Wil je zeker weten dat je de goede kandidaat kiest? Eén simpel hulpmiddel kan heel vaak helpen, zegt recruitmentgoeroe John Sullivan: een whiteboard. Hoe haal je daar het meeste voordeel uit?
De huidige sollicitatiepraktijk? Die is behoorlijk ‘problematisch’, aldus Sullivan. ‘Onderzoek laat zien dat 46 procent van de nieuwe mensen binnen 18 maanden faalt in de nieuwe baan.’ En de oorzaak daarvan, volgens waarschijnlijk ‘s werelds bekendste recruitmentgoeroe? ‘We vertrouwen te veel op sollicitatiegesprekken om kandidaten te testen.’
Gewoon gesprek niet beter dan random kiezen
En van zulke losse interviews moet Sullivan niet veel hebben. ‘Uit onderzoek blijkt dat ze niet veel beter voorspellen dan random een kandidaat kiezen.’ Een eerste stap van verbetering kan zijn om die gesprekken meer gestructureerd te voeren. Maar wat ook erg goed kan helpen, zegt hij, is een simpel whiteboard.
in Silicon Valley al schering en inslag
Zulke whiteboards zijn als selectiemiddel in Silicon Valley al jarenlang schering en inslag. Sollicitanten wordt dan bijvoorbeeld gevraagd een coderingsprobleem op het bord op te lossen. Maar niet alleen voor IT’ers werkt dit goed, zegt Sullivan. ‘Voor bijna elke baan is wel een probleem te verzinnen, waarbij een whiteboard goed kan helpen om te laten zien hoe de kandidaat het oplost.’ Beter ook dan online tests, vindt hij, omdat ze een echte werksituatie zo goed kunnen nabootsen.
Geen training vereist
Andere voordelen van een whiteboardtest: ze zijn goedkoop, snel, en ze vergen geen speciale training voor de interviewer. En ze zijn goed voor de Candidate Experience, omdat de kandidaat er duidelijk mee ziet wat er in de job van ze gevraagd wordt en het hen een kans biedt om iets van zichzelf te laten zien, in plaats van alleen maar over zichzelf te moeten vertellen.
‘Een whiteboard geeft de kandidaat de kans iets van zichzelf te laten zien, in plaats van alleen maar over zichzelf te vertellen’
Je test ook meteen soft skills
Het concept is eenvoudig en universeel: vraag een kandidaat op een whiteboard een probleem aan te gaan en je mee te nemen in alle stappen die hij of zij daarbij zet. Dit kun je interactief doen, zodat je tegelijk ook soft skills kunt testen. Met een probleem op een whiteboard kun je in elk geval zien:
- of een kandidaat probleemoplossend vermogen heeft
- of hij of zij een teamspeler is
- wat hij of zij doet bij een plotselinge beer op de weg
- hoe hij of zij reageert onder druk
- of een kandidaat feedback zoekt tijdens het proces
- of hij of zij de belangen van interne en externe belanghebbenden begrijpt
- hoe hij of zij denkt en besluiten neemt
- of hij of zij de minpunten in een oplossing ziet
- hoe de kandidaat communiceert
- welke belangrijke stappen hij of zij vergeet te zetten
Variaties op het whiteboard-assessment
Sullivan noemt een aantal variaties op de whiteboard-test. Zo noemt hij naast de standaardvariant (‘Schets een oplossing voor dit probleem’) ook de ‘omgekeerde’ variant: ‘Vind de fouten in een bestaande oplossing’. En, zegt hij, je kunt de whiteboard-test natuurlijk ook via online video uitvoeren.
Stappen om te overwegen
Ook zin gekregen om een whiteboard in te zetten in je selectie? Denk dan aan deze stappen, zegt Sullivan:
- Is probleemoplossen cruciaal? Bedenk allereerst of probleemoplossend vermogen wel bij deze functie relevant is
- Denk na over timing. Doe je het vóór of na het sollicitatiegesprek? Of helemaal in plaats van?
- Bereid de kandidaat voor. Meld in elk geval dat je hem of haar op een whiteboard wil testen, en geef eventueel (een deel van) het probleem van tevoren als huiswerk.
- Kies een echt probleem. Vraag de hiring manager om een echt probleem dat zich in de functie kan voordoen, en dat binnen 30 minuten moet zijn op te lossen.
- Bedenk vragen. Welke vragen wil je de kandidaat stellen tijdens de test?
- Neem je het op video op? Handig, voor anderen om de test na te kijken. Maar meld het wel altijd aan de kandidaat.
- Waar ga je op letten? Bedenk van tevoren hoe jouw ideale kandidaat het probleem zou aanpakken. Dan weet je waar je hem of haar op gaat scoren.
Groot belang
Omdat het belang van een goede selectie zo groot is, is het ook verstandig om je assessmentmethode vaak tegen het licht te houden en te kijken of het reflecteert wat in de functie écht vereist is. Dat kun je natuurlijk ook doen met een huiswerkopdracht, of door de kandidaat een tijdje te laten meedraaien. Maar, zo concludeert Sullivan: het whiteboard hebben we bijna allemaal op kantoor staan. Waarom zouden we dat niet eens wat vaker in een sollicitatie gebruiken?
