Kunstmatige Intelligentie in recruitment: reden tot angst of waardevolle ondersteuning?

Kunstmatige intelligentie maakt een snelle opmars in recruitment. Volgens een recent gepubliceerd e-book hoeven we niet bang te zijn voor deze ontwikkelingen, maar moeten we er juist blij mee zijn. Het zal ons werk namelijk een stuk makkelijker gaan maken.

Kunstmatige intelligentie is voor velen nog een redelijk abstract begrip. Voor sommigen moet de directe waarde ook nog worden bewezen. Misschien wel juist vanwege de onbekende (en ongekende) mogelijkheden is dat licht terughoudende sentiment ok wel begrijpelijk. Er bestaat echter een gedeelde, en gelukkig ook onterechte angst dat recruiters hun baan zullen verliezen aan robots. Een recent gepubliceerd e-book stelt juist het tegendeel: kunstmatige intelligentie maakt het werk van de recruiter zinvoller, neemt repetitieve klussen uit handen en geeft ruimte voor aandacht voor de kandidaat.

Kunstmatige intelligentie maakt het werk van de recruiter zinvoller

Zwaar werk verlichten

Het videorecruitmentplatform Cammio zag al in een vroeg stadium mogelijkheden om met behulp van kunstmatige intelligentie, kortweg AI (artificial intelligence), eenvoudiger diepere inzichten te verkrijgen. Dit resulteerde al in 2017 in de unieke toepassing Xpress Analytics®, dat recentelijk verder is uitgebreid. Volgens het platform kunnen zowel AI als ML (machine learning) het zware werk doen, van sourcing tot onboarding.

Technologie behoedt de recruiter zo van herhalende werkzaamheden en brengt objectieve inzichten, die vervolgens een menselijke analyse kunnen ondergaan. Een dergelijke toepassing leidt niet tot banenverlies, maar juist tot tijdwinst die HR-professionals natuurlijk veel liever aan de relatie met de kandidaat besteden.

AI-assistentie van sourcing tot aan onboarding

Binnen sourcing kan AI bijvoorbeeld met hoge snelheid data verzamelen en dit op een betekenisvolle manier verbinden. Door bijvoorbeeld openbare informatie van individuele kandidaten (zoals werkervaring) te koppelen aan sectorindicatoren (zoals gemiddelde retentiegraad) komen ook latente werkzoekenden in beeld. Uiteraard zijn de algoritmes hiervoor wel zo afgestemd om te bewegen conform de privacywetgeving.

AI kan ook worden ingezet voor assessmentdoeleinden

Als kandidaten vervolgens solliciteren kan AI worden ingezet voor assessmentdoeleinden. Hierbinnen snijdt het mes zelfs aan twee kanten. Ten eerste is de beoordeling nauwkeuriger, omdat elke menselijke observatie (onbedoelde) vooroordelen bevat. Dit kan deels worden opgevangen met betrouwbare tests en methodes. Het nadeel hiervan is echter dat dit een tijdrovende klus is, zowel voor de recruiter als de kandidaat. Zonder AI kan daarom niet elke kandidaat een assessment ondergaan. Doorgaans gebeurt dit dan ook pas na een eerdere screening, op basis van cv en motivatiebrief. AI, daarentegen, democratiseert het assessment door dit te integreren in de pre-screening. Zo is het mogelijk een valide persoonlijkheidsprofiel te genereren op basis van een video-interview.

Communicatie in stand houden

Ondanks dat een dergelijke toepassing de time-to-hire aanzienlijk verkort, is er het risico toptalent te verliezen tijdens het proces, zeker in tijden van een war for talent. Wederom kan technologie gelukkig helpen. Kandidaten kunnen automatisch en attent op de hoogte worden gehouden van de voortgang, bijvoorbeeld via vooraf geprogrammeerde WhatsApp berichten en chat-bots. AI is in staat deze uitingen persoonlijk te houden, op basis van informatie die eerder in het proces is verkregen. Zelfs als de kandidaat niet wordt aangenomen kan deze vorm van communicatie de relatie in stand houden. Via frequente automatische updates blijft de talentpool van sollicitanten betrokken bij de organisatie. En zelfs nadat iemand uiteindelijk is aangenomen heeft AI zijn toegevoegde waarde, bijvoorbeeld met op maat gemaakte onboardingprogramma’s.