Workshops

Na de plenaire opening konden de meer dan 230 aanwezigen twee rondes met workshops samenstellen naar wens. Van videosolliciteren tot vacatureteksten. Van interne social media tot candidate experience. Voordat het standing diner begint, is er een afsluitende plenaire presentatie over hostmanship.

Candidate experience en recruiter experience

Een recruiter is net een makelaar vertelt Waasdorp. Je bakt appeltaart en zorgt ervoor dat het huis er netjes uitziet. Een recruiter doet hetzelfde maar dan met de vacature en de werkgever. Dat kan door een vacature op de recruitmentsite te voorzien van extra informatie zoals een filmpje van een collega of de toekomstige manager. Bij Eiffel word je opgevangen door een gastvrouw in plaats van een secretaresse. En bij aankomst bij Nationale Nederlanden krijgt de kandidaat een envelop met een aantal kaarten waaruit hij/zij de kaart kiest die het beste aansluit bij zijn/haar profiel. Het gaat om meer doen dan de kandidaat verwacht. Op een positieve manier verrassen.

Standing dinner

Traditioneel sluit De Wereld Werft af met de netwerkborrel en standing dinner. Om terug te kijken op een mooi jaar en om vooral nieuwe kansen te pakken in 2012. Jaap Vriend sluit het inhoudelijke programma af met het bedanken van alle sprekers aan het delen van hun kennis en beleving.

Opening

De Wereld Werft vindt voor het eerst plaats in Regardz Planetarium. Na jaren in het Olympisch Stadion te hebben gezeten, groeide het event uit zijn jas. Na de inlooplunch begint het plenaire programma. Gastheer van vandaag is Jaap Vriend. In een energieke opening, waarin deelnemers elkaars sollicitatiebelevenissen moesten uitwisselen, spreekt hij het bomvolle programma door. De eerste spreker die hij mag aankondigen is Marloes Oldenhof van Achmea.

Draagvlak voor employer branding via crowdsourcing

De nieuwe arbeidsmarktcampagne van Achmea, ‘Kunnen wij jou onze klanten toevertrouwen?’, kende een bijzonder proces van totstandkoming vertelt manager arbeidsmarktcommunicatie Marloes Oldenhof. Via crowdsourcing is het Employer Brand team van Achmea in gesprek gegaan met ruim vierhonderd medewerkers. Uitgangspunt hierbij was natuurlijk het corporate merk Achmea met de propositie Achmea ontzorgt. Daarnaast organiseerde Oldenhof een live experience voor 20 directieleden en senior managers, een ‘Employer Brand Night’,  waarbij de thematiek meer diepgang kreeg. Het resultaat: een employer brand campagne die naadloos aansluit bij wie Achmea is als werkgever en minstens zo belangrijk, een propositie die gedragen wordt door de eigen medewerkers.

De werkgeverspositionering werd uiteindelijk:kunnen wij jou onze klanten toevertrouwen? De eerste resultaten laten zien dat bezoekersaantallen aan de recruitmentsite zijn verdubbeld. Ook de blogs van medewerkers worden goed gelezen. Uit onderzoek blijkt verder dat er een lichte stijging zit in het werkgeversimago.

Lessons learned zijn onder andere dat bij crowdsourcing het belangrijk is om vertrouwen te geven. Dat is spannend omdat je niet weet wat de uitkomst wordt, maar medewerkers zijn betrokken. Verder is het goed om bedtaande techniek te gebruiken zoals Achmea in dit geval een gedloten LinkedIn groep.

Werven met beleving

De tweede spreker tijdens de plenaire opening van De Wereld Werft is Anja Bruijkers. Als manager Welzijn en Vrijwilligers bij Laurens is zij verantwoordelijk voor het werven én vasthouden van vrijwilligers. Mede door haar inzet, coachend leiderschap, het verzorgen van traingen, delen van verantwoordelijkheden en innoverende projecten, werken nu 254 vrijwilligers met trots op haar vestiging. Maar toen er na de verhuizing naar een nieuw gebouwd verzorgingshuis nog maar 70 vrijwilligers over waren. De vrijwilligers waren passief. Om er verandering in te brengen is Bruijkers begonnen met vrijwilligers te werven op hun talenten in plaats van vacatures te vervullen. Sollicitanten kregen een uitgebreide intake en een basistraining, wat daarvoor nooit gebeurde. En ook workmates zijn welkom, werkgevers die een middag vrijwilligerswerk komen doen.

Candidate experience

De derde en laatste spreker van de opening is Heleen Stoevelaar van Best Selector. Stoevelaar opent door te stellen dat doelgroepgerichtheid steeds belangrijker wordt. Doelgroepdenken als het gaat om generaties, zoals verschillen tussen starters en senioren bijvoorbeeld. Vervolgens is doelgroepkennis belangrijk. Wat is de belevingswereld van specifieke doelgroepen? Medewerkerstevredenheid, exitgesprekken en solicitatiegesprekken bieden veel informatie. Zo heeft Sandd de adressen van haar oud medewerkers in kaart gebracht. Uit welke wijk en straat komen medewerkers die het langst werkzaam zijn voor het postbedrijf. Door jouw doelgroep te kennen kun je hen een unieke beleving geven. De rode loper moet uit, ook voor de kandidaat die het niet is geworden.

KLM

Wim Kooijman, Executive Vice President Human Relations and Industrial Relations bij de KLM, is de laatste spreker voordat de SJP-magneten uitreiking begint. Door technische problemen heeft de organisatie besloten om Kooijman slechts 10 minuten het podium te geven in plaats van drie kwartier. In die 10 minuten liet hij wel zien de beste plenaire spreker van de dag te zijn. Nu zijn korte maar inspirerende bijdrage: KLM heeft tijdens de crisis geen mensen ontslagen en gaat dat ook bij de komende crisis niet doen, vertelt Kooijman. Hij geeft aan dat ze als luchtvaartbedrijf gewend zijn aan crises. Mensen maken een organisatie, vindt KLM. Door hen te ontslaan als het even tegenzit en weer aan te nemen als het goed gaat, maak je jezelf ongeloofwaardig op de arbeidsmarkt.

SJP-magneten

De uitreiking van de Magneten van de Stichting Jaarprijzen Personeelscommunicatie is normaal in mei. Door de kredietcrisis waren er echter te weinig inzendingen en is de uitreiking een half jaar uitgesteld door aan te haken aan de Employer Branding Experience. In totaal waren er 88 inzendingen waarvan 20 een nominatie kregen. Deze nominaties werden bekendgemaakt tijdens de lunchpauze.

Creatie

De eerste prijzen werden uitgereikt aan drie teams van  jong talent. Die hebben verschillende campagnes gemaakt om fietsenmakers te werven. Daarna werden de creatieve Magneten uitgereikt.

Categorie print
Rabobank, werven ict’ers: Co Unlimited

Categorie radio, tv en bioscoopcommercials
Geen bekroning

Categorie indoor en outdoor
Koninklijke Landmacht, Playstation: Publicis/Maximum

Categorie online
Nederlandse Tuinbouw. It’s a live: Kong

Categorie evenementen, beurzen en acties
Houthoff Buruma, The Game: Ranj

Categorie smart out of the box
Geen bekroning

Categorie geintegreerde campagnes
Randstad, iedereen heeft iets met…: Publicis
Nederlandse Tuinbouw. It’s a live: N=5/Kong (Goud)

Effectiviteit

De effectiviteitsprijs wordt uitgereikt aan werkgevers die doelbewust en accountable werven. Er waren twee nominaties Alliander en PostNL. Beide nominaties zijn echter niet bekroond. Ze waren goed, maar er stak er geen een bovenuit.

Employer brand oeuvreprijs

Na jaren van afwezigheid is de employer brand award weer terug. De laatste werd in 2005 uitgereikt aan de Koninklijke Luchtmacht. Genomineerden zijn de Koninklijke Landmacht (Publicis/Maximum) en Werken bij het Rijk (Euro RSCG). Werken bij het Rijk heeft een magneet gewonnen en de Koninklijke Landmacht een gouden Magneet.

SJP-bijlage bij Werf& in januari

De eerstvolgende Werf& verschijnt in januari. Werf&-abonnees ontvangen de SJP-bijlage met daarin alle 20 nominaties en winnaars. Er zijn nog 2 partijen nodig om dit boek mogelijk te maken.

Break out internal branding

“Coca Cola is een sterk merk”, vertelt Ellen Leenhouts. Maar het imago komt niet overeen met de identiteit. Door de vacatureteksten zakelijker te schrijven, wisten ze ervoor te zorgen dat kandidaten een meer  realistisch beeld kregen. Volgens Leenhouts is internal branding:  weten waar je merk voor staat en dit optimaal integreren in je HRM.

Veel werkgevers schermen met kernwaarden als zijnde werken aan internal branding. Maar dit zijn meer de normen waaraan medewekers zich moeten houden. Volgens onderzoek van SWOCC blijkt dat organisaties die sterk leven naar het merk, veel succesvoller zijn. Ze hebben een hogere omzet en maken meer winst.

Positionering moet authentiek en relevant zijn, oftewel onderscheidend. Positioneren is volgens Leenhouts keuzes maken. Dat kan bijvoorbeeld door de archtypen van Jung. En wanneer je keuzes hebt gemaakt, zul je dat in alles moeten doorvoeren. Van vacatureteksten tot het de hele selectieprocedure. Van beoordelingsgesprekken tot talent management programma’s. Vervolgens kun je als organisatie een brandhouse maken van 5 merkwaarden die je gebruikt als leidraad in alles wat je intern en extern doet. Goed verhaal, alleen jammer dat er herhaaldelijk naar visitekaartjes gevraagd.

Break out reputatiemanagement

In de tweede break out ronde schuiven we aan bij Paul Stamsnijder van Reputatiegroep, Eurib en auteur van “De vent is de tent”. In zijn verhaal gaat hij in op de vraag hoe je van medewerkers ambassadeurs maakt met behulp van reputatiemanagement en storytelling. Reputatie komt uiteindelijk voort uit het gedrag van medewerkers. Het totaalbeeld van de organisatie en medewerkers spelen daarin een hoofdrol, aldus Stamsnijder.

Reputatiemanagement vindt plaats op 3 dimensies: positionering, professionalisering en profilering. De eerste twee zijn intern en de derde is extern. Vooral de professionalisering van de organisatie wordt nog wel eens vergeten. Organisaties maken dan meteen de stap van positionering naar profilering.

In een reputatiematrix kun je eenvoudig bijhouden hoe je bekendheid en vertrouwen tegenover elkaar wegzet in twee assen. Bekende organisaties die bekend en hoog vertrouwen hebben zijn bijvoorbeeld Albert Hein en Apple. Organisaties die wel bekend zijn, maar minder vertrouwen hebben zijn bijvoorbeeld BP en Aldi. Gebrek aan vertrouwen betekent dat je moet werken aan het gedrag. Van medewerkers bijvoorbeeld. Bekendheid kun je versterken met communicatie. Volgens Stamsnijder wordt gedrag onderschat en communicatie overschat. Reclame wordt tegenwoordig veel minder geloofwaardig gevonden. Eigen ervaringen en aanbevelingen van het eigen netwerk zijn het meest geloofwaardig.

SJP en KLM

De Employer Brand Experience wordt afgesloten met de uitreiking van de SJP-magneten en een bijdrage van KLM. Het verslag hiervan volgt later op de site van Werf&.

Employer Branding Experience

De ‘Employer Branding Experience’ wordt voor de tweede maal georganiseerd en is een krachtenbundeling van vier toonaangevende organisaties op het gebied van HR en marketing: de NVP, Recruiters United, de Vea Vakgroep Arbeidsmarktcommunicatie en de Stichting Jaarprijzen Personeelscommunicatie (Magneten). Doel van het evenement is elkaar inspireren met best practices, nieuwe HR-strategieën en creatieve arbeidsmarktcommunicatie. De presentatie van de dag is in handen van Frederique de Jong en Niels Heithuis, beiden actief bij BNR.

Brett Michington

Na de opening door Frederique de Jong en Niels Heithuis is de eerste spreker van de ochtend de Australische Brett Minchington, international employer brand strategist & auteur op het gebied van employer branding. In rap tempo neemt hij ons mee in een hele berg slides in employer brand leadership. Hij legt uit hoe we van recruitment 1.0 naar recruitment 3.0 zijn gegaan, waarbij recruitment 3.0 staat voor recruiment via engagement met communities. Onder meer resultaten van zijn recent internationaal uitgevoerd onderzoek passeren de revue. Aan de hand van diverse internationale cases laat hij de aanwezigen zien hoe je succesvol kunt zijn met employer branding. Volgens Michington moet employer branding minder gezien worden als verlengstuk van recruitment, maar meer vanuit engagement van medewerkers.

Autodesk

De volgende sprekers zijn Matthew Jeffery & Emilie Dixon van Autodesk Ltd. Jeffery begint te vertellen hoe belangrijk het werven van talent is voor organisaties. Zeker als de loyaliteit onder druk staat. 90% van de arbeidsmarkt is latent. Om je markt groter te maken dan de 10% zul je meer moeten doen. Het employer brand van een organisatie is van iedereen en niet alleen van de employer brand manager. Employment brand ambassadors in een organisatie, het talent, zijn essentieel voor het uitdragen van het merk binnen communities. Het recruitmentsysteem is misschien wel de belangrijkste community van een werkgever. Maar als ze eenmaal in het recruitmentsysteem zitten, horen de meeste kandidaten horen nooit meer iets van een werkgever.

Dixon vertelt hoe Autodesk de relatie aangaat met communities. Onder meer via een iPad app, waarbij recruitment niet teveel op de voorgrond staat. Via LinkedIn’s referral tool gaat Autodesk de eigen medewerkers inzetten en helpen bij het vinden van talent in hun eigen netwerk.

Jeffery sluit af met zijn visie op recruitment 4.0, waarbij onder meer gamification een grote rol gaat spelen.

Middag

Vanmiddag staat een tweetal workshoprondes op het programma, worden de SJP-magneten uitgereikt en het event wordt afgesloten met een keynote van KLM. Einde van de dag kun je hierover meer lezen op Werf-en.nl.

Werkgeversimago

De campagne moet een bredere bekendheid geven aan McDonald’s als werkgever en als merk als het gaat om goed werkgeverschap. De campagne bestaat uit een tv-commercial (zie hieronder), een online campagne en een intern communicatieprogramma.

Teamspirit

“Wij weten dat de meerderheid van onze ruim 16.000 medewerkers graag bij ons werkt en dat zij McDonald’s een goede en leuke werkgever vindt”, zegt woordvoerder René Jaspers. “Dit beeld gaan we naar buiten toe versterken. De insteek van deze campagne is dan ook het uitdragen van trots door onze medewerkers. Daarnaast staan teamspirit en denken aan de toekomst bij ons centraal en is werken bij McDonald’s leuk en uitdagend. Dat willen we aan heel Nederland vertellen.”

Ambassadeurs

Een dag voordat de campagne startte, op dinsdag 25 oktober, kregen 231 McDonald’s-medewerkers hun diploma. Marjolein Reijs van McDonald’s Nederland: “Wij zijn er zeer trots op dat zoveel studenten vandaag hun officiële mbo-diploma hebben behaald. 231 enthousiaste mensen hebben heel hard gewerkt om, naast hun baan in één van onze restaurants, dit diploma te behalen. Wij stimuleren onze medewerkers actief om een diploma te halen, door uitgebreide opleidings- en trainingstrajecten aan te bieden. Zo zorgen we ervoor dat ze zich bij McDonald’s verder kunnen ontwikkelen en intern kunnen doorgroeien. Dit is ook in het belang van het bedrijf. Goed opgeleide en gemotiveerde medewerkers zijn onze beste ambassadeurs voor de 3 miljoen gasten die wij wekelijks ontvangen.”

Werklozen aan een baan helpen

Talent voor bediening of keukenbrigade

Hotel De Toekomst

Start 30 augustus 2011

Vanaf 30 augustus is Herman’s Restaurant School wekelijks te zien op dinsdagavond, tussen 21.30 uur en 22.30 uur bij RTL4.

Iedere vrijdag een uur lang

In een uitzending van ruim een uur met zeer afwisselende gasten, discussies en muziek wordt het recruitmentvak onder de loep genomen. Niet alleen de werkzaamheden van de recruiter, maar vooral de mens achter de recruiter, komt aan bod. Naast de gesprekken met gasten wordt natuurlijk ook stil gestaan bij nieuwe concepten, events, meetings en tweetups.

Gasten uit het vakgebied

Elke week schuiven een corporate recruiter, een commerciële bemiddelaar en een social media-expert aan in de studio met een interessant verhaal over zijn/haar vakgebied. Recruiter.FM richt zich daarmee op bureau- en corporate recruiters, headhunters, HR professionals, het uitzendwezen, arbeidsmarktcommunicatieprofessionals, maar ook werkzoekenden!

Eerste uitzending

Hieronder kun je luisteren naar een aantal fragmenten van de eerste uitzending.

Initiatiefnemers

Recruiter.FM is een initiatief van een aantal enthousiaste recruiters om een online radioplatform te ontwikkelen voor de arbeidsbemiddelingsmarkt. Het team bestaat uit: Martijn Smit, Dennis Huijzers, Marc Drees, Chiel Kronenburg en André Kager. Zij zijn vanaf vandaag iedere vrijdag te beluisteren op www.recruiter.fm.

Uitdaging

‘De juiste mensen vinden is altijd een uitdaging. We geloven dat je daar moet zijn waar je doelgroep is en dat je communicatie maakt die mensen willen delen. Dat nemen we met deze campagne dan ook heel letterlijk’, aldus operations director Johan de Keulenaar. ‘Repudo is een leuke manier om het monsterlijke talent te vinden waar wij naar op zoek zijn.’

Stickers

Stickers op verrassende en openbare plekken maken het publiek attent op de vacatures en de wijze waarop deze opgepikt kunnen worden. Vervolgens kunnen deze weer ergens anders, of voor iemand anders, achtergelaten worden. Op Facebook kunnen kandidaten meer informatie vinden en hun interesse kenbaar maken.

Van typmonster tot webmonsters

These Days zoekt onder meer een typmonster (senior copywriter) een duizendpoot (traffic coördinator) en een creatieve yeti (senior art creative). Maar ook driekoppige accountmanagers, projectmanagers die doorbijten, allround designers met een derde oog, en webmonsters die programmeren. Op de recruitmentsite van These Days is overigens niets te vinden van de wervingsactie via Repudo.

Repudo

Repudo is een online dienst van Nederlandse makelij, waarmee je digitale objecten op straat kunt achterlaten. Je laat bijvoorbeeld een boodschap achter op plek X, gericht aan een bepaalde vriend. Die vriend moet fysiek naar plek X reizen om de boodschap op te pakken. Het kan daarbij gaan om een tekst of een plaatje. Bij het oppakken verdwijnt het digitale object van de kaart en bevindt zich vanaf dat moment in jouw telefoon. Van daaruit kun je het weer delen met anderen. Elk Repudo-item is daardoor uniek.

Bron: ReclameWeek

Rabobank en Philips scoren ook goed 

Andere bedrijven, van de 104 die in totaal werden getoetst, die goed uit de monitor komen zijn de Rabobank en Philips. De Rabobank wordt gezien als het bedrijf met de beste opleidingen en coaching. Philips scoort het beste op status en aanzien. De leukste collega’s werken volgens de respondenten bij de HEMA.

Winnaars per aspect

Om de resultaten zo constructief mogelijk te brengen is aan de doelgroep eerst gevraagd welke aspecten (drijfveren) zij het belangrijkste vinden bij de keuze van een werkgever. Vervolgens is hen gevraagd of deze aspecten volgens hen pasten bij de verschillende werkgevers.

Bureau Consumenten Onderzoek voerde in april 2011, in opdracht van Nobiles Media, de MotivatieMonitor uit onder 1.607 hoogopgeleiden. Naast dit onderzoek werd ook het imago van 104 werkgevers langs de meetlat gehouden.

Bron: Nobiles Motivatie Monitor