Het doel van recruitment is over de hele wereld hetzelfde: zo snel mogelijk de beste kandidaten binnenhalen. Maar waar kun je allemaal nog meer op sturen? 5 KPI’s die dit jaar centraal moeten staan.
Want ‘de beste mensen’ binnenhalen, hoe meet je dat eigenlijk? En welke kosten, zowel in tijd als energie en geld, mogen daar tegenover staan? Het is best lastig om daar allemaal goede stuurvariabelen voor te verzinnen. Maar als je het over de hele wereld bekijkt, zit er wel een lijn in en komen er 5 doelen uit die vrijwel elke organisatie zichzelf stelt. Dat constateerde bijvoorbeeld ook vacature-intermediair BountyJobs, dat recent een aantal van die kengetallen op een rij zette, en daar een paar interessante cijfers bij wist te verzamelen. Hier zijn ze:
#1. De time-to-hire
De tijd die recruitment kost is tegenwoordig een van de belangrijkste KPI’s, omdat kandidaten in deze krappe arbeidsmarkt vaak even snel vertrekken als ze komen. Er zijn qua tijd overigens verschillende doelen denkbaar, waarbij het er meestal om gaat de tijd zo kort mogelijk te houden. Een paar voorbeelden:
- Time-to-fill: de tijd tussen de eerste vacaturepost en de acceptatie van het aanbod door een kandidaat
- Time-to-hire: de tijd tussen het eerste contact met een kandidaat en het tekenen van het contract.
- Time-to-start: hoe lang het duurt tussen het tekenen van het contract en de daadwerkelijke start van een kandidaat
- Time-to-decision: hoe lang het intern duurt voordat een beslissing over een kandidaat is genomen die is geïnterviewd
- Time-to-slate: hoe lang het intern duurt voordat besloten is wie uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek
Zorgelijke feitjes uit het overzicht: het duurt tegenwoordig steeds langer om een vacature te vervullen, en zelfs een reactie op een sollicitatie laat steeds langer op zich wachten. Alhoewel de time-to-hire natuurlijk weinig zegt over de kwaliteit van je recruitmentproces, zegt het wel veel over de efficiëntie ervan. En dus ook over de mogelijke uitkomst.
#2. De cost-per-hire
Er gaan miljarden om in de wereld van werving en selectie, maar hoe weet je of die euro’s goed besteed zijn? De cost-per-hire is dus een omstreden maatstaf, maar wel een goed meetbare. En gemiddeld ligt die wereldwijd boven de 4.000 dollar, zo blijkt uit onderzoek.
De cost-per-hire ligt wereldwijd gemiddeld boven de 4.000 dollar
De cost-per-hire is wel handig om je totale recruitmentbudget te bepalen. Je kunt het opdelen in interne kosten (de salarissen van je recruiters en eventueel je referralbonussen) en je externe kosten (zoals je uitgaven aan marketing, technologie en eventueel werving- en selectiebureaus).
#3. De bron van je hires
Als er bij die externe kosten iets belangrijk is, is het wel om te weten hoe effectief je euro besteed wordt. Oftewel: welke bronnen leveren je beste hires op? Uit wereldwijd onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat 34 procent van de recruiters referrals ziet als beste bron van goede kandidaten. Hoe zit dat bij jouw organisatie?
Aan wie dank je de topperformers in je organisatie? Het is cruciaal om te weten en dus te meten
Weten welke bronnen wel en welke niet werken, geeft de mogelijkheid erop te sturen. Werken bepaalde jobboards beter dan andere? Hebben al die carrièrebeurzen al ooit iets opgeleverd? Aan wie dank je eigenlijk de top-performers in je organisatie? Het is cruciaal om te weten en dus te meten. Ook de time-to-hire speelt hierin een rol. Welke kanalen leveren het snelst kandidaten? Waar moet je helaas het meeste mensen afwijzen? En via welk kanaal heb je het minste moeite nodig om tot een aanbod te komen?
#4. Retentie en verloop
Niet alleen waar je mensen vandaan haalt, maar ook hoe lang ze blijven wordt steeds belangrijker. Zeker als je beseft dat 20 procent van de nieuwe mensen achteraf wordt beschouwd als een ‘regretted decision’. Het is nog niet zo lang dat (ongewenst) verloop gezien wordt als cruciaal kengetal, maar in de huidige arbeidsmarkt is mensen kunnen bínden misschien nog wel van meer belang dan ze kunnen vínden. Niet zo gek dus dat hoe lang mensen blijven tegenwoordig de nummer-1-manier is waarop recruiters zeggen hun succes te meten.
Hoe lang mensen blijven is voor recruiters tegenwoordig de #1-manier om hun succes te meten
Verloop zegt iets over het engagement in de organisatie, en over de mate waarin je in je selectieproces erin slaagt de juiste fit te maken. En het zegt natuurlijk ook heel veel over hoe je de kosten van je recruitment in de hand kunt houden… Ook kandidaten vragen trouwens steeds vaker zelf om verloopcijfers. Als ze weten dat de omloopsnelheid bij een organisatie minder dan een paar maanden is, hebben ze tegenwoordig meestal een stuk minder zin om zelf de uitdaging aan te gaan.
#5. De Candidate Experience
De manier waarop kandidaten het hele recruitmentproces beoordelen is de laatste van de wereldwijd meest gebruikte KPI’s. En het is een indicator die bovendien sterk aan belang wint. Niet zo verwonderlijk, want in deze tijd van transparantie geldt het effect van een candidate experience niet alleen voor de huidige vacature, maar ook voor alle vacatures in de toekomst. En de manier waarop kandidaten het proces beleven is dus direct van invloed op het mogelijke succes ervan.
72% van de kandidaten met een slechte candidate experience heeft dat in het openbaar gedeeld
Om de candidate experience te meten kun je (afgewezen) kandidaten natuurlijk enquêteren. Dit kun je automatiseren, en je kunt daarbij vragen naar alle onderdelen van het proces. Je kunt bijvoorbeeld ook reviews van kandidaten op je vacaturesite toestaan. Belangrijk om te weten: bijna 60 procent van de werkzoekenden heeft wel eens een slechte ervaring gehad, en 72 procent van hen heeft dat gedeeld met collega’s, vrienden, een werkgevers-reviewsite, of via sociale media. Opletten dus!
Belangrijk kengetal hier is trouwens ook het zogeheten ‘Interview to offer’: het percentage mensen dat op sollicitatiegesprek komt en uiteindelijk wordt aangenomen. De gemiddelde kandidaat moet tegenwoordig door 4 sollicitatiegesprekken heen, wat gemiddeld 3 uur en 44 minuten (!) van zijn of haar tijd kost. Een behoorlijk beslag op de tijd van zowel de kandidaat als de wervende organisatie.
vergeet nooit dat onder de streep alleen de kwaliteit van de kandidaten de doorslag mag geven
Wat moet er dan nog gemeten worden?
Dit zijn wereldwijd dus de 5 belangrijkste KPI’s. En zo zijn er natuurlijk nog wel meer te verzinnen, zoals het percentage referrals, het aantal vacatures dat je per recruiter vervult, de conversieratio’s over de hele funnel, de diversiteit in je totale aannamebeleid of de acceptatiegraad van het aantal kandidaten dat je een aanbod doet. Allemaal nuttige kengetallen, stelt BountyJobs, maar deze doelen vallen voor een deel samen met de eerste 5. En voor allemaal geldt: het is leuk om te weten en te meten, maar vergeet nooit dat onder de streep alleen de kwaliteit van de kandidaten de doorslag mag geven. En laten we nou net díe KPI heel moeilijk vinden om meetbaar te maken.
Meer weten over kengetallen?
Op 6 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar ‘Arbeidsmarkttrends’. Hier wordt een blik vooruit geworpen, maar ook volop ingegaan op de kengetallen die in deze tijd van belang zijn. Schrijf je dus nu in!
