Als recruiter hebben we snel de neiging mensen aan te nemen die op onszelf lijken. Maar verstandig is dat niet, blijkt andermaal uit onderzoek. Hoe kunnen we dat veranderen?
Dat gebrek aan diversiteit niet zo goed is voor bijvoorbeeld innovatie, dat was al bekend. Uit recent Amerikaans onderzoek, beschreven in Harvard Business Review, blijkt dat het ook onder de streep negatief uitwerkt. Teams van investeerders die weinig van elkaar verschilden haalden aanmerkelijk mindere resultaten dan teams die meer divers waren samengesteld.
Aangeboren en verworven eigenschappen
De onderzoekers keken daarvoor naar zowel ‘aangeboren’ eigenschappen (geslacht, etniciteit) als ‘verworven’ eigenschappen (school, werkervaring). ‘Het kan sociaal aantrekkelijk zijn om te werken met op jou lijkende mensen – een neiging die academici ‘homophilie‘ noemen. Maar het kan er ook toe leiden dat je veel geld laat liggen’, vat Harvard-hoogleraar Paul Gompers het onderzoek samen.
Hoe minder diversiteit, hoe minder de omzet
Kort samengevat: hoe meer kenmerken overeenkwamen in de groep, hoe slechter de resultaten. Toevoeging van één andere etniciteit in het team leidde al tot wel 32 procent meer succes. Ander recent onderzoek laat zien dat de toegenomen arbeidsdeelname van vrouwen en minderheden wel 25 procent van alle economische groei in een land kan verklaren.
De aanbevelingen
De grote vraag is dan natuurlijk: is er ook wat aan te doen om die diversiteit te vergroten? Met andere woorden: hoe bedwing je de neiging om mensen zoals jij aan te nemen? Gompers en zijn mede-onderzoekers komen onder meer tot de volgende aanbevelingen:
> Begin vroeg
Diversiteit staat zelden bovenaan de prioriteitenlijst, zeker niet bij startende bedrijven. Maar het is juist bij de start veel makkelijker om aan diversiteit te denken. Gevestigde bedrijven hebben namelijk de neiging eerder de normen en waarden te bevestigen, in plaats van uit te dagen. Al is daar natuurlijk ook nog veel mogelijk (zoals: anoniem solliciteren, of meer objectieve maatstaven gebruiken).
> Kleine veranderingen, grote gevolgen
Een verandering in de ‘machtsbalans’ bereik je al met kleine stapjes. En is er één schaap over de dam, dan volgen er meestal meerdere. Daarvoor hoef je niet eens altijd een expliciet voorkeursbeleid uit te dragen. Je kunt het ook in je proces vormgeven. Recent onderzoek van de Harvard Kennedy School liet studenten als ‘werkgever’ optreden. Deden ze dat in hun eentje, dan werd hun keus snel bepaald door stereotypes. Maar waren ze samen, dan bleek een kenmerk als ‘gender’ ineens irrelevant te worden. Dan letten ze plots veel meer op echte voorspellers van succes.
> Zoek het bewust op
Mensen hebben niet alleen in het professionele leven, maar ook privé de neiging andere mensen te zoeken met overeenkomstige kenmerken. Maar zeker in een werksituatie kun je wel iets doen aan zulke ‘gesloten netwerken’. Door bewust samenwerking op te zetten tussen mensen met andere achtergronden bijvoorbeeld. Al begint dat met een moeilijke erkenning: namelijk dat je zelf ook leidt onder zulke vooroordelen, en dat het uiteindelijke resultaat daar last van heeft.
Nog meer aanbevelingen
Ook Gaurav Verma van HackerRank kwam recent met een lijstje aanbevelingen, vooral gericht op recruiters. Zijn ideeën:
> Kijk naar je werkgeversmerk
Waarom solliciteren bijvoorbeeld vrouwen niet op je vacatures? Dat heeft vaak te maken met je werkgeversmerk, aldus Verma. Er zijn drie manieren waarop je daarin volgens hem het verschil kunt maken:
- Onderzoek je aanwezigheid. Wat zeggen mensen online over je vacatures? En over je werkgeversmerk als geheel? Hoe word je gezien?
- Kijk naar je carrièresite. Laat die werkenbij-site de mensen zien die jij wilt aantrekken? Worden de juiste mensen daar enthousiast van?
- Bied training aan. Diversiteitstraining kan effectief zijn om mensen te laten begrijpen wat de barrières voor meer diversiteit kunnen zijn.
> Kijk naar je vacatureteksten
Uit meerdere onderzoeken blijkt dat vacatureteksten selecterend werken: ze kunnen bepaalde groepen impliciet afschrikken om te solliciteren (of juist aanmoedigen). Tools als Textio en Taprecruit kunnen helpen je teksten te scannen op zulk taalgebruik.
> Kijk verder dan cv’s
Als er één bron van bias is, dan is het wel het cv. Leeftijd? Geslacht? Afkomst? Opleiding? Het leidt al snel tot een oordeel zonder naar de kwaliteit van de persoon in kwestie te hebben gekeken. Sommige organisaties laten daarom cv’s helemaal achterwege, andere vertrouwen meer op uitgebreide assessments om de kans op succes van de desbetreffende kandidaat te onderzoeken. Een holistische oplossing is er niet, aldus Verma. ‘Maar bedenk dat het thema diversiteit niet kan worden opgelost als er geen startpunt, aandacht en focus voor is.’
