De afgelopen 2 maanden heb ik meer dan 50 gesprekken gevoerd met recruitmentmanagers en bureaudirecteuren over hun plannen en uitdagingen voor 2020 en verder en de grootste recruitmenttrends die zij zien. Steeds kwamen daarin een paar thema’s terug, zoals de ontevredenheid over hun huidige recruitmentsysteem, de keuze voor een nieuw systeem of het worden opgedrongen van een groot nieuw (internationaal) systeem. Waar de één was blij met de komst van recruitmentsysteem X, vond de ander het het grootste drama ooit.
Verrassend of niet – zelden trof ik iemand die echt in grote problemen zat door de krapte.
Een ander thema was natuurlijk ook de krapte op de arbeidsmarkt, maar – verrassend of niet – zelden zag ik iemand die echt in grote problemen of paniek zat. Het lukte altijd nog om genoeg van de juiste kandidaten binnen te krijgen, zonder dat de grootste capriolen moesten worden uitgehaald. ‘Gewoon met LinkedIn, aangevuld met Indeed’, of ‘Het referralprogramma is een groot succes en we vullen daarmee 40% van onze vacatures.’
2020: business as usual?
Als ik informeerde naar de plannen van 2020, werd ik zelden verrast. Uitgezonderd door de implementatie van een chatbot om retentie te vergroten (lees: de achterdeur dicht te doen), of bij enkelen die radicaal afscheid nemen van een technologie- of mediapartij. Voor 2020 was het vooral: business as usual. Dezelfde middelen, op- en/of afschalen met (interim) recruiters en het inzetten op strategieën zoals we die al jaren kennen. Denk: employer branding, campusrecruitment, een betere recruitmentsite, meer referral recruitment, betere vacatureteksten, trainen (‘opvoeden’) van de hiring managers, onboarding, en preassesments. Hoogst zelden hoorde ik iemand iets zeggen over A.I., data, agile recruitment, chatbots, recruitment automation, of Google for Jobs…
Niet getreurd…. Met WhatsApp kunnen we nog jaren een positief verschil maken.
Wat betekent dat nu voor de recruitmenttrends die ik elk jaar opteken? Dit jaar beleefden we volgens mij bijvoorbeeld de echte doorbraak van WhatsApp in recruitment, zoals de prachtige functionaliteit binnen de recruitmentsite van achmea. Tegelijkertijd krijg ik ook al signalen dat de werkgever in de communicatie met de kandidaat via WhatsApp steeds vaker stuit op non-response en dus alweer effectiviteit aan het inleveren is. Zeker als het gaat om jongeren in de communicatie rondom bijbanen. Daarom groeien nieuwe applicaties zoals Speakap als kool. Niet getreurd…. Met WhatsApp kunnen we nog jaren een positief verschil maken.
Een iets kantelende arbeidsmarkt
Voor 2020 voorzien we een iets kantelende arbeidsmarkt. Al blijft het in alle facetten een werknemersmarkt. Lonen gaan omhoog, er zijn veel vacatures, en werkgevers nemen – mede ingegeven door de WAB – weer meer mensen in vaste dienst. Maar het lijntje is dun. De krapte in zorg, onderwijs en politie geeft veel maatschappelijke zorgen. Daarin kijken we naar de tekorten op de arbeidsmarkt, maar praten we niet over het feit dat het ziekteverzuim extreem hoog is of mensen soms meer dan 10 jaar met wachtgeld thuis zitten te wachten tot ze met pensioen kunnen gaan.
De mensen zijn ruimschoots aanwezig, maar het systeem werkt niet mee.
De mensen zijn ruimschoots aanwezig, maar het systeem werkt niet mee. Dit gecombineerd met een paar belangrijke veranderingen in 2020 maakt het aankomend jaar een bijzonder jaar. Ik heb het dan niet alleen over de WAB, maar ook over misschien een nieuwe DBA, de verdere opmars van platforms (en aftopping daarvan met een minimaal uurtarief van bijvoorbeeld 16 euro per uur), de werkcode, het vrouwenquotum, het werk van de commissie Borstlap en de recruiterscode. En natuurlijk klopt ook vol verwachting ons hart voor de komst van Google for Jobs. Tegelijk is de realiteit van de meer dan 70 landen op de wereld waar het nu al is geïmplementeerd, dat vooral Indeed last ervan heeft. Maar de beloofde rendementsverbetering blijft vaak achterwege. Vooralsnog lijkt Google for Jobs een hype, die op de lange termijn met name voor een uniforme datastructuur op de arbeidsmarkt serieus van belang kan zijn.
De recruitmenttrends voor 2020
Maar wat zijn nu de grootste recruitmenttrends voor 2020? Ik heb er 10 opgesomd, waarvan ik denk dat ze bij iedere recruiter op de agenda horen. Vandaag de eerste 5, volgende week ga ik het hebben over de trends en ontwikkelingen die volgens mij in de komende jaren het kaf van het koren gaan scheiden in de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt:
- Recruitment Marketing Automation
- Programmatic advertising
- Vast/flex-integratie & platforms
- Value based recruitment
- … een verrassing
Trend 1: De X-recruitmentsite
De eigen recruitmentsite is en blijft ook in 2020 het belangrijkste communicatiekanaal met arbeidspotentieel. Je eigen recruitmentsite, en vooral de journey en de experience die de kandidaat daarop maakt is doorslaggevend. Deze X-factor maakt van een gewone recruitmentsite een bijzondere recruitmentsite met een verhaal.
Om hier meer grip op te krijgen, zomaar een paar adviezen:
- Laat je inspireren door recruitmentsites die zijn genomineerd bij Digitaal Werven 2019, gecombineerd met het gemak waarop je zelf door je favoriete e-commercesites heen loopt, zoals Zalando, Amazon, Booking, Coolblue of Domino’s Pizza
- Neem in de eigen agenda en die voor elke recruiter in de organisatie op dat je minimaal één keer per kwartaal op één of meerdere van je eigen vacatures solliciteert en noteer alle plus- en minpunten die je onderweg tegenkomt.
- Vraag directie, lijnmanagers en marketing met regelmaat om bepaalde bedrijfskritische vacatures te zoeken op de eigen recruitmentsite en daarop te solliciteren. Noteer hoeveel tijd het kost en vraag naar verbeteringen. Vaak beseffen ze hierdoor de noodzaak van verbetering en waarom het zo lastig is vacatures in te vullen.
- Zorg dat de journey en het sollicitatieproces per vacature en per kandidaat verschillend is. Waar je voor de ene vacature een uitgebreider formulier inclusief e-assesment mag vragen, ben je voor een andere vacature al blij met de aanvraag voor een vrijblijvend kopje koffie (zoals vacaturesite Banenkorf begrepen heeft).
- Wees jezelf ervan bewust dat de echte candidate experience begint ná het versturen van de sollicitatie. Net zoals na het betalen van een Tikkie, moet je dat vieren. Maar het hele proces daarna zou moeten voldoen aan de voorwaarden van snel, makkelijk, verrassend, en professioneel. De recruitmentsite is ‘slechts’ het begin.
Aandachtspunten
- Het recruitmentsysteem mag nooit de belemmering of het excuus zijn om geen goede experience aan de kandidaat aan te bieden. Ga daarover het gesprek aan en, als je geen afscheid kunt of wilt nemen van je systeem, bedenk dan zoveel mogelijk slimme shortcuts en hacks.
- Heroverweeg altijd de investering in de careerpages van LinkedIn ten behoeve van je eigen recruitmentsite.
- Bekijk alle tips van Bas van de Haterd op het gebied van Digitaal Werven.
Trend 2: Diversiteit op alle fronten
Hoog op de agenda het komende jaar: diversiteit. Natuurlijk gaat het dan om meer vrouwen in topfuncties te krijgen, of het aantrekken van meer mannen (in onderwijs of zorg) of vrouwen (in IT, techniek, en management) in bepaalde functiegebieden. De aandacht zal ook verder toenemen voor diversiteit in kleur, etniciteit, cultuur, migratieachtergrond, religieuze achtergrond.
Dat is niet raar. Wat wel raar is, is dat recruitment een wit vakgebied is. Of het nu de grote nationale events zijn van Werf& of Recruiters United (zie foto), of de grote internationale events van RecFest of bijvoorbeeld Unleash; het zijn overwegend ‘witte’ bijeenkomsten. En dat terwijl 1 op de 5 leden van de beroepsbevolking in Nederland inmiddels een migratieachtergrond heeft (en in de Randstad, en onder jongeren, is dat nog meer). Dat maakt dat er vanuit recruitment onbewust een afstand is met dit interessante arbeidspotentieel. Het is dan ook zeer aan te bevelen om:
- Goed zicht te hebben op de man/vrouwverhoudingen binnen beroepsgroepen in combinatie met ervaringsniveau.
- Goed zicht te hebben op culturele en etnische achtergrond van je arbeidspotentieel.
- Het recruitmentteam een afspiegeling te laten zijn van het talent dat je zoekt. Denk ook aan de regio vanwaar zij moeten recruiten.
- Kennis te bieden en mensen te trainen in (on)bewuste vooroordelen.
Trend 3: De opgeleide recruiter
Je weet pas hoe lekker het eten is in een restaurant met een Michelinster als je er ook daadwerkelijk hebt gegeten. Hierna hanteer je een nieuwe norm voor lekker eten. Zo is het ook met een wel of niet opgeleid team. Op het moment dat je met goed opgeleide en getrainde recruiters werkt, besef je pas echt hoe het ook kan.
Niet alleen op techgebied wordt recruitment steeds complexer en omvangrijker. Het is ook steeds meer een marketing- en salesvak. Daarnaast staat het vak ook steeds meer in de schijnwerpers van politiek en belangenorganisaties door alle incidenten op gebied van uitbuiting, discriminatie en onethisch handelen. Er is een sterke roep om meer regulering en vanuit het vak zelf is daartoe het initiatief genomen met een Recruiterscode, die in 2020 wordt gepresenteerd.
Op het moment dat je met goed opgeleide en getrainde recruiters werkt, besef je pas echt hoe het ook kan.
Tel je al deze ontwikkelingen bij elkaar op, dan is het logisch dat trainen en opleiden in de plannen van 2020 terugkomt. Opdrachtgevers, werkgevers, hiring managers, maar ook vakbekwame recruiters zullen steeds vaker vragen om meer kennis en ondersteuning. Vanuit legal, marketing, compliance als IT. Het vak wordt dus complexer, maar ook mooier. Als je oppakt vanuit de juiste kennis en (online) opleidingen kun je echt gaan genieten van persoonlijke en professionele groei.
Trend 4: De next step-vacaturetekst
Vacatureteksten als trend in 2020? Are you serious? Ik schaam me om dit hier neer te zetten, maar betere vacatureteksten schrijven blijkt wel degelijk een trend. In bijna alle gesprekken die ik voerde, kwam het terug. Het is ook niet gek dat bedrijven als VoorTekst en Roestvrij Taal gedragen worden door de recruitmentindustrie. Niet te vergeten de bijna 10 verschillende aanbieders van (online) trainingen op dit gebied tot en met een heuse kennisportal. Daaromheen vinden heel veel interessante technologische ontwikkelingen plaats, zoals de start-up Recruitment Accelerator met zijn geautomatiseerde vacature-intake, Textio, Textmetrics en de Vacatureverbeteraar. Allemaal tools om slimmere, genderneutrale, doelgroepgerichte, SEO-vriendelijker vacatureteksten te schrijven.
Maar daar eindigt het volgens mij nog (lang) niet. Ik heb al de ontwikkeling gezien van SMART-vacatureteksten: teksten die in de basis vrij standaard zijn, gebaseerd op de voorschriften van Google for Jobs, maar dan aangevuld met Google images, Google maps, 9292ov.nl, skills en competenties uit ESCO/ECF en een koppeling met pullfactoren en arbeidsvoorwaarden. Aangevuld met enkele citaten van de doelgroep en de hiring manager, ligt er dan een unieke, functionele vacaturetekst die voldoet aan alle technormen. Alleen de creativiteit en originaliteit zijn dan nog niet geautomatiseerd…
Ook steeds meer stories
Vacatureteksten worden niet alleen technisch steeds slimmer geschreven, het is ook een van de recruitmenttrends dat ze steeds meer stories worden. Dus geen suffe opsomming van vereisten meer, maar écht iets leuks om te lezen of te bekijken. Spielwork is daarin vooraanstaand speler. Maar ook de aanpak van Top of Minds, een executive search & interimbureau, vind ik hierin bijzonder. Zij maken van veel van hun vacatures een brochure. Eigenlijk net zoals een makelaar dat ook doet voor de verkoop van een huis. Een volgens mij heel logische ontwikkeling, zeker gezien de vaak nog grote marges van recruiters.
Trend 5: Wees een lokale winnaar
Heel veel mensen worden crazy van hun reistijd, door steeds langere files en vertragingen. Hoe langer mensen ergens werken, hoe meer reistijd een dissatisfier wordt en ‘voorspeller van arbeidsmarktactiviteit’. Lees: een vertrek naar een andere werkgever. Lokale arbeidsmarkten werken daarom nog steeds erg goed. En ik durf te stellen: steeds beter. Denk aan prachtige local champions als ‘Werken in de Kempen’, De Pooter in Zeeland, Utrechtzorg.nl of NederlandVacature met zijn provinciale verdiepingen. Ook onder de Meest Favoriete Werkgevers in de regio zien we veel andere partijen dan alleen de nationale giganten. Denk aan werkgevers als de gemeente Assen, SVRZ, de gemeente Almere of DSM en ASML. En vergeet ook de briljante actie van Ampelmann op de TU Delft niet die zich op deze manier als ‘Campus Hero’ neerzet.
Bron: DoelgroepenDashboard, bedrijfsanalyse de Pooter
Terwijl grote werkgevers en bemiddelaars inzetten op ‘tech & touch’ en centraliseren, zetten alle partijen daar net onder vooral in op draagvlak in de regio en/of in de lokale markt. Denk: meer lokale uitzendbureaus (fysieke vestigingen), actieve samenwerkingen met MBO/ROC’s en HBO’s, en sponsoring en persoonlijk contact met ondernemers en kandidaten. Hoe ouderwets het misschien ook klinkt, de aandacht en connectie met elkaar wordt steeds meer gewaardeerd.
Hoe ouderwets het misschien ook klinkt, de aandacht en connectie met elkaar wordt steeds meer gewaardeerd.
Websites en jobboards waar plaats en/of regio een centrale rol spelen worden gevonden en hebben winstpotentie. Ook grote landelijke werkgevers zien deze trend en zij spelen hierop in door dependances en werklocaties op centrale plekken in het land in te richten, op hun site meer aandacht te besteden aan bereikbaarheid en meer in te zetten op thuis- en flexibel werken.
Zo word je effectief in 2020
Dit waren de eerste 5 trends. Niet bijzonder spannend misschien, maar wel bijzonder waar. En bijzonder effectief om succesvol te zijn. Trends 6 tot en met 10 staan wel iets meer vol met tech, data, A.I. en allerlei spannende zaken, vaak afkomstig uit Silicon Valley. Lekker om je aan te laven. Om bij weg te dromen over hoe het misschien zal zijn of gaat worden in de komende jaren. Maar het meest rendement realiseer je in de eerste helft van 2020 toch echt met een goede recruitmentsite, de juiste vacatureteksten, opgeleide recruiters, aandacht voor de lokale markt en aandacht voor diversiteit.
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
