Else de Jonge schreef het artikel ‘Afhakende sollicitanten: wat doe je eraan?’:Na Pauliens briefing heb ik even met haar gebeld, om te checken of ik inderdaad goed begrepen had wat de hoofdvraag van mijn artikel moet zijn. De vraag is dus inderdaad niet hoe je potentiële werknemers interesseert voor je organisatie (veel te breed), maar (meer specifiek) wat je doet tegen het verschijnsel van sollicitanten die na afloop van een procedure geschikt bevonden worden voor de openstaande vacature en die dan alsnog afhaken. Is dat een herkenbare problematiek voor recruiters en wat doen ze eraan?

Het ligt voor de hand – en het komt de leesbaarheid wellicht ten goede – het artikel te openen met een ‘case’. Die is snel gevonden via een vriendin die bij een werving- en selectiebureau werkzaam is. Vervolgens bel ik me een bloemkooloor langs een rij werkgevers. Omdat mijn casestudy een vacature bij de gemeentelijke overheid betreft bel ik maar eens een paar gemeentes langs. De gemeente Utrecht besluit na een stuk of wat telefoontjes ‘hier toch maar liever buiten te willen blijven, want bedrijfsleven en overheid in een artikel behandelen, is appels met peren vergelijken’ (??) en de gemeente Amsterdam ‘kan niet op zo’n korte termijn een woordvoerder leveren’ – die termijn is toch echt twee hele dagen en mijn verzoek betreft een telefonisch interview van maximaal een half uur, maar vooruit. De afdeling legal van advocatenkantoor Stibbe ‘maakt dat nooit mee’, afhakende sollicitanten, en de afdeling non-legal heeft het kennelijk te druk om de meermalen herhaalde belofte mij terug te bellen na te komen. De afdeling P&O van Rabobank Amsterdam belooft twee keer terug te bellen en doet dat niet.

De tanende hoop begint weer te gloren bij de perswoordvoerder van CapGemini: die maakt een rondje langs interne recruiters en komt terug met de mededeling dat de organisatie geen centraal beleid voert op dit punt en dat er te weinig input is voor een interview. Wel vertelt hij dat CG met sollicitanten die afhaken altijd in gesprek gaat en dat er dan gekeken wordt of CG de sollicitant kan tegemoetkomen. Daarbij zoekt men naar ‘individuele mogelijkheden die niet buiten de generieke voorwaarden vallen’. Oprecht bedankt, perswoordvoerder van CG, ik houd uw bijdrage graag even in beraad. Bij Randstad is men meteen toeschietelijk  (‘Wij hebben hier ook een abonnement op werf&…’). Of ik mijn verzoek even op de mail wil zetten, dan gaat men op zoek naar iemand die mij te woord wil staan en dat is binnen een paar uur geregeld – zonder dat ik er zelf nog een keer achteraan hoef te bellen.

ING: ook prettig. Een perswoordvoerder die een rondje langs recruiters belt, te weinig input  ziet voor een interview maar wel bereid is iets te vertellen over het algemene beleid van ING ten aanzien van afhakers. Gaande de gesprekken en het bellen bedenk ik dat het misschien interessant is om nog een of twee recruitment-bureaus te benaderen met mijn vraag. Bij Public Spirit doet de directeur de perswoordvoering en die wil mij vast wel te woord staan, weet een medewerker, maar hij is er pas maandag weer (een beetje laat, dan is mijn deadline, maar ik hou de mogelijkheid graag even open).

Bij Schaal X lukt het wel meteen. Ik denk dat mijn huidige drie interviewees (ING, Randstad, Schaal X) elkaar op een mooie manier aanvullen. Zelf steek ik ook nog wat op van het schrijven van dit artikel: dat sollicitanten afhaken is niet alleen maar een kwestie van een overdadig baanaanbod en een gebrek aan hooggekwalificeerd personeel, van triomfantelijke sollicitanten die ‘hun marktwaarde verkennen’, zoals ik geneigd was te denken. Het is vermoedelijk even vaak een kwestie van onzorgvuldige communicatie en van (wederzijdse) verwachtingen die niet terecht zijn. Daar is voor recruiters natuurlijk best wat aan te doen. Als de ruimte het toelaat probeer ik wat tips uit de interviews te destilleren en die nog op te nemen in een kader naast mijn verhaal.