Post & pray is voorgoed verleden tijd. Maar hoe vind je de beste kandidaten als je er zelf naar op zoek gaat? Sandor Lokenberg laat de 4 grootste trends van actieve sourcing zien.
Actief sourcen, dat is veel meer dan alleen een InMailtje sturen naar iemand die je op LinkedIn hebt gevonden of via een ‘boolean search’ in Google. Sourcing gaat erom de juiste kandidaten te vinden en te verleiden met een toegankelijke aanpak, op maat gemaakt voor de kandidaat in kwestie. Steeds meer bedrijven zien in dat het voordeel oplevert om op deze manier actief op zoek te gaan naar de juiste kandidaat. Welke trends spelen er op dat gebied? Ik noem er 4:
#1. GDPR/AVG
De belangrijkste verandering voor de komende maanden: de impact van de nieuwe privacyregels die zijn vastgelegd in de GDPR, in het Nederlands de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) geheten. Kortweg: hoe je moet omgaan met persoonsgegevens.
Bedrijven gaan zich profileren als ‘GDPR-proof’ in hun communicatie binnen de hele candidate journey
Voor het sourcen van kandidaten zijn er direct een aantal gevolgen. Je mag bijvoorbeeld niet zonder doel eindeloze lijsten met mogelijke kandidaten aanleggen. Gegevens moeten up-to-date zijn en kandidaten moeten expliciet toestemming geven voor verwerking ervan. De Excel-lijsten waarmee sommige bedrijven nog wel eens werken zijn straks echt verboden. Sterker nog: bedrijven gaan zich profileren als ‘GDPR-proof’ als onderdeel van hun communicatie binnen de hele candidate journey.
#2. Candidate Journey
Dan komen we meteen op de tweede trend: die van het veel grotere belang dat wordt gehecht aan hoe de kandidaat het hele werving- en selectieproces beleeft, oftewel: de candidate journey. In 2017 was hier al veel interesse voor, dit jaar zet dat sterk door. Voor sourcing betekent dat vanuit de awareness-fase goede, actuele talent pools worden gebouwd en onderhouden. Daarnaast zal goede sourcing een bijdrage erin kunnen leveren de juiste platforms en fora te vinden om je boodschap te verspreiden.
#3. Talentpooling
Al jaren bewijzen de studentenpools hun meerwaarde om talent binnen uw organisatie te kunnen halen. Bedrijven zullen dit jaar nog meer (moeten) investeren in de mensen met wie zij reeds contact onderhouden, juist vanuit het oogpunt van employer branding.
In talentpools kun je mensen ook goed testen op de skills waarvan je wilt dat ze die hebben
Werken vanuit talentpools met mogelijke kandidaten die hebben aangegeven contact met je bedrijf te willen onderhouden leidt tot waardevollere contacten die beter aansluiten op de cultuur van je bedrijf. In die talentpools kun je mensen ook beter testen op de skills waarvan je wilt dat ze die hebben.
#4. Automatisering
Het hele fenomeen sourcing is eigenlijk al te danken aan automatisering, maar ook het vakgebied wordt steeds verder gedigitaliseerd. Er zijn steeds meer tools beschikbaar die een deel van de recruitmentprocessen automatiseren. Denk aan de VacatureVerbeteraar en Jobdigger, mooie voorbeelden die ik zelf graag gebruik. Ik ben ook erg enthousiast over tools zoals Harver en Appical. Als je het hebt over sourcing, dan zijn er tools zoals Hiretual, Lusha, Jobjet, Prophet, Contactout, Rocketreach.
Het is de vraag of de sourcing-tools voldoen aan alle wet- en regelgeving
Zulke tools helpen geautomatiseerd zoeken naar profielen en contactgegevens. Vraag is wel of deze tools voldoen aan alle wet- en regelgeving. Waarschijnlijk is LinkedIn sales navigator een goed alternatief om op een juiste manier contactgegevens te kunnen vinden.
Ben jij een searcher of een sourcer?
Dat brengt ons meteen op een andere discussie. Op dit platform stond laatst al een artikel over het verschil tussen searchen en sourcen. Ik heb toen maar eens op Indeed gezocht naar de functie van talent sourcer. Daarbij bleek dat er in januari 57 vacatures voor waren. Daarbij vond ik onder meer deze twee teksten:
Functie talent sourcer
‘Je vindt goede service belangrijk en het is voldoende als je systematisch bent, affiniteit hebt met recruitment. Bonuspunten krijg je als je ervaring hebt met arbeidsmarktcommunicatie en ervaring met boolean search op LinkedIn.’
En de tweede:
Functie talent sourcing specialist
‘Je bent verantwoordelijk voor het ontwerpen en uitvoeren van talent sourcing strategieën, in samenwerking met de senior recruitment adviseur. Daarvoor breng je de relevante arbeidsmarkt in kaart en doe je doelgroep- en concurrentieanalyses. Je searcht en interesseert passieve kandidaten, bouwt en onderhoudt talentpools voor strategische vacatures. Uiteraard help je ook mee met het ontwerpen van de referralacties.’
Zie jij het verschil?
Zie jij het verschil? Ik denk dat ze in de eerste functie een searcher zoeken die op LinkedIn mag rondneuzen. In de andere functie zoeken ze volgens mij een echte sourcer. Volgens mij is een searcher iemand die op één platform (meestal LinkedIn) de juiste kandidaat weet te vinden. Met of zonder booleans.
Een goede sourcer gaat op zoek naar de bron voordat hij of zij op zoek gaat naar kandidaten
Sourcing is in mijn ogen uitgebreider. Een goede sourcer gaat op zoek naar de bron voordat hij of zij op zoek gaat naar kandidaten. En: ja, ook daarbij gebruik je vaak booleans, maar daarnaast ook je kennis van de doelgroep buiten de jou bekende paden. Je doet dus eerst onderzoek naar je doelgroep, de platformen waar zij actief zijn en na analyse beslis je om actief te gaan zoeken op het juiste platform.
Niet het kunstje, maar de toepassing
In de 10 jaar dat ik nu training geef is mijn ervaring dat de meeste professionals hun booleans wel kennen, ‘het kunstje’ zeg maar. Maar dit kunstje ook goed en veelzijdig kunnen toepassen? Dat is een specialisme dat lang niet iedereen doorziet. Maar goed, maakt dat trouwens iets uit? Niet echt natuurlijk, als je maar precies de kandidaat vindt die je zoekt. Want dáár gaat het om, misschien in 2018 nog wel meer dan ooit.
Over de auteur
Sandor Lokenberg is trainer op het gebied van internetgedreven toepassingen, boolean en google search en hij werkt daarnaast als talentscout en recruiter.
Zelf meer leren over actieve sourcing?
Volg een van de trainingen van Sandor:
- Leergang Recruitment: In 2×2 dagen leer je van de beste specialisten uit de praktijk wat recruitment is en hoe je succesvol kunt searchen, verleiden en interviewen (laatste plekken voor start 29 januari 2018).
- Bootcamp Sourcing & Search (nieuw): Tijdens deze 2 dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en te verleiden met een toegankelijke, kandidaatgerichte aanpak.
- Of download de hele voorjaarsbrochure 2018.
