Met zijn luidsprekers wil Sonos luisteraars een ‘amazing music experience’ geven. Voor sollicitanten geldt eigenlijk niet anders. Vandaar dat iedereen die op gesprek komt 50% korting krijgt.
Het is natuurlijk een mooie incentive, die helft korting op een Sonos Play: 1, het instapmodel van het populaire speakersysteem. Je zou bijna verwachten dat mensen er speciaal voor gaan solliciteren…
Groter plaatje
Maar de incentive past in een groter plaatje, vertelden Klarine Visscher (Global Lead Recruiter Operations) en Bianca Meyer (Lead Talent Experience) tijdens Werf& Live in juni. ‘We willen onze klanten, onze muziekliefhebbers, een amazing music experience bieden. We’re here to fill every home with music. Dat is onze missie. We willen dat onze kandidaten een even goede ervaring bij ons beleven.’
De 3 kernwaarden
Bij Sonos hebben ze 3 kernwaarden, vertelt Visscher (foto).
- Be relentlessly progressive. Top what you did yesterday
- Remember the golden rule: treat everone as you want to be treated
- Experience comes first
Ad #1: Smooth door het proces
Die 3 kernwaarden komen ook zoveel mogelijk terug in het werving- en selectieproces, aldus Visscher. ‘We willen in de eerste plaats ervoor zorgen dat de kandidaat smooth door het proces wordt gehaald en de kandidaat alles te geven dat nodig is om zo goed mogelijk de beslissing te kunnen maken al of niet voor ons te komen werken.’
Ad #2: Het is niet altijd leuk
De tweede kernwaarde wordt ingevuld door zo transparant mogelijk te zijn. ‘Als een proces 4 maanden gaat duren, zeggen we dat ook’, vertelt Meyer. Het proces is ook niet altijd alleen maar leuk, zegt ze. ‘We geven ook feedback die misschien niet zo leuk is, maar dat hoort erbij. Als een kandidaat wordt afgewezen, proberen we ook te zeggen waarom dat is, zodat ze daar bij een ander bedrijf weer iets mee kunnen.’
Ad #3: Sonos isn’t for everybody
Bij de derde kernwaarde is de link naar de candidate experience helemaal duidelijk. ‘Sonos isn’t for everybody’, zegt Visscher, ‘en dat wordt hier duidelijk. Als we een kandidaat spreken met de juiste skills, die echter niet in onze cultuur past, zullen we hem of haar minder snel aannemen dan iemand die wél past, maar de skills (nog) niet heeft. Skills kunnen we ontwikkelen, fit niet.’
Believers gezocht
‘We willen mensen die voor lange tijd aan ons verbonden blijven’, vervolgt ze. ‘Daar doen we dingen voor, bijvoorbeeld in compensations, benefits en ontwikkeling. Zo hebben we hier allemaal aandelen in het bedrijf, op welke functie je ook zit. We willen believers. We verkopen Sonos niet aan onze kandidaten, en we verkopen onze kandidaten niet aan de hiring managers. Fit is a shared outcome. At Sonos we hire right or we don’t hire at all.’
1,5 jaar aan het finetunen
‘Wij zijn al 1,5 jaar bezig met het finetunen van de candidate experience’, zegt Meyer (foto), die eerst bij Tommy Hilfiger werkte voordat ze de overstap maakte. ‘Op gesprek komen bij ons moet iets van een beleving zijn.’
Geen goede employer-brandingstrategie
Verbeterpunten blijven er wel, durft Visscher wel toe te geven. Zo heeft Sonos niet echt een goede employer-brandingstrategie, bekent ze, ondanks dat het bedrijf wel op social media actief is. ‘Maar we hebben gelukkig wel een goede brand-strategie. En daardoor ook veel mensen die sowieso al op ons afkomen. En gelukkig voor ons kunnen we daar nu nog mee wegkomen.’
Het ATS kan ook nog beter
Ook ATS’en kunnen vaak nog wel wat gebruiksvriendelijker, erkent ze. Bij Sonos is dat niet anders. ‘Voor kandidaten is het soms superonhandig om je CV en motivatiebrief te uploaden. Wij bieden daarom ook de mogelijkheid om gewoon een mail te sturen, dan zetten wij het voor hen in het ATS.’
Zo flexibel mogelijk
Dit soort minpunten daargelaten, doen de recruiters er zelf wel alles aan om de kandidaten duidelijkheid te verschaffen en het proces zo flexibel mogelijk in te richten. ‘Als een kandidaat niet kan, spreken we gewoon een andere keer af. Geen probleem. En we praten ook met hiring managers over het job profile en vragen hen het gesprek voor te bereiden, zodat een kandidaat niet zes keer hetzelfde gesprek heeft.’
Eigen muziek draaien
Een sollicitatieproces bij Sonos kan soms lang duren. Visscher: ‘Soms spreken kandidaten wel 4 of 6 mensen.’ Lunch en een demonstratie in de eigen Experience Room in Hilversum moeten zorgen voor wat ontspanning. ‘Daar kunnen ze even hun eigen muziek beluisteren. Een leuke aanvulling op het interviewproces, merken we. En je leert tegelijk iemand persoonlijker kennen.’
Blijf in contact
En het houdt niet op bij het sollicitatiegesprek, aldus Meyer. ‘We hebben altijd een debrief met alle interviewers, zodat de recruiter ook weet waarop de kandidaat wordt afgewezen. Dat bereiden we best goed voor, en koppelen we ook best goed terug. En ‘staying in touch’, dat doen we ook echt. We hebben al verschillende mensen aangenomen, die we een half jaar eerder hebben gesproken en toen hebben afgewezen.’
Het gaat om de kleine dingen
Het gaat om de kleine dingen, vertelt Visscher. ‘Die noteren we ook. Als iemand Spa rood drinkt, zorgen we dat dat de volgende keer dat hij of zij komt ook weer in de kamer staat. En als iemand in de demo een bepaald nummer heeft aangevraagd, refereren we daar ook aan in de volgende uitnodiging. Dat verwachten mensen niet, dat maakt het speciaal en persoonlijk. Het is heel erg high touch. Zo proberen we elk moment even te pakken.’
NPS omhooggeschoten
En levert al die inspanning nog wat op? Jazeker, melden Visscher en Meyer. Sonos meet de candidate experience met een NPS-score, waarbij kandidaten de vraag voorgelegd krijgen:
- ‘Hoe waarschijnlijk is het dat je Sonos aanbeveelt aan vriend of familielid?’
‘We proberen het ook met het afscheid zo te finetunen dat ze Sonos aanbevelen als a place to work’, vertelt Visscher. En dat lukt, zo blijkt. ‘We zijn begonnen met een NPS van 55, en we zitten nu op: 88,23! Dat is echt extreem hoog voor een NPS. How happy are our candidates? Zeer dus!’
Learnings
Dat wil echter niet zeggen dat er niets meer te verbeteren valt, aldus Visscher. ‘Onze employer-brandingstrategie dus, zoals eerder gezegd. En soms hebben mensen wel 11 of 15 interviews voordat ze de baan hebben. Dat is echt te veel, en moeten we ook echt nog verbeteren.’
Verwachtingen managen
Andere uitdaging zit meer in de HR-kant. ‘We moeten nog meer de brug slaan tussen de candidate experience en de employee experience’, zoals Visscher het noemt. Het is soms nog best lastig om de verwachtingen van de kandidaat goed te managen nadat hij of zij eenmaal is aangenomen.’
Never a dull moment dus
Never a dull moment dus bij Sonos in Hilversum, concludeert ze. ‘Er zijn nog genoeg dingen die we kunnen en moeten verbeteren. Niet zo gek ook, gezien de 1,5 jaar dat we ermee bezig zijn. En gelukkig maar.’
Lees verder over Werf& Live:
- Hoe Lidl 6.000 mensen per jaar weet aan te nemen
- Zo gaaf was Werf& Live (de eerste video)
- Suzanne Jansonius (Hunkemöller): ‘Echt impact heb je na het tekenen van het contract’
- Tjeerd van den Berg (Philips): ‘Employee advocacy is heel belangrijk’
- Laura van der Zee (Albert Heijn): ‘Veel meer verhaal eigen medewerkers vertellen’
- Maarten Schouten (Tata Steel): ‘Werving begint al op de basisschool’
- Nog even nagenieten van Werf& Live, de foto’s (2/2)
- Nog even nagenieten van Werf& Live, de foto’s (1/2)
- Philips, Ahold, Hunkemöller en Tata Steel winnen Werf& Award
