Veel praktijkonderzoek is er natuurlijk niet. Wetenschappelijk inzicht in het effect van sollicitatiegesprekken is ook lastig rond te krijgen. Mensen die na een sollicitatiegesprek worden afgewezen, gaan meestal huns weegs, en je krijgt dus zelden de kans om te kijken hoe ze gepresteerd zóúden hebben waren ze wel aangenomen. Dat degene die wél wordt aangenomen, goed presteert, zegt wetenschappelijk gezien natuurlijk niets. Je weet immers niet of een ander (de afgewezene) het niet beter gedaan zou hebben.
Min of meer toevallig experiment
Een min of meer toevallig experiment uit 1979 biedt gelukkig wel enig inzicht. De University of Texas Medical School in Houston werd in die tijd namelijk door de staat gedwongen 50 extra studenten tot hun studie toe te laten. Tijd voor een hele nieuwe ronde motivatiegesprekken was er niet, en dus werden de studenten die in eerste instantie waren afgewezen, nu alsnog toegelaten. Zomaar pardoes, zonder gesprek.
Een dobbelsteen had hetzelfde resultaat opgeleverd als een sollicitatiegesprek
Dobbelen werkt net zo goed
En wat bleek, jaren later? De 50 studenten die aanvankelijk na een gesprek waren afgewezen presteerden op alle onderdelen (minimaal) even goed als de studenten die het interview wél met succes hadden doorstaan. Met andere woorden: de sollicitatiegesprekken hadden niets nada zero noppes aan relevantie in het proces toegevoegd. Een dobbelsteen had in de selectie hetzelfde resultaat opgeleverd.
Vaak zelfs schadelijk
Volgens onderzoek van Jason Dana is het probleem echter groter dan alleen die irrelevantie van de gesprekken. Doordat organisaties vaak wel veel waarde hechten aan sollicitatiegesprekken, kan andere informatie over kandidaten namelijk ondersneeuwen. Daardoor kan een gesprek de beslissing dus – ten onrechte – negatief beïnvloeden, aldus Dana. Hij noemt (ongestructureerde) sollicitatiegesprekken daarmee zelfs ‘schadelijk’. Ze doen volgens hem meer kwaad dan goed.
(ongestructureerde) sollicitatiegesprekken doen meer kwaad dan goed
‘Interviews bleken contraproductief’
Dana baseert die uitspraak onder meer op een onderzoek dat hij deed onder studenten. Aan de studenten werd gevraagd te voorspellen hoe andere studenten zouden gaan presteren. Sommige studenten kregen cijfer- en roosterinformatie over andere studenten, en mochten daarna ook nog een sollicitatiegesprek afnemen. Andere studenten kregen alleen cijfer- en roosterinformatie. Wat bleek? De accuraatheid van de voorspellingen bleek na de sollicitatiegesprekken niet toe, maar zelfs áf te nemen! ‘De interviews bleken contraproductief’, aldus Dana.
na de sollicitatiegesprekken nam De accuraatheid van de voorspellingen niet toe, maar zelfs áf!
Signalen in het lawaai
En het wordt nog erger, zegt hij. In het onderzoek hadden sommige geïnterviewden bijvoorbeeld de opdracht meegekregen random antwoorden te geven (op gesloten vragen). Lang verhaal kort; uit de resultaten bleek dat interviewers de antwoorden van kandidaten – hoe onzinnig ook – makkelijk voor zichzelf tot een kloppend verhaal verwerken. ‘Mensen hebben de neiging altijd signalen te horen, zelfs als er alleen lawaai is’, concludeert Dana.
We blijven onszelf geloven
En het wordt nóg erger, meldt hij. Op het laatst werd aan de student-interviewers gevraagd wat ze het liefst hadden: eerlijke interviews, sollicitatiegesprekken waar kandidaten random antwoorden geven, of helemaal geen gesprek, maar alleen (omvangrijke) achtergrondinformatie over een kandidaat. ‘Helemaal geen gesprek’ werd met afstand als laatste optie aangevinkt. ‘Zo groot is blijkbaar het vertrouwen van mensen in hun eigen vaardigheid om waardevolle informatie uit een gesprek te halen’, aldus Dana. ‘Zelfs als iemand weet dat het gesprek alleen onzinantwoorden oplevert.’
Wie minder bad hires wil, kan maar beter vandaag stoppen met ongestructureerde gesprekken
Er zijn nog wel meer nadelen…
Er zijn overigens nog wel meer redenen om te stoppen met ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Ze kosten bijvoorbeeld veel tijd en gedoe, leveren nogal eens voorgekookte en uitgekauwde antwoorden op, zijn slecht voor de diversiteit, en zijn ook nog eens in het nadeel van introverte mensen.
Wie minder bad hires wil, kan dan ook maar beter vandaag met ongestructureerde sollicitatiegesprekken stoppen. Hoe het dan wel moet? Daarover hier meer…
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Beeldcredit: GraphiqaStock – Freepik.com
