12 concrete aanbevelingen voor een betere online candidate journey

De online candidate journey kan nog een stuk beter, stelt de Duitse ATS-aanbieder softgarden in een recent whitepaper. Maar waar moeten we dan zoal aan denken? 12 concrete aanbevelingen.

Peter Boerman Op 04 mei 2021 Gem. leestijd 3 min513x gelezen
Deel dit artikel:
12 concrete aanbevelingen voor een betere online candidate journey

In de huidige arbeidsmarkt worstelen werkgevers er mee dat steeds minder (gekwalificeerde) kandidaten actief solliciteren naar een baan. En door de coronacrisis lijkt het probleem ook nog eens verergerd: mensen zijn minder bereid dan in jaren ervoor om van baan te veranderen. Met als gevolg dat de bottleneck aan de kant van werkgevers met vacatures alleen maar krapper wordt.

De bottleneck aan de kant van vacatures wordt almaar krapper.

Wat is daaraan te doen? De Duitse ATS-leverancier softgarden deed er recent onderzoek naar, en vroeg onder meer 30.000 sollicitanten naar hun ervaringen. In een whitepaper brengen ze alle resultaten daarvan bij elkaar. Daarbij proberen ze de belangrijkste inzichten duidelijk te maken om goede kandidaten aan te trekken. Welke aanbevelingen springen daarbij vooral in het oog? We vatten de 12 belangrijkste hier samen:

Aanbeveling 1. Zorg voor multiposting

Je vacature op één jobboard plaatsen en dan gaan afwachten? Dat is niet meer van deze tijd. Multiposting met verschillende interfaces naar relevante jobboards is tegenwoordig een basisvoorwaarde om je vacatures naar verschillende doelgroepen te kunnen sturen en tegelijkertijd het succes ervan te kunnen meten. En die meetbaarheid is dan weer essentieel om je beperkte middelen efficiënt te kunnen inzetten.

Aanbeveling 2. Heb oog voor Google

Google is voor de meeste kandidaten een belangrijke bron als ze meer over een werkgever te willen komen. Zo’n 8 op de 10 kandidaten zegt specifiek te googlen naar informatie over een werkgever, 4 op de 10 geven toe dat ze daarbij specifiek naar salarisinformatie op zoek zijn. Dit geeft het belang aan dat je eigen werkenbij-pagina hoog opduikt in de Google-resultaten, aldus softgarden. En daarbij blijken met name twee factoren relevant:

  • De laadtijd van de eigen website
  • User-generated content (reviews)

Aanbeveling 3. Kijk naar je SEO

Search Engine Optimalisation is natuurlijk geen nieuw onderwerp meer. Maar uit het onderzoek blijkt dat voor de meerderheid van de kandidaten de informatie in de vacature niet genoeg is. Zij gaan dus via Google actief op zoek naar meer informatie. Goede SEO-optimalisatie van je werkenbij-site is daarbij dan ook cruciaal.

Aanbeveling 4. Let op je mobiele snelheid

De laadsnelheid van je werkenbij-site vindt Google een belangrijke factor. En tegenwoordig blijkt met name de mobiele laadsnelheid daarbij doorslaggevend. Hoe sneller je pagina’s (mobiel) laden, hoe hoger Google ze rankt. Dat is trouwens niet alleen belangrijk voor je SEO, benadrukt de whitepaper. Een snellere laadtijd zorgt natuurlijk ook voor een betere ervaring bij de kandidaat.

Aanbeveling 5. Houd reviews in de gaten

Voor 8 op de 10 kandidaten zijn reviews van werkgevers belangrijk in hun besluitvormingsproces om al dan niet te solliciteren. Reviewsites duiken bovendien vaak hoog op in de Google-resultaten. Het is dus verstandig om als recruiter die reviews ook scherp in de gaten te houden.

Aanbeveling 6. En what about SEA?

Een banenjacht kan tegenwoordig beginnen op een heel scala aan kanalen. Van de eigen werkenbij-site tot betaalde vacatures, van LinkedIn tot zakelijke netwerken. Maar steeds vaker begint de kandidaat waar hij of zij ook begint voor alle andere zoektochten: op Google. Volgens het onderzoek blijkt zelfs 4 op de 10 kandidaten al de voorkeur eraan te geven de vacature te zien in de Google-for-Jobs-zoekbox. Wat betekent dat werkgevers wier vacatures hier niet zichtbaar zijn veel potentiële kandidaten verliezen. Helemaal omdat deze groep kandidaten meer dan gemiddeld geneigd zijn direct te solliciteren.

Aanbeveling 7. Maak digitale referrals mogelijk

Ruim 95 procent van alle inwoners gebruikt regelmatig internet. Ongeveer de helft is regelmatig actief op sociale media als Facebook, Instagram en Twitter. En die trend groeit nog steeds door. De gemiddelde socialemedia-gebruiker heeft 341 contacten op 2,4 platformen. Dat betekent dat een bedrijf met zo’n 500 medewerkers op sociale media een potentieel bereik heeft van ruim 150.000 personen (er even vanuit gaande dat iedereen andere contacten heeft).

De gemiddelde socialemedia-gebruiker heeft 341 contacten op 2,4 platformen.

Je eigen medewerkers hebben dus een groot bereik. En daar komt bij dat 8 van de 10 sollicitanten aangeven een groot vertrouwen te hebben in aanbevelingen als die uit hun eigen netwerk afkomstig zijn. Door van je eigen medewerkers ambassadeurs te maken, kun je als werkgever dus veel bereiken, met een hoge conversieratio.

Aanbeveling 8. Reviews op je eigen site

Ongeveer 3 op de 10 kandidaten starten hun zoektocht direct op de werkenbij-site van een werkgever waarin ze interesse hebben. Maar ook zij geven aan reviews belangrijk te vinden. Dus waarom zou je die niet automatisch inladen? A/B-testen hebben aangetoond dat integratie van zulke reviews de conversie significant verhoogt.

Aanbeveling 9. Transparantie graag

Als er iets is wat kandidaten op prijs blijken te stellen, dan is het wel: transparantie. Net zoals de klant bij een maaltijdbestelling wil weten wanneer hij de deurbel kan verwachten, wil ook de sollicitant niets liever dan weten hoe het ervoor staat.

De sollicitant wil niets liever dan weten hoe het ervoor staat.

Deel dus gerust die data, beveelt softgarden aan. Hoeveel procent van de sollicitanten neem je gemiddeld aan? Hoe lang duurt het voordat je een uitnodiging kunt verwachten? Door zulke data te delen, kweek je bovendien vertrouwen en zorg je voor realistische verwachtingen bij de kandidaat.

Aanbeveling 10. Let op de bouncers

In online marketing is het standaardprocedure, in recruitment nog niet echt: bijhouden waar mensen online afhaken. Maar door de bounce rate goed in kaart te brengen en vervolgens zoveel mogelijk content snel en makkelijk vindbaar te maken, kun je zorgen voor betere conversieratio’s.

Aanbeveling 11. Salaris, salaris, salaris

Nog steeds neemt slechts zo’n 10 procent van de werkgevers concrete salarisinformatie op in de zijn vacatures. En dat terwijl kandidaten eigenlijk niets zo interessant vinden als dit, en velen deze informatie zelfs essentieel vinden om al dan niet te solliciteren. Geen wonder dat online vacatures mét salarisinformatie een 70% kans hebben op succes, zo blijkt uit het softgarden-onderzoek.

Aanbeveling 12. Snel, sneller, snelst

‘Mobiel maakt mensen ongeduldig’. Kandidaten hebben steeds minder geduld voor een sollicitatieproces. Vooral het afgelopen jaar is dit ongeduld gegroeid, zo blijkt. Een sollicitatie mag voor de grote meerderheid van de sollicitanten tegenwoordig hooguit 10 minuten (!) in beslag nemen. Duurt het langer, dan haken ze af, zo blijkt.

Meer weten?

Meer weten over het onderzoek? En over hoe je deze aanbevelingen precies kunt oppakken? Download dan de (Engelstalige) whitepaper.

 

Tags:
Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS