De Nederlander is weer bereid te verhuizen voor een baan

De bereidheid om te verhuizen voor een nieuwe baan nam in Nederland de afgelopen jaren steeds verder af. Was dat nog bijna de helft (49 procent) in 2005, in  2010 bleek nog maar 34 procent van de Nederlandse beroepsbevolking bereid voor werk te verhuizen. Maar dit beeld is in het afgelopen jaar behoorlijk veranderd: in 2011 was 50 procent van de gehele (potentiële) Nederlandse beroepsbevolking bereid te verhuizen voor een baan. Dat geldt voor alle lagen van de beroepsbevolking, hoewel  hoogopgeleiden procentueel gezien vaker bereid zijn te verhuizen dan laagopgeleiden en werklozen.

Toename bereidheid tot reizen voor werk

We hebben er met z’n allen meer voor over om naar het werk te gaan. In de periode 2005-2010 was de Nederlander bereid gemiddeld 40 minuten te reizen voor een baan (enkele reis). Deze tijd is nu verlengd tot 45 minuten: een stijging van maar liefst 13%.

Tegenvallende effecten

Ondanks de toename in verhuisbereidheid zijn er niet meer huizen verkocht. Sterker nog: in 2011 was daalde het aantal verkochte woningen met 4,3% ten opzichte van 2010 (CBS). In deze tijden van economische onzekerheid is het nu eenmaal lastiger om je huis te verkopen en ook de drempel om een huis te kunnen kopen ligt hoger.  Ook de werkloosheid is de afgelopen tijd alleen maar toegenomen.

Werk aan de winkel voor minister Kamp

In december 2011 zei minister Kamp dat werklozen er alles aan moeten doen om een baan te vinden. Werklozen moeten bereid zijn om verder te reizen of zelfs te verhuizen voor een nieuwe baan. Maar daar blijkt nog een schone taak voor hem weggelegd. Uit de cijfers van Intelligence Group blijkt dus dat de gemiddelde Nederlander best de koers zou willen varen die volgens minister Kamp wenselijk is. De huidige conjuncturele neergang en de huizenmarkt die op slot zit, houden hem echter tegen. De werkloosheid is niet gedaald en men is blijkbaar niet in staat om de verhuisbereidheid om te zetten naar daadwerkelijk gedrag. Wanneer de politiek geen acties doorvoert om de huizenmarkt een impuls te geven zodat men daadwerkelijk kan verhuizen, dan zal de arbeidsmarkt niet vlotgetrokken worden.

Bron: Intelligence Group

Schrikbarend hoog

Vooral in Zuid-Europa is de werkloosheid tot schrikbarende hoogte gestegen. Spanje voert de lijst aan met een algemene werkloosheid van 22,9 procent en een jeugdwerkloosheid van zelfs 48,7 procent, Griekenland, Ierland, Portugal, Slowakije en Estland volgen. Al deze landen kennen een werkloosheid hoger dan het gemiddelde van de eurolanden.
Nederland en Oostenrijk doen het relatief goed.

Opvallend is ook de zeer hoge jeugdwerkloosheid in Frankrijk (23,8 procent) en Italië (31 procent). Bij onze zuiderburen werkt 20,7 procent van de jongeren tot 25 niet. Oostenrijk en Nederland doen het van alle landen in de eurozone het best. In Oostenrijk is de werkloosheid 4,1 procent en in Nederland is 4,9 procent. Ook hier is de jeugdwerkloosheid groter; onder jongeren tot 25 jaar heeft in Nederland 8,6 procent van de mensen geen werk.

Het buitenland trekt

Onlangs berichtte Jobbird al dat 10% van de Nederlanders die op zoek is naar een baan, het liefst in het buitenland zou werken. Vooral hoger opgeleiden, jongeren en ouderen willen weg uit Nederland. Dit geldt zowel voor mensen in loondienst als zzp’ers. De populairste landen om te gaan werken blijken België, Duitsland, de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk.

Opvallend is het relatief hoge aantal 40-plussers met uitgebreide (management) ervaring die hun heil in het buitenland zoeken. Pas afgestudeerden zien al langere tijd buitenlandse ervaring als een pluspunt voor hun CV. Zelfstandigen zonder personeel zijn het meest in een buitenlandse baan geïnteresseerd; de verklaring voor deze oververtegenwoordiging is waarschijnlijk de zware concurrentie die zij op de Nederlandse markt ervaren.

Taalvaardigheid

Lager opgeleiden met een technische achtergrond of ervaring in productie en industrie zijn het minst reislustig. Geringere taalvaardigheid en (vooral voor technici) voldoende kansen op de Nederlandse markt zijn hiervoor redenen

Verbinden en inspireren

Organisaties moeten zichzelf anders inrichten om met flexibele professionals te werken. Het vraagt ook een vernieuwde insteek in de arbeidsmarktcommunicatie. Medewerkers jobhoppen immers van de ene organisatie naar de andere – en weer terug! Niet langer is binden en vasthouden het devies. Bedrijven moeten nu verbinden, inspireren en samenwerken. Dat vraagt om een sterk employer brand. Maar hoe ziet dit werkgeversmerk eruit?

Vergeet interne communicatie

Flexibel werken betekent dat organisaties veranderen van gesloten systemen die mensen vasthouden in open netwerken die talenten verbinden en boeien. Professionals bewegen zich binnen en buiten de organisatie, zonder enige moeite. Het verschil tussen interne en externe communicatie verdwijnt dus! De organisatie wordt een open systeem. Werknemers, professionals, interims, ZZP’ers, klanten en opdrachtgevers benaderen hetzelfde werkgeversmerk van alle kanten. Een sterk employer brand moet er dus intern en extern hetzelfde uitzien!

Breng talent in verbinding

Bedrijven moeten zich in hun arbeidsmarktcommunicatie richten op het verbinden van talent. Dé manier om een waardevolle rol in het netwerk te spelen, is door de juiste mensen met elkaar in verbinding te brengen. Zo kan de organisatie het talent inspireren, boeien en verbinden aan de organisatie. Het employer brand wordt zo de spin in het web: een netwerk waar professionals graag bij willen horen. Vorm dus een community, breng mensen met elkaar in contact en laat de wereld weten: bij deze organisatie brengen we talent in verbinding!

Blijf ze volgen

Middelen en media staan centraal in Werf& 16. Ook bij het vinden en verbinden van flexibele krachten bieden deze nieuwe media kansen voor slimme werving en optimale arbeidsmarktcommunicatie. Op allerlei dynamische platforms, in online communities en via kennisintensieve groepen weet talent elkaar en opdrachtgevers te vinden. Voor organisaties is het dus zaak om op te vallen en echte relaties aan te gaan. Blijf talent volgen, online én offline. Warm contact en echte relaties zijn immers vaak het begin van een succesvolle samenwerking. Nog meer lezen over flex en arbeidsmarktcommunicatie? De volgende Werf& staat helemaal in het teken van flexibiliteit.

Deel je mening

Hoe ga jij om met flexibele arbeidskrachten en het Employer Brand? Hoe kan volgens jou het employer brand bijdragen aan de nieuwe netwerkorganisatie? Laat het weten in de reacties!

Deze bijdrage is geleverd door Jitse Talsma namens het HR-Communicatie Netwerk

Banenmatch meeste vacatureplaatsingen

In de top 10 commerciële onafhankelijke jobboards op basis van aantal vacature-advertenties, is veel veranderd het afgelopen kwartaal. Banenmatch is geklommen naar de nummer 1 positie. Dit gaat ten koste van NationaleVacaturebank.nl, die de vorige drie kwartalen aan de leiding ging. Ook nieuwkomer Jobbird is de NationaleVacaturebank.nl in aantal plaatsingen voorbij gegaan en staat nu op een tweede positie.

Andere nieuwkomers in de top 10 zijn Goudengidsbanen.nl en Joof.nl. Vacaturevijver.nl heeft haar plek in de ranglijst heroverd. Afgelopen kwartaal moest Vacaturevijver.nl haar plek in de top 10 afstaan aan Fiscalert.nl. Naast Fiscalert.nl zijn dit kwartaal ook Megajobs.nl, Vacaturekrant en Careerbuilder uit de ranglijst verdwenen.

Marktaandeel jobboards

De grafiek hieronder toont de tien grootste jobboards in het vierde kwartaal van 2011.

Marktaandeel aantal vacature-uitingen van commerciële, onafhankelijke jobboards Q4 2011. Bron: Jobfeed

De top 10 jobboards stijgen in marktaandeel. Waar zij vorig kwartaal 28% van de geplaatste online vacatureadvertenties voor hun rekening namen, is dat in het laatste kwartaal van 2011 gestegen naar 33 procent. Qua aantallen advertenties zijn er flinke stijgingen zichtbaar in de top 10. Joof.nl stijgt met ruim 102%, Jobselectie met 57% en Banenmatch met 43%. Alleen Jobtrack (-7%) en NationaleVacaturebank.nl (-2%) tonen dalingen.

Vacatures van directe werkgevers

Wanneer gekeken wordt naar vacaturesites met vacatures van directe werkgevers, wordt een hele andere ranking zichtbaar. Monsterboard, (de nummer 5 in algemene top 10), voert de ranglijst aan, gevolgd door Jobtrack (9). Banenmatch (1) staat in deze lijst slechts op plek 6. LinkedIn (18) en NUwerk (19) staan respectievelijk op plek 8 en 9.

Marktaandeel aantal vacature-uitingen van directe werkgevers Q4 2011. Bron: Jobfeed

Over Analytics by Jobfeed

De cijfers zijn afkomstig uit Jobfeed. Jobfeed is de informatiebron voor HR professionals en verzamelt wekelijks ruim 57.000 nieuwe vacature-uitingen die op het Nederlandse web verschijnen. Jobfeed is een initiatief van Textkernel BV.

In de Werf& rubriek Analytics by Jobfeed komt iedere maand een van de drie onderwerpen aan bod: marktaandeel jobboards per kwartaal, aantal vacatures per doelgroep per kwartaal en meest postende werkgevers en intermediairs per kwartaal. Door ieder kwartaal terug te kijken op het vorige kwartaal is de ontwikkeling goed in kaart te brengen.

1. Effectief online wervingssucces van VUmc

VUmc bespaarde in 2010 maar liefst 1 miljoen euro op personeelswerving. Toch steeg het aantal sollicitaties met 60 procent. Het geheim achter dit succes? Doelgroepsegmentatie en de inzet van sociale media,  zegt manager recruitment & arbeidsmarktcommunicatie Laura Baselaar. Lees meer

2. Social media gemist in recruitmentsystemen

Een goede social media integratie in recruitmentsystemen wordt nog veel gemist door werkgevers. Dit blijkt uit het eerste Nederlandse onderzoek naar recruitmentsystemen, uitgevoerd door Werf& onder 440 personen werkzaam bij een bedrijf met een recruitmentsysteem. Lees meer

3. Sociale media als volwaardig wervingsmiddel?

Werkgevers zijn concurrerend door het onderscheid dat ze leveren in hun producten en diensten. Medewerkers spelen hierin een essentiële rol. En deze medewerkers zijn steeds meer te vinden op sociale netwerken. Bieden sociale media een uitkomst bij het werven van menselijk kapitaal? Lees meer

4. Nederland op grens van krappe arbeidsmarkt

De werkloosheid in Nederland begint weer te dalen en is nu 5,1% van de beroepsbevolking. Na drie maanden van een pas op de plaats konden er in maart toch weer 5.000 werklozen minder worden genoteerd. Hiermee balanceert Nederland op de grens van krapte aldus het CBS op basis van cijfers van maart. Lees meer

5. 91 procent jongeren actief op social media

Van de internetters tussen 16 en 25 jaar is 91 procent in Nederland actief op sociale netwerken. Dit blijkt uit cijfers van het CBS. Naarmate mensen ouder zijn, neemt het gebruik van social media af, maar van de Nederlanders tussen de 55 en 75 jaar is nog steeds iets meer dan 30 procent te vinden op social media. Lees meer

6. Wervingscampagne internationale ambassadeurs

Middels een wervingscampagne zoekt de Nationale Postcode Loterij twee Internationaal Goede Doelen Ambassadeurs. De ambassadeurs reizen gedurende een half jaar de wereld rond en bezoeken verschillende goede doelen die de Nationale Postcode Loterij steunt. Via diverse media doen ze vervolgens verslag. Lees meer

7. Sociale media: hoe laat je de sneeuwbal rollen?

Sociale media bieden organisaties ook op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie tal van mogelijkheden om op een relatief goedkope manier een breed publiek te bereiken. Maar gebrek aan kennis van de specifieke do’s en don’ts kan leiden tot contraproductieve inspanningen, met alle gevolgen van dien. Lees meer

8. Employer Branding heeft hoogste prioriteit

Werkgevers willen de juiste medewerkers vinden, binden, boeien. Hiervoor is een sterk werkgeversmerk onontbeerlijk. De werkgever wil zo sterk en positief mogelijk in de mindset van de klant terechtkomen. In dit geval de potentiële werknemer. Maar ook medewerkers hebben baat bij heldere werkgeversmerken. Lees meer

9. Leidinggevende heeft liever CV dan online profiel

De meeste leidinggevenden willen bij een vacature nog steeds liever een traditioneel cv op hun bureau vinden dan een linkje naar een socialmediaprofiel in de mailbox. Ruim 56 procent van de managers in ons land prefereert een cv met motivatiebrief, nog eens 9 procent vindt een cv zonder brief ook prima. Lees meer

10. Online bureau werft location-based met Repudo

Het interactieve bureau These Days gebruikt de location-based app Repudo om te werven. Met de hulp van opmerkelijke monstertjes is het bureau op zoek naar nieuwe collega’s. In kroegen, musea en parken maar ook op de stoep van andere bureaus in Amsterdam, worden kandidaten gezocht. Lees meer

11. Interactieve Facebook-pagina Deloitte

Voor haar recruitment zet Deloitte al geruime tijd verschillende social media in. Belangrijke pijlers hierbij zijn contact met de doelgroepen en interactie met het werkgeversmerk. De pagina is nu uitgebreid met nieuwe functionaliteiten als filmpjes, live video’s en er is meer aandacht voor user generated content. Lees meer

Sterke Employee Value Proposition: samenspel HR en communicatie vereist

Bezuinigingen, economische crisis, ontslagen bij bedrijven en overheid. Je zou er bijna moedeloos van worden. Bijna, want juist in deze tijden wordt het voor HRM- en communicatieprofessionals extra interessant en uitdagend. Het is in economisch zwaar weer voor werkgevers des te belangrijker om de juiste medewerkers te vinden en binden. Dat Employer Branding en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden daarbij een cruciale rol spelen, spreekt voor zich. In de Employee Value Proposition (EVP) komen deze twee elementen samen.

De beleving van  (potentiële) werknemers

Organisaties kunnen van alles willen uitstralen. Dan ´vullen´ ze de Employer Brand met waarden waarvan men denkt dat die de aandacht trekken en succesvol zijn. Maar Employer Branding werkt niet als er niet van de daadwerkelijke organisatiewaarden wordt uitgegaan. Het gaat niet om wat je wilt zijn, het gaat om wat het publiek vindt dat je bent. Dat is ook de basisgedachte achter de Employee Value Proposition (EVP). Het gaat namelijk niet om de arbeidsvoorwaarden die een organisatie biedt, maar om de beleving en interpretatie daarvan door het publiek (de werknemer of potentiële werknemer). Het zorgvuldig afstemmen van de arbeidsvoorwaarden (HRM) met de Employer Branding (Communicatie) is daarvoor cruciaal. De EVP is dus (ook) gebaat bij een nauwe samenwerking tussen de HR- en de Communicatieprofessionals in organisaties.

Als basis voor die samenwerking dienen onderstaande kenmerken van een sterke EVP:

• Strategie: de EVP is gebaseerd op een grondige analyse van de strategie van de organisatie
• Optelsom: de EVP is een optelsom van strategie, cultuur, waarden, ontwikkelingsmogelijkheden en beloning in de organisatie.
• Merkbeleving: de EVP is gebaseerd op de merkbeleving van het Employer Brand van de organisatie door medewerkers en klanten.
• Meetbaar: de EVP draagt bij aan doelstellingen die voor de organisatie ‘tastbaar’ en meetbaar zijn.
• Intern en Extern: de EVP komt terecht in een communicatieconcept waarin ruimte is voor uniformiteit van de interne en externe communicatie van de organisatie.
• Talent: de EVP kent een duidelijke richting in het opleidings- en talentmanagement van de organisatie.

Deze bijdrage is gebaseerd op de workshop Heroriëntatie op de Employee Value Proposition die Andre van Hooren (Directeur TowersWatson) gaf namens het HR-Communicatie Netwerk op Performa 2011.

 1 op de 50 Nederlanders wordt wekelijks gehunt

Consultants, directieleden en mensen werkzaam in milieu worden het meest gehunt. Dit blijkt uit een analyse van een representatieve steekproef van ruim 5.000 personen die ondervraagd zijn door Intelligence Group.

Maar gevraagd of benaderd worden voor een baan is al lang niet meer een exclusieve aangelegenheid voor topfunctionarissen. 32 procent van alle werkzame Nederlanders wordt minimaal één keer per jaar benaderd door een werkgever of bureau om daar te werken of te solliciteren. Twee procent van alle werkzame Nederlanders wordt zelfs gemiddeld vaker dan eens per week benaderd. Bij mensen werkzaam in een milieufunctie, bediening en voedselbereiding  en ICT is dit percentage zelfs veel hoger.

Schaarste op de arbeidsmarkt, het flex karakter van de functie en/of de afwachtende houding (en lastige wervingshaalbaarheid) verklaren grotendeels het feit dat organisaties meer dan gemiddeld op deze profielen hunten.

Nog nooit benaderd

Toch wordt lang niet iedereen direct benaderd. 32 procent geeft aan nooit gehunt te worden. Voor personen werkzaam in verpleging en onderwijs is dit zelfs 80 procent. Dit is zeer opvallend gezien de grote tekorten in deze functiegebieden. Mensen werkzaam in de facilitaire dienstverlening, toerisme en journalistiek worden het minst gehunt. Verpleging en onderwijs staan op plek 4 en 5. Dit is opvallend te noemen gezien de grote tekorten in deze functiegebieden. Een verklaring is mede te vinden in het feit dat het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie en werving in deze sectoren veelal nog in de kinderschoenen staat en het ook niet sjiek wordt gevonden om ‘werknemers van elkaar te stelen’.

Nog meer maatwerk in arbeidsmarktbenadering

Het proactief benaderen van kandidaten is steeds meer een onderdeel van de hedendaagse arbeidsmarktcommunicatie.  Deze trend wordt versterkt door technologische ontwikkelingen zoals CV databases, E-recruitmentsystemen, Social Media en Search Engines.  Waar arbeidsmarktcommunicatie primair uitgaat van het bereiken en bewegen van doelgroepen, komt daar nu het benaderen van doelgroepen ook bij. Het speelveld van arbeidsmarktcommunicatie wordt groter en complexer de komende jaren, met nog meer maatwerk in arbeidsmarktbenadering.

Bron: onderzoek Intelligence Group

Nederland blijft achter in Europa

Ten opzichte van vorig jaar staat de Index nog altijd 3 punten hoger. Vergeleken met vorig jaar steeg het vacatureaanbod dus wel, maar de stijging in Nederland blijft achter bij die van andere Europese landen. Toch geldt de daling niet voor alle niveaus. Vooral de vraag naar hoger opgeleid personeel en het aantal vacatures voor managementfuncties blijft groeien.

Meer vacatures voor HR-sector

Alleen in de HR-sector en in de agrarische sector steeg het vacatureaanbod de afgelopen maand met 1 punt. Het aanbod in de HR-sector steeg in augustus ook al met 1 punt.  In de meeste andere sectoren daalde de vraag naar personeel vorige maand juist. Dit is vooral te zien in de gezondheidszorg, waar het aantal vacatures met maar liefst 24 punten daalde.

Stijging ten opzichte van vorig jaar

Ten opzichte van een jaar geleden steeg het vacatureaanbod voor de meeste sectoren. In de transport & logistiek sector (+21) en in de horeca & toerisme sector (+17) steeg de vraag naar personeel de afgelopen 12 maanden het meest. In de juridische sector (-11) en in de research & development sector (-7) daalde het vacatureaanbod juist het sterkst.

Bron: Monster Employment Index

Interactieve workshops

De Wereld Werft Door en het vakgebied van werving en recruitment is constant in ontwikkeling. Elke dag komen er nieuwe mogelijkheden bij en dus nieuwe kansen om te benutten. Maar welke keuzes maak je en hoe weet je wat het beste is voor jouw organisatie? Het programma van DWWD bestaat dit jaar uit twee plenaire sessies en daarnaast een keuze uit maar liefst 12 workshops. Van online werven tot het inzetten van social media en van referrals. Van videosolliciteren tot succesvol presenteren. Van het Nieuwe Employer Brand tot het beïnvloeden van de beleving van de candidate experience. De workshops worden mede mogelijk gemaakt door Clooks, Compagnon, Connexys, Mobillion, Modern Media en VNU Media.

Uniek vakevent over arbeidsmarktcommunicatie en werving

De Wereld Werft Door is hét arbeidsmarktcommunicatie- en wervingsevent van het jaar. Echte vakprofessionals willen dit niet missen. Het event biedt immers een waardevol inhoudelijk programma én een goede gelegenheid om ideeën uit te wisselen en te netwerken met vakgenoten. Het event start op 8 december om 12.00 uur met een heerlijke inlooplunch, daarna volgt het inhoudelijke programma en dag wordt in stijl afgesloten met een standing dinner met muziek. Als locatie is dit keer gekozen voor het prachtige Regardz Planetarium in Amsterdam.

Geschenk voor vroegboekers

Professionals die zich willen aanmelden kunnen naar de website www.dewereldwerftdoor.nl. Hier vind je een uitgebreid overzicht van alle workshops en sessies. Wees er snel bij, want de workshops bieden slechts plaats aan een beperkt aantal deelnemers en vol is vol.  En de twee voorgaande events waren beide volledig uitverkocht!

Snelle beslissers zijn niet alleen verzekerd van deelname, maar ook ontvangen de eerste 50 (betalende) deelnemers als vroegboekgeschenk de volledig vernieuwde uitgave van het boek “Recruitment via LinkedIn, editie 2011″ van Jacco Valkenburg.

Korting voor jaarabonnees Werf&

Wie een jaarabonnement Werf& heeft, krijgt korting bij deelname aan DWWD. Heb je nog geen abonnement, schrijf dan in voor het event en ontvang naast een toegangsbewijs ook een gratis jaarabonnement op Werf&!

Kijk voor meer informatie en inschrijfmogelijkheden op de website.

Positieve, unieke positie

Welke werkgever kies je uit al die verschillende mogelijkheden? Dit vraagt om Employer Branding.

Employer Branding is het verkrijgen en behouden van een positieve, unieke positie als werkgever in de mindset van voormalige, huidige én toekomstige medewerkers met als basis de identiteit, de merkwaarden van de werkgever.

Authenticiteit en bezieling

Een merk komt pas in de mindset van potentiële medewerkers wanneer het authentiek is. Het merk moet dicht bij de organisatie-identiteit blijven en in verbinding staan met de waarden, met de ziel van de organisatie. Het bepalen en verwoorden van deze ziel is vaak lastig. Vraag je collega’s maar eens: wat geeft je bezieling? Wat geeft je energie? Hoe maakt onze organisatie het verschil? Employer Branding heeft dus de hoogste prioriteit. Elke organisatie staat namelijk voor twee uitdagingen: het vinden en boeien van medewerkers.

Vinden

Het werkgeversmerk moet helpen bij het vinden van de juiste medewerkers. Die nieuwe medewerkers moeten natuurlijk passen bij de organisatie. Intern en bij hun externe contacten. Met een helder inzicht in de merkwaarden van de organisatie krijgt het werven en selecteren van nieuwe medewerkers een duidelijke focus. Employer Branding geeft zo de selectiecommissie en de sollicitanten een duidelijk houvast.

Boeien

Voelen de medewerkers zich verbonden aan de organisatie dan moet dat natuurlijk zo blijven. Is de eensgezindheid groot en zijn de waarden, meningen en het gedrag van de medewerker uniform, dan kan de organisatie ook beter tegen een ‘stootje’ of inspelen op nieuwe ontwikkelingen. Een gedeelde identiteit maakt dat medewerkers geboeid blijven. Zich betrokken voelen. En zich inspannen voor de organisatie in zijn geheel.

Gedeelde verantwoordelijkheid

Employer Branding legt een belangrijk manco van veel organisaties bloot. Het dreigt vaak uiteen te vallen in Employer en Branding. Employer belandt bij de HR-afdeling en Branding is het domein van de communicatieafdeling. Daar gaat het mis. HR en communicatie moeten elkaar juist opzoeken. Laat HR-afdelingen vanuit hun ‘mensen’-achtergrond meer kennis vergaren over Employer Branding. Medewerkers zijn immers de belangrijkste klanten van organisaties. En communicatieafdelingen mogen op hun beurt meer begrip krijgen van human capital. Zij moeten de mensen binnen de organisatie als doelgroep gaan zien en ontdekken wat ze zoeken, willen en wensen.

HR & communicatie

Het lijkt of in de praktijk steeds meer communicatieprofessionals terechtkomen in HR-functies, en vice versa. Steeds vaker ontstaat er een goedgeoliede samenwerking tussen HR en communicatie. Kunnen HR en communicatie samen de uitdaging aangaan die Employer Branding biedt? Of zijn sociale media voor de HR-afdeling te snel en pensioenconstructies voor het communicatieteam te ingewikkeld?

Deze bijdrage is geleverd door Inge Beckers, consultant en mede-initiatiefnemer van het Netwerk HR-communicatie op www.hr-communicatie.nl.