Wat als je eens afstapt van post & pray en er post & play van maakt? Het is maar één letter, maar tegelijk een wereld van verschil, zegt Arjan Spies. Op Werf& Live legt hij uit hoe hij dat bij de Fabory Group heeft vormgegeven.

Iedere zichzelf respecterende organisatie heeft tegenwoordig wel een eigen recruitmentsite. Maar halen ze er allemaal evenveel resultaat uit? Volgens Arjan Spies, Manager Talent Acquisition bij de Fabory Group, is dat zeer de vraag.

De technische groothandel, wereldwijd groot in bevestigingsmaterialen (’bouten en moeren’, zoals Spies het zelf uitdrukt) heeft op jaarbasis zo’n 250 vacatures. Sinds Spies de eigen online data als uitgangspunt koos, en zich besloot volledig te richten op de eigen werkenbij-site, in plaats van op werving- en selectiebureaus, lukt het hem steeds beter die vacatures te vervullen. Op Werf& Live vertelt hij er meer over. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe kun je meer resultaat uit je recruitmentsite halen?

‘Ik vergelijk het wel eens met die multispray WD-40, dat anti-roestmiddel. Iedereen heeft het wel in huis, maar als je dan vraagt: wat doet het? Dan blijft het vaak stil. Er zitten veel factoren aan goed recruitment, er is niet één succesfactor, maar je carrièresite is meestal wel de eerste kennismaking voor een kandidaat. Het is je etalage, voor elke doelgroep. Zelfs als je extern kandidaten sourcet. Daar moet dus ook je inspanning op gericht zijn.

‘als je goed de effectiviteit van je site meet, heb je veel meer knoppen om aan te draaien’

Slechts weinigen meten de effectiviteit van de recruitmentsite. Maar als je dat goed doet, heb je veel meer knoppen om aan te draaien. Wat klikt men aan? Hoe lang blijft iemand ergens zitten? En hoe verschilt dat per land? Dan wordt het veel leuker om hiermee bezig te zijn. En zul je ook vanzelf meer resultaat zien.’

> Kun je een kijkje in jullie keuken geven?

‘Toen ik 3 jaar geleden werd gevraagd voor deze rol was ik zelf een van degenen die altijd denkt: hoe moeilijk kan het zijn om nieuwe mensen te vinden? Inmiddels weet ik beter. Soms zit verbetering in de details. Wij doen werving en selectie voor 12 landen. Onze werkenbij-site was aanvankelijk echter alleen in het Nederlands. Inmiddels komt 80 procent van onze werving via onze eigen site. We doen bijna geen direct sourcing meer.

‘Inmiddels komt 80 procent van onze werving via onze eigen site’

De site is in 2015 live gegaan, het eerste jaar hadden we 90.000 unieke bezoekers, en inmiddels gaan we over de 120.000 heen. Dan wordt het interessant om ook nader in te zoomen: uit welke regio’s komen ze? Welke woorden slaan aan? We weten exact welke kanalen renderen, en wat onze time-to-fill is, zelfs per team. Als je het zo doormeet, zie je ook steeds beter wat je een hiring manager kunt beloven qua respons. En je leert er zelf ook veel van. Daarom komen we in juni ook weer met een volledig vernieuwde site, waar bijvoorbeeld veel meer video inzit.’

> Wat is daarbij je grootste uitdaging?

‘Gek genoeg is dat voor mij de vraag: hoe hou je het menselijk? Omdat wij puur leunen op inbound recruitment moet het proces erachter heel menselijk zijn, vind ik. Daarom zijn we ook afgestapt van alle automatische mails, behalve de ontvangstbevestiging van een sollicitatie. Als mensen de moeite nemen om bij ons te solliciteren, moet je daar dankbaar voor zijn, vind ik, en moet je dus niemand geautomatiseerd afwijzen.’

> Wat kunnen we verwachten van jullie nieuwe site?

‘De site wordt onder meer volledig gepersonaliseerd naar de bezoeker. We zullen de site ook selectiever maken en meer laten zien op welke competenties je als kandidaat geassesst zult worden. Van de huidige site komt 70 procent van de content niet meer terug, omdat hij vrijwel nooit bezocht werd.

‘Van de content op de huidige site komt 70 procent niet meer terug; vrijwel niemand bezocht die ooit’

Het is volgens mij een interessant verhaal: hoe ga je van een gebroken proces in 12 landen naar 1 verhaal, 1 proces voor iedereen? Met daarin nog steeds wel ruimte om het lokaal anders te kunnen maken? Het heeft ons bovendien een enorme besparing opgeleverd. Toen ik begon deden we 98% van onze werving en selectie via derde partijen. Nu nog maar een enkeling. Daar wegen de kosten van de investering ruimschoots tegenop.’

Kom naar Arjan, op 17 mei

Arjan Spies verzorgt op 17 mei op Werf& Live de impactsessie Hoe kun je recruitment veranderen door 1 letter aan te passen? Benieuwd naar het hele verhaal? Of wil je Arjan het hemd van het lijf vragen? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!