Wie bias wil voorkomen, moet niet de selecteurs trainen, maar het selectieproces eerlijker maken, blijkt uit onderzoek. Dit zijn de 7 stappen om dat voor elkaar te krijgen.

Discriminatie op de arbeidsmarkt is zowel een hardnekkig fenomeen als een heet politiek hangijzer. Anoniem solliciteren schijnt te kunnen helpen, maar het is zeker niet de enige oplossing, schetsen Jay van Bavel en Tessa West, psychologen van New York University in de Wall Street Journal.

Trainen helpt niet

Wat in elk geval nauwelijks helpt, zeggen ze: selecteurs opvoeden en trainen in het herkennen van vooroordelen. Dat leidt vaak zelfs tot het omgekeerde effect. Wat dan wel werkt? Het proces aanpakken, om daar impliciete vertekening eruit te halen. De twee wetenschappers noemen 7 stappen om dat voor elkaar te krijgen:

1. Check de vacaturetekst

Impliciete bias begint al bij de manier waarop de vacature is opgeschreven. Vrouwen blijken bijvoorbeeld al minder te reageren bij teksten waarin gevraagd wordt om ‘dominante’ of ‘competitieve’ persoonlijkheden. Vermijd ook zoveel mogelijk vrouwelijke óf mannelijke functienamen. En pas op met woorden als ‘jong bedrijf’: het kan al snel duiden op leeftijdsdiscriminatie.

Pas op met woorden als ‘jong bedrijf’: het kan al snel duiden op leeftijdsdiscriminatie

De slotsom: aandacht voor een neutrale vacaturetekst kan het aantal sollicitanten van diverse achtergronden al aanzienlijk vergroten.

2. Werf buiten je comfortzone

Bij veel werkgevers spelen impliciete vooroordelen ook een rol als het gaat om de plek wáár ze recruiten. Ze kennen bijvoorbeeld een bepaalde universiteit (niet), en hebben daarom al een impliciete voorkeur (of afkeer) voor kandidaten die daarvandaan komen. Als dat vaak gebeurt, krijgen sollicitanten van andere universiteiten al snel de indruk dat ze bij die organisatie toch geen kans maken, met alle negatieve gevolgen van dien.

De oplossing is simpel: kijk eens buiten je bekende straatje. Breng in kaart welke kwalificaties echt van belang zijn, en probeer uit te zoeken waar die zich allemaal bevinden.

3. Evalueer elk CV hetzelfde

Een onderzoek uit 2004 liet al zien dat kandidaten met ‘wit’ klinkende namen 50 procent meer kans maken om te worden teruggebeld dan kandidaten met ‘zwarte’ namen. Ook in Nederland zijn diverse onderzoeken bekend met soortgelijke resultaten.

Iemands naam, geslacht of leeftijd bieden zelden voorspellende waarde over latere prestaties

De oplossing: ontwerp een standaard evaluatieformulier, en geef een score aan elke belangrijke kwalificatie. Onnodig om te zeggen: iemands naam is niet relevant voor hoe goed iemand in de functie is, en ook het geslacht en de leeftijd bieden zelden voorspellende waarde over latere prestaties. Die factoren geef je dan dus ook geen score. Wat je wel doet? De scores optellen, en de kandidaten met de hoogste score uitnodigen.

4. Schrijf op wat je wilt voor je begint

Deze tip lijkt op het eerste gezicht misschien onzinnig. Je weet toch zelf zeker wel wat je wilt? Dat valt toch tegen, zeggen West en Van Bavel. Impliciete bias leidt er in de praktijk vaak toe dat we achteraf ‘rationaliseren’ waarom we de ene kandidaat prefereren boven de andere. Zeker als we twijfelen tussen twee kandidaten met verschillende, maar gelijkwaardige kwalificaties zien we dit gedrag vaak.

Impliciete bias leidt in de praktijk vaak ertoe dat we achteraf ‘rationaliseren’

De oplossing, zeggen ze: vooraf opschrijven waarop je later je keuze zult baseren. Dan praat je nog over de ideale kandidaat voor de functie, zonder dat je al mensen voor ogen hebt. Je selectiecriteria opschrijven is voor de kandidaat overigens ook fijn, omdat je dan goed verwachtingen kunt managen, met positieve gevolgen voor je employer brand.

5. Hou je aan een script

Ongestructureerde sollicitatiegesprekken zijn om allerlei redenen minder geschikt voor selectie dan gestructureerde interviews. Het voorkomen van onterechte bias is er daar slechts eentje van. Maar wel een belangrijke. Interviewers hebben een instinctief ‘warmer’ gevoel bij mensen die ze zien als behorend tot ‘hun groep’. Dat kan voor outsiders leiden tot meer stress, en daardoor een minder grote kans om door de selectie heen te komen.

Een vrouwelijke kandidaat tegenover drie mannen krijgt snel te maken met stress

De oplossing: hou je aan het script bij elke kandidaat. En besteed aandacht aan de setting. Krijgt een vrouwelijke kandidaat bijvoorbeeld te maken met drie mannen tegenover zich? Dikke kans dat ze dan met meer stress te maken krijgt, terwijl dat voor mannen juist niet geldt. Probeer daarom zoveel mogelijk een level playing field voor alle kandidaten te creëren, bijvoorbeeld door iedereen dezelfde opdracht te geven.

6. Beslis op basis van de juiste factoren

In 2015 begon een groot techbedrijf zijn recruiters te belonen op diversiteit, schrijven West en Van Bavel. Gevolg was dat de recruiters zelfs naar technische scholen in Afrika gingen om daar talent te spotten. Helaas faalden deze pogingen later in het proces, omdat de hiring managers toch op basis van ‘oude’ criteria hun beslissing namen (zoals het prestige van de universiteit waar de kandidaat had gestudeerd).

De oplossing: stel van tevoren vast wat de beslissingscriteria zijn, en kijk goed of die criteria werkelijk van belang zijn voor succes in de functie. En doe dit vóórdat de sollicitatiegesprekken zijn gevoerd, omdat impliciete, automatische voorkeuren nog heel veel voorkomen.

7. Analyseer je proces continu

Het is bijna onmogelijk om vast te stellen of impliciete vooroordelen een rol hebben gespeeld bij één enkele aannamebeslissing. Maar als je naar het totaal kijkt, kun je natuurlijk wel patronen gaan herkennen. Als bijvoorbeeld de helft van de sollicitanten vrouw is, maar geen vrouw wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, zie je al vrij snel waar het misgaat. Door zo naar de data te kijken, kun je bottlenecks spotten.

Kijk naar het totale aannamebeleid, en je gaat vanzelf patronen herkennen

De uitkomst hoeft niet altijd een gelijke verdeling te zijn, talent is immers ook niet gelijk verdeeld. Maar je kunt zo wel zien waar in het proces de meeste minderheidsgroepen nadeel ondervinden. En dan kun je dus ook dáár je aandacht op richten, in plaats van duizenden euro’s uit te geven aan diversiteitstraining waarvan de opbrengst op zijn best discutabel te noemen is.

Lees meer over bias:

• Animo voor anoniem solliciteren groeit in de VS
• Anoniem solliciteren over de grens steeds populairder

• Bias, Deel 1: Homophily
• Deel 2: Primacy en Recency-effect
• Deel 3: Schijnzekerheid
• Bias, Deel 4: Halo- en Horn-effect
• Deel 5: Ervarings-bias
• Deel 6: Self-fulfilling prophecies
• Bias, Deel 7: Social Comparison Bias
• Deel 8: De bias blind spot
• Dit zijn de 4 dominante hiring types: tot welk type behoor jij?

• 7 feiten die je nog niet kende over vooroordelen in selectie
• Waarom de biertest onzin is bij selectie

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!