Een werkenbij-site is een niet te onderschatten onderdeel van je recruitmentstrategie. Maar wat maakt een goede site nou beter dan de mindere? Bas van de Haterd geeft in een nieuw whitepaper 12 snelle en handzame tips.
Weinig zo belangrijk in werving als je corporate recruitmentsite. En dan vooral de vacatures die erop te vinden zijn. Zijn ze mooi opgemaakt en wervend beschreven? Is het sollicitatieproces voor iedereen helder? Is er voldoende beeld beschikbaar dat ook iets zegt over je organisatie? Zijn de vacatures ook mobiel goed toegankelijk?
Laaghangend fruit
Het verschil zit hem vaak in kleine dingen, aldus Bas van de Haterd, de initiatiefnemer van het Digitaal Werven-evenement en elk jaar onderzoeker van veel werkenbij-sites, waarvoor hij per site meer dan 100 elementen in kaart brengt. Om het algemene niveau van al die sites wat op te vijzelen, schreef hij recent een whitepaper waarin hij laaghangend fruit beschrijft waarmee iedereen zijn voordeel kan doen. Hierbij vast een klein overzicht daarvan:
#1. Vacature-overzicht: zorg voor buttons
Zorg dat je op je vacature-overzichtspagina per vacature een button hebt, en niet alleen een linkje onder de functies. Knoppen trekken niet alleen meer aandacht, ze zorgen ook voor meer kliks naar de vacatures.
#2. Classificatie van de vacature: géén ‘overig’
Als je veel vacatures hebt, is de juiste classificatie belangrijk. IT, sales, logistiek, marketing, operations: het is op zich allemaal duidelijk. Maar maak géén categorie ‘overig’, adviseert Van de Haterd. ‘Niemand wil overig personeel zijn.’
#3. Job alert: voor iedereen met ruim 10 vacatures per jaar
Als een product bij een webwinkel even niet op voorraad is, kun je als bezoeker meestal een alert installeren die je het meldt als het product weer beschikbaar is. Handig? Zeker. Maar toch heeft 62% van de 500 grootste werkgevers in Nederland niet zo’n functie op de vacaturesite. Vreemd, aldus Van de Haterd. ‘Elke organisatie waar meer dan 10 vacatures per jaar ontstaan zou een job alert moeten hebben, waarmee je de geïnteresseerde kandidaat op de hoogte brengt zodra de vacature beschikbaar komt…’
62% van de 500 grootste werkgevers in Nederland heeft geen job alert op de vacaturesite
#4. Eerder bekeken vacatures: goed en rendabel onderdeel
Uit onderzoek blijkt dat een kandidaat gemiddeld 2,8 keer een vacature moet zien voordat hij of zij solliciteert. Toch biedt maar 2,5% van alle corporate recruitmentwebsites een functie ‘eerder bekeken vacatures‘ aan. Opmerkelijk, want in de reisbranche is dit al lang een zeer goed en rendabel onderdeel van veel sites. Waarom zou dat voor recruitment eigenlijk anders zijn?
#5. Gerelateerde vacatures: grotere kans op verder zoeken
Op 15% van de corporate werkenbij-sites krijgt de bezoeker bij een bepaalde vacature ook tegelijk ‘gerelateerde vacatures’ te zien. Zo’n melding vergroot de kans dat een kandidaat verder zoekt. Gerelateerde vacatures kun je aanbieden op basis van classificatie, die dan wel goed moet zijn, of op basis van bezoekersgedrag, al moet je daar dan wel weer heel veel bezoekers voor hebben wil het goed werken.
Op 15% van de werkenbij-sites krijgt de bezoeker ook ‘gerelateerde vacatures’ te zien
#6. De vacature-inhoud: denk aan de arbeidsvoorwaarden
De meeste bezoekers van je werkenbij-site zien niets anders dan de vacature. Die moet dus goed zijn! Staat er in wat er in moet staan, en alles wat kandidaten willen weten? Van de standplaats tot iets over de arbeidsvoorwaarden? Uit onderzoek blijkt: als in een vacature géén arbeidsvoorwaarden worden genoemd, solliciteert 7,4% van de bezoekers. Staan er wél arbeidsvoorwaarden in, dan stijgt de conversie tot 22,5%.
#7. De vacaturetekst: minimaal 15% werkwoorden
Voor de ideale vacaturetekst bevat de whitepaper tal van tips. Zoals: minimaal 15% van de woorden moeten werkwoorden zijn. En 45% van de tekst mag in bulletpoints gevat worden.
#8. De vacatureopmaak: kleur maakt het verschil
Vaak vergeten, maar de opmaak van de vacature is minstens zo belangrijk als de inhoud om conversie te krijgen. Met achtergrondkleuren die verschillen per vacatureonderdeel kun je de lezer bijvoorbeeld snel door de tekst leiden, zonder dat hij of zij overzicht verliest.
#9. De vacature-aankleding: dé plek voor employer branding
Er zijn veel manieren waarop je een vacature kunt aankleden. Een universiteit kan linken naar de publicaties van de vakgroep van de functie. Een pizzakoerier kan de pizzavoorkeur van de manager noemen. De vacature is dé plek waar de organisatie zich kan positioneren als werkgever, aldus Van de Haterd. En ‘een plaatje zegt meer dan 1.000 woorden, dus kleed de vacature ook visueel aan.’
#10. De procescommunicatie: kan ik in 10 minuten solliciteren?
Uit onderzoek blijkt dat kandidaten héél graag weten hoe lang het hele werving- en selectieproces gaat duren. Maar dat niet alleen, ze willen ook weten hoeveel tijd een sollicitatie kost. Lukt dat in 10 minuten, bijvoorbeeld even snel in de trein? ‘Zeker als je je richt op net afgestudeerden is communicatie over wat men kan verwachten van een sollicitatie van belang’, aldus Van de Haterd. En dan het liefst in een visueel overzicht.
Belangrijke tip: solliciteer als recruiter minstens 1 keer per jaar bij je eigen organisatie
#11. De duur van het proces: kan het een vraagje minder?
Voor de candidate experience is het minstens zo belangrijk kandidaten niet te óvervragen. Een cv verplicht stellen, en tegelijk iemand naar zijn leeftijd vragen? Dat kan echt niet meer. Belangrijke tip: solliciteer minstens 1 keer per jaar bij je eigen organisatie. Dan zie je vanzelf waar het eventueel misgaat of beter kan.
#12. Mobiel toegankelijk: ontwerp vanuit de smartphone
Waarschijnlijk komt ongeveer de helft van het bezoek op je site binnen via een mobiel device. Toch kun je bij 2 op de 3 organisaties nog niet goed mobiel solliciteren. Tip: draai het eens om. Ontwerp dus vanuit de mobiele ervaring, en kijk pas daarna wat je voor desktop nog eens aan eventuele extra’s kunt toevoegen.
Alle tips lezen? Of benieuwd naar inspirerende voorbeelden? Vraag hier de whitepaper aan.
