Andere media die door gemeenten worden gebruikt is het plaatsen van vacatures op de eigen website, de interne werving onder de eigen medewerkers en het inschakelen van werving- en selectiebureaus dan wel uitzendbureaus. Volgens de Personeelsmonitor Gemeenten 2009 van het A+O fonds ervaren gemeenten de oude, vertrouwde personeelsadvertentie als het meest effectieve kanaal. Het plaatsen van de vacature op de website van de gemeente en het gebruik van commerciële vacaturewebsites volgen op twee en drie.

Werving erbij doen
Projectmanager gemeentelijke arbeidsmarkt van het A+O fonds, Fred Jansen, is niet verbaasd over de uitkomst. ‘Gemeenten zijn gehecht aan advertenties op papier. Anders gezegd, ze zijn conservatief. Zij die kennis hebben van arbeidsmarktcommunicatie kunnen dan wel anders adviseren, de directeuren – de vacaturehouders – bepalen waar ze de in willen plaatsen.’ Daar komt bij dat personeelsmedewerkers in veel gemeenten werving er vaak bij moeten doen. ‘Uit tijdgebrek grijpen ze snel naar de personeelsadvertentie omdat dat altijd werkte’, zegt Jansen.

Meeste reacties via print
Els Bersma, consulent personeelszaken van Steenwijkerland, onderschrijft de conclusie van het A+O fonds-onderzoek. ‘Wij adverteren zowel in bladen als op websites. Hier is het ook zo dat we op advertenties op papier de meeste reacties krijgen. Via websites krijgen we niet al te veel terug. De verklaring? Voor die advertenties hoef je als lezer minder moeite te doen: je ziet ze en je reageert. Ik bedoel, je hoeft er geen internetpagina’s voor door te worstelen.’

Respons weinig goed gemeten 
Jansen betwijfelt of gemeenten wel zo nauwgezet bijhouden op welke advertenties sollicitanten reageren. Nader onderzoek zou dat moeten uitwijzen. In de gemeente Buren gebeurt dat volgens P&O-medewerkster Frieda van Aalst in elk geval. ‘Maar 100 procent waterdicht is zo’n registratie nooit. Je weet niet of mensen niet in eerste instantie via sociale media – wat we ook proberen – zijn getipt, vervolgens op de website kijken en dat dan als bron aangeven. Graag zouden we dat willen weten, maar de capaciteit ontbreekt om dat uit te zoeken’, zegt ze.

Hoe hoger de functie hoe digitaler de respons
Buren blijft verschillende wervingskanalen inzetten, temeer omdat het resultaat bij elke vacature weer anders is. ‘Op de vacature voor receptioniste in het plaatselijke sufferdje kregen we 160 reacties. Diezelfde advertentie op de digitale site Werken in Gelderland leverde welgeteld drie reacties op’, zegt Van Aalst. Maar op twee andere openstaande vacatures, die voor milieuhandhaver en een beleidsmedewerker ruimtelijke ordening, komen weer veel meer reacties via de websites. ‘Onze ervaring is: hoe hoger de functie, des te meer digitale reacties’, zegt ze.

UWV Werkbedrijf levert weinig op
Moeite die gemeenten zich in elk geval beter kunnen besparen, is de inschakeling van het UWV Werkbedrijf. Eén op de zeven gemeenten doet dat, maar het resultaat is volgens het onderzoek nihil. Ook dat verbaast Jansen niet. ‘Vaak gaat het bij sollicitanten uit de bakken van het UWV Werkbedrijf om mensen met gedateerde kennis of om mensen die solliciteren omdat het moet.’
Bron: Binnenlands Bestuur

Volgens gelukspsycholoog Onno Hamburger van coachingcentrum van Harte Lingsma kan een zogenoemde post-vakantie dip worden voorkomen. Hamburger formuleerde hiervoor drie stappen.

Allereerst raadt Hamburger aan de vakantie op tijd te boeken of te plannen. Zo heeft de vakantieganger iets om naar uit te kijken en dat maakt gelukkig. De volgende stap is afspraken maken met de werkgever over wanneer de werknemer tijdens zijn afwezigheid bereikbaar is. Daardoor komt de vakantieganger beter los van het werk. Volgens Hamburger hebben werkgevers nog te weinig kennis over hoe hier mee om te gaan. Terwijl technologieën zoals de smartphone tegelijkertijd meer nadruk leggen op bereikbaar zijn.

De laatste stap is het nagenieten, vooral door vakantie-ervaringen te delen met derden. Dat kan volgens de gelukscoach bijvoorbeeld door samen foto’s en video’s te bekijken. Hierdoor wordt het vakantiegevoel maximaal vastgehouden.

Geen dip na vakantie voor bevlogen medewerkers
Niet elke Nederlander heeft last van de zogenoemde ‘post-vakantie dip’. Een groep die minder kans maakt op een dergelijke ‘depressie’ is die van de bevlogen werknemers. De gelukscoach ondervond althans dat deze groep hiervoor minder vatbaar is omdat ze hun baan leuk vinden en daar dus ook meer van genieten. Om die reden zijn ze minder gestresst en kijken ze er minder tegenop weer aan de slag te gaan.

Video: Onno Hamburger aan het woord

Bron: NU.nl

Meer tijd en baas komt er niet achter
De belangrijkste reden voor werkzoekenden om buiten werktijd het sollicitatiegesprek te hebben is dat ze dan alle tijd hebben en het dan ook geen probleem is als het gesprek langer duurt dan gepland (69%). Een derde vindt dat je je dan rustig kunt voorbereiden en meer ontspannen bent. En een kwart verkiest juist de avonden en weekends zodat hun baas of collega’s er dan niet achterkomen.

Virtual Jobfair van Monsterboard
De afgelopen jaren heeft Totaljobs de online carrièrebeurs Clickbeurs georganiseerd, maar sinds het jobboard weg is in Nederland was er geen online carrièrebeurs meer. Monsterboard.nl springt hier nu op in met haar Virtual Jobfair die van 6 tot en met 11 september plaatsvindt. Het grootste voordeel van een online carrièrebeurs is volgens werkzoekenden de toegankelijkheid, gevolgd door de snelheid en efficiëntie (je kunt makkelijk in contact komen met verschillende bedrijven) en het feit dat je geen reistijd hebt.

Kennismaken in je huispak
Daarnaast kun je met een online carrièrebeurs lekker relaxed in een huispak of op slippers solliciteren omdat je mogelijke nieuwe werkgever je niet kan zien. Dit ziet meer dan een derde van de werkzoekenden wel zitten. Bij een reallife-kennismaking met een recruiter zijn werkzoekenden soms minder ontspannen: ze maken zich bijvoorbeeld druk over een goede openingszin (16%) of ze worden zenuwachting en ze gaan zweten of stotteren of ze krijgen rode wangen (12%).
Bron: Monsterboard.nl

De meerderheid, 68 procent, had geen plannen om van baan te veranderen ongeacht de huidige economische situatie. Dat blijkt uit onderzoek van uitzendbureau Robert Half Finance & Accounting onder meer dan drieduizend managers.

In de komende zes maanden blijft 65 procent bij zijn huidige werkgever, 6 procent wil vertrekken en 29 procent zou een aanbieding overwegen.

De meerderheid maakt zich wel zorgen over een eventueel vertrek van financiële topmedewerkers. 44 procent van de bedrijven zou een tegenbod doen. Van de managers zelf zou 64 procent overwegen te blijven bij zo’n tegenbod.
Bron: Robert Half

Ondanks dat de vraag stabiliseert geeft Yacht aan dat het aantal financiele vacatures momenteel wel op een historisch dieptepunt zit. Yacht heeft onderzoek verricht waaruit blijkt dat de mogelijkheden voor bedrijven bij finance-functies vooral liggen op het gebied van kosten en ook efficiency. De verwachting is dat met name het aantal financieel administratieve functies, waarbij het gaat om registratie en rapportage van gegevens, zullen stabiliseren of zelfs een stap terug zullen doen. Daarentegen zullen meer vooruitkijkende finance-functies groeien. De behoefte aan vakspecialisten op terreinen als verslaglegging, fusies en overnames blijft op peil.

Yacht, dat een kwartaalmonitor op de financiele functies al enige jaren achtereen verricht en publiceert, betoogt verder dat een strategisch HR-beleid nog onvoldoende op de agenda staat van chief financial officers. Ook de overheid blijft volgens Yacht duidelijk achter in het HR-beleid.
Bron: FD

Voor een groot deel betreft het ondernemingen die de afgelopen jaren in verband met de economische crisis reorganisaties doorvoerden. Wel geldt voor de meeste bedrijven dat ze wat hun werknemersbestand betreft in Nederland nog niet op het niveau van vóór de kredietcrisis zitten. Zo heeft chipmaker NXP recentelijk 400 mensen aangenomen, maar in 2008 1300 mensen ontslagen.

Flexwerkers en vaste medewerkers
Wat dat laatste betreft lijkt chipmachinemaker ASML uit Veldhoven een uitzondering. ‘We hebben sinds januari 2010 voor ASML 341 vaste medewerkers aangenomen en 653 flexwerkers’, zegt een woordvoerder. Verder heeft ASML voor zijn Campus in Veldhoven nog 778 vacatures openstaan, 353 voor vaste medewerkers en 425 voor flexwerkers. Tijdens de crisis stuurde ASML een groot aantal flexwerkers weg. ‘We zitten, inclusief flexwerkers, weer op het niveau van vóór de crisis. Zelfs iets hoger’, aldus de woordvoerder. ASML zinspeelde er onlangs op dat het dit jaar mogelijk de record-omzet van euro 3,8 mrd uit 2007 met 10% tot 15% overtreft.

Ook het Brabantse industriële bedrijf VDL en de truckfabrikanten DAF en Scania hebben weer honderden mensen aangenomen. Philips heeft circa 300 vacatures, terwijl Aalberts Industries dit jaar wereldwijd 450 nieuwe mensen aannam. Inalfa, toeleverancier voor de automotive, zet 150 nieuwe uitzendkrachten in, terwijl het eveneens Limburgse bedrijf Océ Technologies én verkooporganisatie Océ Nederland (’s-Hertogenbosch) weer volop vacatures vervullen.

Toenemende vraag
Hetzelfde geldt voor AkzoNobel en het in Limburg gevestigde Saudische chemiebedrijf Sabic. Op kleinere schaal nemen technologieconcern Siemens, elektronicabedrijf Nedap en energiemaatschappij Nuon nieuw personeel aan. Autobandenfabriek Vredestein (Enschede) contracteert 100 nieuwe medewerkers.

Lichte groei volgens CBS
Ook het Centraal Bureau voor de Statistiek rapporteerde al een lichte cijfermatige groei van het aantal banen. In het tweede kwartaal van 2010 waren er 82 duizend banen van werknemers minder dan in hetzelfde kwartaal van 2009. Dit is een daling van 1 procent. Na correctie voor seizoensinvloeden is het aantal banen in het tweede kwartaal 17 duizend hoger dan in het eerste kwartaal van 2010. Dit is na 5 kwartalen van banenkrimp weer een banengroei van 0,2 procent.

Ook de werkloosheid daalde volgens het CBS in juni voor de vierde maand op rij. In totaal waren vorige maand 441.000 personen werkloos, ofwel 5,6 procent van de beroepsbevolking.
Bronnen: FD | CBS

Volgens het onderzoek van BusinessCompleet.nl en Telfort geeft 1 op de 5 bedrijven al zijn medewerkers een mobiele telefoon mm een goede bereikbaarheid te garanderen. 36 procent geeft alleen het mobieltje aan mensen voor wie het apparaat noodzakelijk is voor de uitvoering van de functie.

Eisen aan privégebruik
De overgrote meerderheid stelt aan het privégebruik van de telefoon wel strikte eisen. Bijna 30 procent verbiedt het privégebruik van het mobieltje van de zaak, 40 procent vindt privégebruik goed, maar stelt een limiet. De bereikbaarheid is daarmee vaak een zakelijke aangelegenheid.

Om de risico’s van hoge kosten voor privégebruik van de telefoon of laptop te vermijden, is het noodzakelijk om hierover onderling goede afspraken te maken. Toch geeft bijna 40 procent aan dit niet in de arbeidsvoorwaarden te hebben opgenomen.

Bereikbaarheid met mobiele telefoon en laptop
Opvallend is dat ruim 40 procent van de bedrijven zowel een mobieltje als een laptop ter beschikking stelt, voor optimale bereikbaarheid van de werknemer. De trend dat werknemers na kantooruren voor de zaak gebeld of gemaild kunnen worden, lijkt hiermee definitief een feit. Alsmede de verwachting dat werknemers de telefoon na werktijd opnemen.

Aan het belang van de bereikbaarheid van werknemers, koppelt 80 procent van de ondernemers het rapportcijfer 8 of hoger.
Bron: Businesscompleet.nl

Volgens klinisch psycholoog Corine van Wijhe, die promoveert op het onderwerp ‘Workaholisme’, wordt werkverslaving enerzijds gekenmerkt door excessief werken en anderzijds door dwangmatig werken.


Meer uren maken dan de werkgever vraagt
Excessieve werkers zijn met name fysiek bezig met werk en maken meer uren dan door de werkgever gevraagd wordt. Dwangmatige werkers komen in hun vrije tijd niet los van gedachten aan hun werk, en zijn met name mentaal bezet. Werkverslaafden werken dus extreem veel en voelen continu een innerlijke drang om hard te werken. Persoonlijke aanleg kan daarbij een rol spelen, zegt Van Wijhe.

Een typische werkverslaafde heeft bijvoorbeeld moeite met delegeren, is perfectionistisch en wil tot in uitersten de controle behouden. Vaak is hij of zij daarbij geobsedeerd door slechts één doel; het werk af krijgen.



Risicogroepen

Professor Toon Taris, arbeidspsycholoog en werkzaam bij de Universiteit Utrecht, onderscheidt twee typen werkverslaafden. Enerzijds zijn er de medewerkers die extreem hard werken omdat het van anderen (zoals de werkgever) moet. Anderzijds zijn er de bevlogen medewerkers die heel hard werken omdat zij het zelf willen, bijvoorbeeld omdat ze het werk leuk vinden.

Personen die tot deze laatste groep behoren zijn volgens Taris veel minder duidelijk potentiële slachtoffers van ‘workaholisme’. Zij voelen zich beter en zijn minder vaak ziek dan medewerkers die door negatieve druk teveel hooi op hun vork hebben. Die groep is volgens professor Taris eerder geneigd slachtoffer te worden van een werkverslaving.



Ziekteverzuim
Omdat werkverslaafden niet de tijd nemen om te herstellen van hun werk raken ze op langere termijn uitgeput. Door de continue drang om te werken slapen ze weinig, worden moe, en doordat workaholics maar blijven doorgaan en hun grenzen overschrijden neemt het risico op stressziekten zoals overspannenheid en burn-out steeds verder toe.

Werkverslaving is dus ook een probleem voor werkgevers. Uit onderzoek van TNO blijkt dat ongeveer 22 procent van het ziekteverzuim werkgerelateerd is, ofwel dat ongeveer een vijfde van alle ziektegevallen aan werk te wijten is.

Goede voorbeeld geven
Oplossingen liggen volgens de onderzoekers met name bij de werkgevers. Die kunnen werkverslaving voorkomen door een werkcultuur te creëren waarin een duidelijke balans bestaat tussen werk en privé.

Ook is het van belang dat werkgevers het goede voorbeeld geven en ’slecht’ gedrag (zoals extreem veel overwerken) verbeteren, en dit dus niet belonen. Hierdoor lopen werknemers minder kans toe te geven aan ofwel hun persoonlijke aanleg voor werkverslaving, danwel aan verkeerd aangeleerd gedrag.

Reportage
In onderstaande video komen Corine van Wijhe en Toon Taris aan het woord over het onderzoek.

Bron: NU.nl

Groei aan vacatures in transportsector
De vacaturegroei in de transportsector bedroeg in juli 16 procent (een stijging van 23 punten). Het aantal vacatures is in deze sector sinds februari 2009 niet zo hoog geweest. Andere stijgers zijn toerisme (+8) de juridische sector (+7) en marketing, PR en media (+3). In vergelijking met vorig jaar is het aanbod in de sector marketing, PR en media het sterkst toegenomen: het aantal vacatures is bijna verdubbeld (47 procent). Ook R&D (+11) laat op jaarbasis een relatief grote stijging zien. In enkele sectoren waaronder de publieke sector en landbouw en visserij daalde deze maand het vacatureaanbod.

Vacatureaanbod Zeeland neemt behoorlijk toe
In juli nam het vacature-aanbod in 5 van de 12 provincies toe. De toename was het grootst in Zeeland (+10) en Drenthe (+8). Overijssel had de grootste terugval van alle regio’s deze maand (-11). Op jaarbasis laten Flevoland en Gelderland de grootste daling zien.

Vacaturegroei in heel Europa
In heel Europa nam het vacatureaanbod met 1 punt licht toe. In vergelijking met juli vorig jaar is de Index met 14 punten gestegen. In Duitsland is deze maand het aanbod sterkst gestegen (+6), maar het aanbod nam ook toe in Frankrijk (+5), België (+2) en in Italië (+2). In Zweden (-9) en in Groot-Brittannië (-2) daalde het aanbod aanzienlijk.
Bron: Monster Employment Index

Op dit moment heeft een kwart van de werknemers een salaris dat deels afhankelijk is van prestatie. Dat betreft vooral jonge arbeidskrachten tot 30 jaar, die werkzaam zijn in de sector techniek, de zakelijke dienstverlening, nutsbedrijven of de farmaceutische industrie. 22 procent van de werknemers zonder prestatieafhankelijk loon is overtuigd dat zij productiever zou zijn als het loon wel samenhing met de prestatie.

Gezondheid ook belangrijk
Ook blijkt uit het onderzoek dat werknemers graag zouden zien dat de werkgever een grotere rol zou spelen in gezondheid van het personeel. Zo vindt 72 procent dat gezondheidsinitiatieven vanuit de werkgever onderdeel zouden moeten zijn van de arbeidsvoorwaarden. Initiatieven als ziektekostenverzekering, sportabonnementen en een rookvrije werkomgeving worden het meest gewaardeerd door de respondenten.

Naast een bijdrage aan de gezondheid blijven opleiding, flexibele werktijden en vakantie- en vrije dagen erg belangrijk voor werknemers.
Bron: Kelly Global Workforce Index