Alleen maar zoveel mogelijk vacatures verzamelen is in deze tijd niet meer genoeg, zegt Sander Poos (Indeed). Een betere quality-of-hire, dat is de volgende focus voor de grote vacatureverzamelaar.
Wil Indeed de belofte ‘We help people get jobs’ blijven waarmaken, dan moet volgens Sander Poos de focus steeds meer verschuiven naar preselectie en (zelf)assessment. ‘We willen vooroplopen in recruitment’, zegt de managing director van Indeed in de Benelux. En dat betekent voor hem dat ‘zijn’ platform niet alleen meer een plek moet zijn waar werkgevers hun vacatures kunnen posten, en waar (al dan niet latent) werkzoekenden kunnen zien wat voor werk in de aanbieding is.
Bijna 10 nieuwe vacatures per seconde (!)
Dat recept is de afgelopen jaren bijzonder succesvol gebleken. Momenteel telt het platform (wereldwijd) bijna 10 nieuwe vacatures per seconde, 200 miljoen unieke maandelijkse bezoekers en 100 miljoen cv’s in de database. Maar in de moderne tijd zijn al die aantallen niet meer genoeg, beseft Poos. Het gaat er nu om ook de slag in de quality of hire te kunnen maken.
‘We beseffen allemaal dat het geen zin meer heeft om te schieten met hagel’
‘We beseffen allemaal dat het geen zin meer heeft om te schieten met hagel. In de huidige arbeidsmarkt is nagenoeg geen enkele functie meer makkelijk te vervullen. Het personeelstekort is voor de meeste bedrijven de grootste belemmering om nog te groeien. Waar het nu om gaat is niet alleen dat je veel mensen bereikt, maar vooral ook dat je de góéde mensen bereikt. En op de goede manier. Daar ligt voor ons dus nu de focus.’
Recruitment is een volwaardig vak geworden
Recruitmentafdelingen veranderen momenteel enorm, constateert Poos. Met name qua professionalisering en specialisatie. En daar is hij blij mee. ‘Vergeet niet dat we een jong vak hebben. Het was pas in 2001 dat de eerste dedicated recruiters begonnen, destijds bij Dell. Daarvoor bestond het hele vak nog niet. Nu zie je dat het een volwaardig beroep is geworden, tot zelfs vice-presidents Talent Acquisition, met eigen budgetten, aan toe.’
Ook veel marketinginzichten zijn inmiddels tot dat vak doorgedrongen, merkt hij tot zijn eigen genoegen. ‘Recruitment is nog wel vaak gelieerd aan HR, maar je ziet ook hier een verschuiving. Wij zeiden vroeger nog wel eens tegen klanten: ‘ga eens met marketing praten’. Maar nu zie je al veel meer marketingmensen bij recruitment zitten. En je ziet bijvoorbeeld veel online specialisten en data-analisten erbij komen, naast mensen die zich alleen met sourcing bezighouden.’
De trendsetters moeten mainstream worden
Dat betekent ook iets voor Indeed zelf, stelt Poos. ‘Onze rol verandert. Vroeger moesten we nog vaak vertellen hoe belangrijk data zijn voor je proces. Dankzij de opkomst van professionals is dat besef inmiddels wel doorgedrongen. Al moeten we de ontwikkelingen van de trendsetters nog wel mainstream weten te maken. Dat is de fase waar we nu in zitten.’
‘Traffic op een site meten is relatief makkelijk. Maar de kwaliteit van processen? Dat is een stuk lastiger’
Het betekent ook dat Indeed soms de randen opzoekt van waar het zelf van oudsher goed in is. ‘Wij voorzien al onze klanten al langer van ons eigen dashboard. Maar we willen graag een dashboard bieden van alle activiteiten van een klant. Daarom willen we zoveel mogelijk ATS-systemen aansluiten. We hebben experts aangenomen die alleen met dat soort samenwerkingen bezig zijn. Dat is wel meteen een stuk moeilijker dan wat we vroeger deden. Traffic op een site meten is relatief makkelijk. Maar de kwaliteit van processen? Dat is al een stuk lastiger.’
Waar zitten de obstakels in de candidate journey?
Het is wel de kant die Indeed op beweegt, benadrukt Poos. ‘Zo kijken we met klanten nu veel meer naar hun candidate journey. Wat zijn de obstakels in het proces voordat iemand besluit te solliciteren? Juist de heel goede kandidaat wil geen ellenlange formulieren invullen. Maar de klant wil wel graag rijke informatie over een kandidaat. Daar zit voor ons de komende periode dan ook een uitdaging. Dat we nog steeds wel hét platform zijn waar de juiste kandidaat zit, maar dat we tegelijkertijd ook een verrijkt profiel van die kandidaat kunnen opstellen, zonder dat je de candidate journey de nek omdraait.’
Ook werkzoekende wil zoveel mogelijk informatie
Het is overigens niet alleen de werkgever die op zoek is naar zoveel mogelijk informatie van de kandidaat, andersom is die behoefte minstens even sterk, merkt Poos. ‘Je ziet bijvoorbeeld de sterke opkomst van de reviews van werkgevers. Daar kijken kandidaten echt heel vaak naar. Daar kun je als recruitment niet meer omheen.’
‘Als mkb’er kun je nu met redelijk beperkte investeringen al heel goede employer branding inzetten’
En wat vindt hij ervan dat veel werkgevers hier nog wel bang voor zijn? ‘Ook daarin geldt: meten is weten. Hoe meer data, hoe betrouwbaarder het wordt. Als je veel reviews hebt, is die ene zeikerd ineens niet zo belangrijk meer. Het is ook een kans om jezelf te profileren. Vroeger was het echt alleen aan de grote corporates om aan employer branding te doen. Nu kun je ook als mkb-bedrijf met redelijk beperkte investeringen al heel goede employer branding toepassen. Je kunt makkelijk je pluspunten laten zien. Met name millennials zijn daar gevoelig voor. Als je daar op de juiste manier mee omgaat, kun je er veel voordeel uithalen.’
Neem het succes van de ‘Company pages’ op Indeed, zegt hij. ‘Daaruit blijkt een direct effect op sollicitaties, zowel kwali- als kwantitatief.’ Dat is ook een belangrijke reden waarom Indeed besloot een eigen ‘Academy’ in het leven te roepen, zegt hij: om bedrijven online te helpen meer resultaat te genereren.
Data als ankerpunt
Data waren een ankerpunt van het bedrijf, en zullen dat altijd blijven, benadrukt Poos. En data heeft Indeed inmiddels veel. Héél veel. De komende tijd moeten die data nog meer omgezet worden in bruikbare adviezen, aldus de managing director. Dan gaat het om vragen als: wat doet de ene jobtitel of de andere? Wat is het effect als je een salaris in je vacature noemt? Wat is de gewenste tone-of-voice in een goede tekst? Hoeveel functie-eisen kun je stellen? ‘We doen veel A/B-testen om op al die vragen antwoord op te krijgen. En wat we bij klanten doen, kunnen we vervolgens natuurlijk ook generiek gebruiken.’
‘Wij zien in de data trends in het gedrag van kandidaten. het is aan de klant om al dan niet daarmee iets te doen’
Al blijft het natuurlijk aan de klant om daarin een eigen afweging te maken. ‘Wij kunnen in de data bijvoorbeeld trends zien in het zoekgedrag van kandidaten. Dat ze bijvoorbeeld graag parttime willen werken, of zelf hun tijd willen indelen. Maar het is aan de klant om daar al dan niet mee in te gaan. Al helpen onze data natuurlijk wel om die discussies goed te starten.’
De volgende stap: assessments en meer touchpoints
De volgende stap? Preselectie en (zelf)assessment van kandidaten, denkt Poos. ‘Het is niet ondenkbaar dat wij dat soort ontwikkelingen ook bij Indeed gaan zien’, zegt hij er nog ietwat cryptisch over. En ook gaat Indeed de candidate journey nog verder in kaart brengen en verrijken, benadrukt hij.
‘Ik ben persoonlijk verbaasd dat in de markt nog steeds zoveel gericht is op die ene solliciteerknop’
‘Ik ben persoonlijk verbaasd dat in de markt nog steeds heel veel gericht is op die ene solliciteerknop. Terwijl er zoveel meer touchpoints zijn die voor een kandidaat belangrijk zijn. Daar voorzie ik nog wel grote ontwikkelingen in. Aan ons is het dan de taak om de data te leveren die je ook echt aan die verbinding met die kandidaat helpen. Alle ontwikkelingen in de marketing zijn al naar recruitment gekomen. Dus dat dit de komende tijd gebeurt is volgens mij ook zo gek nog niet.’
