Meer snelheid in je selectieproces brengen, zonder in te boeten aan kwaliteit? Recruitmentgoeroe Scott Wintrip legt in een nieuw boek uit hoe dat lukt.
Traditionele werving- en selectiemethoden werken niet meer in de huidige samenleving, aldus Scott Wintrip, oprichter van de Wintrip Consulting Group. Het kan volgens hem sneller, beter en slimmer. En wie dat kunstje beheerst, heeft betere kansen om te groeien, dankzij mensen die beter bij de organisatie passen, zegt hij.
Zes tips voor sterkere selectie
Wintrip heeft in zijn boek High Velocity Hiring zes tips om elk selectieproces te versterken:
#1. Heb talent klaarstaan vóórdat je hen nodig hebt
‘In de nieuwe wereld van werving en selectie gaat het er niet om net zo lang te zoeken totdat je de juiste kandidaat hebt gevonden’, zei Wintrip al in een Forbes-interview. ‘Het gaat erom dat je de juiste kandidaat vindt, en dat je dan wacht totdat je de juiste functie voor hem of haar hebt.’
Een ex- én interne talentpijplijn is volgens Wintrip een van de beste investeringen voor elke organisatie
Cruciale functies lang open hebben staan kan echt funeste gevolgen voor je organisatie hebben. Het levert bovendien veel extra werk op, op een moment dat je het net níet kunt gebruiken. Zorg dus dat je altijd naar talent zoekt, zegt Wintrip. Ook als je even geen functies open hebt staan. Een externe én interne talentpijplijn noemt hij een van de beste investeringen die je als organisatie kunt doen. Wat voor organisatie je dan ook hebt.
#2. Begin met selectie op prestatie
‘Organisaties zijn steeds méér interviews gaan houden, vanuit het idee dat ze dan meer zekerheid krijgen. Sommige bedrijven houden zelfs al zeven (!) sollicitatiegesprekken. Maar het is een illusie te denken dat de selectie daarvan beter wordt’, aldus Wintrip. Stop daarom zo snel mogelijk met het ouderwetse sollicitatiegesprek, adviseert hij.
‘Het is een illusie te denken dat selectie beter wordt als je méér sollicitatiegesprekken voert’
Laat kandidaten niet vertellen over hoe ze werken. Het is tijdverspilling en verre van accuraat als het gaat om selectie. Geef kandidaten liever de kans te laten zien hoe ze werken. Denk: proefopdrachten, meeloopdagen of andere praktijktests. Dat laat veel beter zien of iemand geschikt is voor de baan dan welk gesprek ook.
#3. Werk met een team
Eén iemand die de hele werving en selectie doet? Hij of zij is gauw geneigd details over het hoofd te zien en te focussen op de verkeerde dingen. Daardoor kan de organisatie opgescheept komen te zitten met mensen die niet presteren zoals gehoopt. De oplossing zit in: samenwerking.
één iemand die de werving en selectie doet is gauw geneigd details over het hoofd te zien
Volgens Wintrip zijn er vier dominante recruitertypes (tacklers, tellers, tailors en testers). Ze hebben allemaal hun eigen krachten en zwakheden. Alleen door die 4 types te laten samenwerken kunnen ze elkaar op die zwakheden wijzen, en alleen zo haal je het meest uit de verschillende types bij elkaar.
#4. Begin een referralprogramma
Referrals zijn nog steeds een van de beste manieren om aan goede mensen te komen. Wintrip noemt ze zelfs de ‘Gold standard‘. Wacht dus niet met referrals inwinnen bij collega’s totdat er ergens een vacature ontstaat, adviseert hij. En beperk je ook niet tot de eigen medewerkers. Voormalig collega’s (met wie je nog een goede band hebt), collega-ondernemers, leveranciers, vrienden, familie: veel mensen zijn best bereid te helpen als je het aan ze vraagt. En succes is vrijwel verzekerd. Zodat je, mocht een vacature zich voordoen, vrijwel meteen mensen klaar hebt staan om die in te vullen.
#5. Zorg voor inclusiviteit
Een divers samengesteld personeelsbestand is goed voor de resultaten van elke organisatie. Om dat voor elkaar te krijgen, is het goed om je wervingseisen kritisch langs te lopen. Is echt dat diploma van die universiteit nodig? En waarom dan? Hoe werft de concurrentie? En wat zou er precies gebeuren als we bepaalde eisen zouden aanpassen? Zouden we dan ook andere mensen kunnen aantrekken? Zelfs bétere, misschien?
#6. Deel de mismatches
Waarom zou je meteen afscheid nemen van de kandidaat die het nét niet geworden is? Durf contact te leggen met collega-bedrijven en kijk of je talentpools met elkaar kunt delen. Daarvan profiteert uiteindelijk iedereen, zegt Wintrip, die het zelfs heeft over ‘candidate recycling programs’. ‘Dergelijke netwerken zorgen ervoor dat organisaties snel hun open vacatures kunnen vullen met goede mensen.’
Hoe je het onderling precies afspreekt, dat is nog niet zo makkelijk, geeft Wintrip toe. Je bent naast collega immers ook concurrent. Maar als je talenten in jouw sector de kans geeft, profiteert volgens hem uiteindelijk iedereen: je kandidaat, je concurrent, maar vooral ook: jouw organisatie.
Het boek van Scott Wintrip, ‘High Velocity Hiring: How to Hire Top Talent in an Instant’, is (nog) niet in het Nederlands verschenen.
Meer lezen?
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
