruitment Solutions.
