Arbeidsmarkt ‘springlevend’: 1,2 miljoen Nederlanders naar nieuwe baas

De arbeidsmarkt is momenteel springlevend. Niet alleen kregen 1,2 miljoen mensen een nieuwe baas, ook intern stroomden bijna een miljoen mensen door.

Het aantal mensen dat het afgelopen jaar van baan wisselde, steeg zo met 25 procent. En 14,3 procent van de Nederlandse beroepsbevolking zegt bovendien actief om zich heen te kijken naar een nieuwe baan. Dat is een stijging van 3 procentpunt in 2 jaar.

Uitzonderlijk hoge cijfers

‘Uitzonderlijk hoge cijfers’, aldus de Intelligence Group, het onderzoeksbureau dat een analyse uitvoerde op het eigen Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO). Dit onderzoek wordt elk half jaar uitgevoerd onder bijna 8.000 mensen en representatief is voor de Nederlandse beroepsbevolking.

Behoorlijke stoelendans ontstaan

Het groeiende vertrouwen is te danken aan de aantrekkende economie en dalende werkloosheid, stellen de onderzoekers. Bedrijven zoeken aan de ene kant méér mensen. Maar doordat veel mensen een andere baan vinden, moeten ze aan de andere kant ook méér op zoek naar vervanging. Met een behoorlijke stoelendans als resultaat.

Werkgevers moeten actiever worden

De sterke toename van het aantal baanwisselaars – zowel in- als extern – en het grotere actieve aanbod maakt het voor werkgevers relatief makkelijk om te werven. Ze zullen zichzelf daarvoor wel actiever moeten opstellen, goede arbeidsvoorwaarden moeten bieden en werven waar het talent is”, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group.

Opvallend: vraag naar hoogopgeleiden valt weg

Opvallend in de analyse is dat juist bij hoger opgeleiden het wel mee lijkt te vallen met de schaarste. Het aanbod van hoger opgeleiden groeit namelijk harder dan de vraag. In het tweede kwartaal van 2016 bleef er veel vraag naar met name laag- en middelbaar opgeleiden, terwijl de vraag naar hoogopgeleiden juist stagneert. De vraag naar hoogopgeleide ICT’ers daalde zelfs in Q2-2016 in vergelijking met een jaar eerder.

arbeidsmarkt 'springlevend'

De groep in de badkuip groeit

“Zeer bijzonder”, stelt Waasdorp. Hij heeft het daarbij vooral over de groep in de zogeheten ‘badkuip’ van de arbeidsmarkt: de middenklasse, die relatief minder werkgelegenheidsgroei kent dan de groep aan de onder- en bovenkant van de arbeidsmarkt. De groep in de badkuip nam in het tweede kwartaal van dit jaar toe, voor het eerst in ruim 2 jaar. “Is het een momentopname? Een aanwijzing dat de arbeidsmarkt aan het veranderen is? Misschien juist een uitwerking van de wet WWZ en DBA? Dat zullen we zien op 14 november, als we de cijfers van het derde kwartaal bekend maken”, zegt Waasdorp.

Foto boven

4 op de 10 werkzoekenden: sollicitatieprocedure ‘te ingewikkeld’

Vier op de tien werkzoekenden hebben wel eens van een sollicitatie afgezien vanwege een te ingewikkelde procedure.

De kans is echter groot dat werkgevers hiervan niet op de hoogte zijn. Van de Nederlandse HR-managers zegt namelijk bijna 60 procent dat ze geen evaluatie van de eigen sollicitatieprocedure doen. Dat blijkt uit onderzoek dat Indeed uitvoerde samen met onderzoeksbureau TeamVier onder 619 werkzoekenden en 318 HR-managers.

Vrouwen haken iets vaker af

Vrouwen blijken in het onderzoek iets vaker aan te geven wel eens te zijn afgehaakt door een te ingewikkelde sollicitatieprocedure (40 om 36 procent). Ook jongeren blijken minder tolerant over een ingewikkeld sollicitatieproces. In de leeftijdscategorie 18 tot 24 jaar haakte 47 procent om die reden wel eens af, tegenover 38 procent in de categorie 25 tot 44 jaar en 36 procent van de werkzoekenden boven de 45 jaar.

Kortere gesprekken, graag

Opvallend aan de andere kant is dat slechts 2 op de 5 HR-managers een evaluatie houden, na afloop van de sollicitatieprocedure. Van die groep evalueerders heeft 62 procent ook daadwerkelijk naar aanleiding hiervan ooit de procedure aangepast. Zo gaven enkele HR-managers aan de tijdsduur van de gesprekken te hebben teruggebracht van 45 naar 30 minuten. Ook stelden zij voortaan gerichtere vragen, zeiden ze.

De juiste sollicitatie-ervaring is cruciaal

“Het is vreemd dat niet meer bedrijven hun eigen sollicitatieprocedure evalueren”, zegt Sander Poos, Managing Director Benelux bij Indeed. “Zeker in de ‘war for talent’ is het belangrijk kandidaten de juiste sollicitatie-ervaring te bieden. Daarvoor moet je je sollicitatieprocedure monitoren en evalueren. Zo wordt het mogelijk eventuele drempels te herkennen en te verlagen.”

Liever (g)een brief schrijven

Gevraagd naar de minst leuke onderdelen van het sollicitatieproces, noemen de meeste respondenten het schrijven van een motivatiebrief (47 procent). Dat betekent overigens niet dat werkzoekenden daarvan het belang niet inzien. 85 procent vindt het een nuttig onderdeel van de sollicitatieprocedure. Dat percentage komt aardig overeen met het aantal HR-managers dat een motivatiebrief verwacht (86 procent).

Vaak een verplichte oefening

Toch verklappen veel HR-managers aan Poos dat ze nauwelijks sollicitatiebrieven lezen, zegt hij. “Een brief is vaak niet meer dan een verplichte oefening die de sollicitatieprocedure onnodig vertraagt, en niet geschikt is voor de moderne ‘één klik’-applicaties. Een goed cv zou alle benodigde informatie moeten bevatten om te kunnen beslissen over de volgende stappen in het sollicitatieproces”, aldus Poos.

 

Mismatch arbeidsmarkt was nog nooit eerder zo groot als nu

De mismatch op de arbeidsmarkt dreigt zo groot te worden dat zelfs de economische groei van Nederland erdoor in gevaar komt.

Ondernemingen in ons land melden nu al voor het vijfde jaar op rij dat het ze moeite kost mensen met de goede vaardigheden te vinden. En niet alleen de juiste mensen aan boord halen is lastig, ze binnenboord houden ook. Dat heeft over de hele linie zijn weerslag op de productiviteit, aldus de jaarlijkse Global Skills Index, een grootschalig onderzoek van recruitmentorganisatie Hays in 33 landen.

Wet-DBA maakt drama erger

robert-van-veggelVorig jaar lag de krapte op de arbeidsmarkt in Nederland nog lager dan het wereldwijde gemiddelde. Dit jaar ligt die daarboven. En de wet-DBA maakt het drama alleen nog maar erger, stelt Robert van Veggel, algemeen directeur van Hays Nederland. “Die wet maakt het steeds lastiger om zzp’ers in te zetten. Dat zorgt voor een gevaarlijke paradox. Juist zzp’ers zijn een manier om ondernemingen snel aan de benodigde professionals te helpen.”

Veel loondruk in high skilled industries

Volgens Van Veggel laat de Global Skills Index 2016 zien dat er in Nederland “meer dan ooit sprake is van een talent mismatch. Dat heeft ook effecten op de loonontwikkeling in ons land. De loondruk in met name de high skilled industries is momenteel erg hoog.”

mismatch hays rapport

Robotisering heeft grote impact

Daartegenover staan juist de verregaande robotisering. Volgens de Hays Index gaat die grote impact gaat hebben op de arbeidsmarkt en veel arbeid overbodig maken. Van Veggel: “Bedrijven moeten daardoor slimmere trainingsprogramma’s ontwikkelen. Zo kunnen zij zorgen dat de vaardigheden van medewerkers beter aansluiten op toekomstige behoeften van de organisatie. En dan heb ik het niet alleen over de ontwikkeling van hard skills. Ik denk zeker ook aan soft skills als betere communicatieve vaardigheden, onderhandelingstechnieken en bijvoorbeeld probleemoplossend vermogen.”

Foto via Pixabay

 

 

Werkenbij-site heeft steeds vaker info over sollicitatieprocedure

Door de jaren heen hebben recruitmentsites steeds meer informatie opgenomen over de sollicitatieprocedure.

Nam in 2011 nog maar 1 op de 3 werkenbij-sites een stukje tekst op over hoe het solliciteren verder in zijn werk gaat, tegenwoordig is bij 4 op de 9 sites iets over de sollicitatieprocedure te vinden. Dat komt neer op een stijging van 33 procent in 5 jaar. Dat blijkt uit onderzoek van Bas van de Haterd voor Digitaal-Werven, het jaarlijkse evenement waarin de online sollicitatie-ervaring centraal staat, en dat dit jaar voor de tiende keer wordt georganiseerd.

sollicitatieprocedureSolliciteren via LinkedIn groeit ook

Uit het onderzoek blijkt verder dat steeds meer sites kandidaten de mogelijkheid bieden te solliciteren met hun LinkedIn-profiel. In 2011 was dat nog een bijzonderheid (slechts 7% bood de optie destijds). In 2015 was het gebruik ervan verdrievoudigd (tot 21% van de sites).

sollicitatieprocedure apply with linkedinMeer medewerkers aan het woord

Een andere trend die het onderzoek laat zien is steeds meer bedrijven en organisaties hun eigen mensen aan het woord laten op hun recruitmentsite. Zo was in 2013 nog op 44 procent van de wervingssites géén medewerker te vinden. Inmiddels is dit gedaald tot 37 procent (in 2015).

sollicitatieprocedure medewerkers aan het woord testimonials

Er zijn nog kaarten!

Op 3 november wordt in Utrecht Digitaal-Werven georganiseerd. Dit evenement staat helemaal in het teken van online recruitment, en hier worden ook de cijfers van dit jaar gepresenteerd. Hoofdspreker is Matthew Jeffery. Hij komt voor het eerst in Nederland spreken over hoe bij SAP recruitment is georganiseerd. Kaarten zijn hier nog te bestellen.

Lees meer over Digitaal Werven

Recruiters kunnen dit najaar ‘flink aan de bak’

Recruiters kunnen zich opmaken voor een moeilijker arbeidsmarkt.

Die verwachting spraken wervingsprofessionals uit tijdens Werf& Live, hét vakevent over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, dat eerder dit jaar werd gehouden. Werf& TV was erbij en vroeg aan bezoekers onder meer hoe zij impact maken met arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

‘Niet weer zo gek als het ooit is geweest’

De arbeidsmarkt wordt waarschijnlijk niet weer ‘zo gek als het ooit is geweest’, zei bijvoorbeeld Edwin van der Sande (Tata Steel). Maar recruiters krijgen volgens hem wél veel op hun bordje. ‘Met name de afstand tussen langdurig werkzoekenden en mensen die heel schaars zijn zal denk ik toenemen.’

steffie van der velde eneco werf& live arbeidsmarkt recruiters aan de bak najaar

De kandidaat verwacht tegenwoordig andere dingen

Ook Steffie van de Velde (Eneco) verwacht nog een ‘heet najaar’. ‘Het is moeilijker om mensen te werven’, merkt ze. Omdat de markt aantrekt, maar ook, volgens haar, ‘omdat de kandidaat tegenwoordig andere dingen van een bedrijf verwacht.’

laura van der zee albert heijn werf& live arbeidsmarkt najaar recruiters aan de bak

Ambassadeurs worden belangrijker

Iets wat Laura van der Zee (Ahold) beaamt. ‘Ik verwacht dat het belangrijker wordt dat medewerkers ambassadeur voor het merk worden. Dat ze positieve ervaringen met het merk opdoen, zodat ze ook aan hun vriendjes en vriendinnetjes vertellen waarom het zo leuk is om hier te werken. Dat blijft uiteindelijk toch de meest betrouwbare manier om mensen te werven, en ik verwacht dat het belang daarvan alleen maar toeneemt.’

Save the Date: 11 mei 2017

Ook een keer Werf& Live meemaken? Donderdag 11 mei 2017 wordt de nieuwe editie georganiseerd.

Lees meer over Werf& Live

Impact bereiken? ‘Goed luisteren en daarnaar handelen’

Een recruiter die impact wil maken moet twee dingen doen. Goed luisteren. En daarnaar handelen.

Dat zei Edwin van der Sande (Tata Steel) eerder dit jaar tijdens Werf& Live, hét vakevenement voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.impact luisteren handelen werf& live

Focussen, luisteren en handelen

‘Wil je successen bereiken als recruiter, dan moet je volgens mij goed focussen op je doelgroep en luisteren naar wat je doelgroep belangrijk vindt, maar ook naar wat je hiring managers belangrijk vinden. En dan ten slotte daarnaar handelen’, zei hij.werf& live impact

Tof bedrijf om voor te werken

Steffie van der Velde (Eneco) zei daarna dat zij impact wil maken door iedereen te laten zien ‘dat Eneco eigenlijk een heel tof bedrijf is om voor te werken’. Ze merkt dat het imago en de identiteit van het energiebedrijf ‘nog niet helemaal met elkaar overeenkomen’ en zegt het als haar missie te zien ‘te proberen dat gat te dichten’.werf& live laura van der zee impact luisteren handelen

De kans bieden op werkervaring

Laura van der Zee (Albert Heijn) ziet op haar beurt dat ze impact maakt door ‘heel veel scholieren en studenten de kans te bieden eerste werkervaring op te doen’. In totaal biedt haar bedrijf 70.000 mensen werk, onder wie heel veel jongeren. ‘Dit is hoe wij impact maken’, zegt ze tegen Werf& TV.

Save the Date: 11 mei 2017

Ook een keer Werf& Live meemaken? Donderdag 11 mei 2017 wordt de nieuwe editie georganiseerd.

Lees ook over Werf& Live:

 

Tal van vacatures, maar voor academici valt het bitter tegen

De arbeidsmarkt mag op springen staan, voor universitair afgestudeerden is het lastig om een baan op niveau te vinden.

Slechts 5,7 procent van de vacatures in Nederland vraagt nu specifiek om een academische bul of een ‘WO-denkniveau’. Voor werkzoekenden met een hbo-diploma zijn meer dan vier keer zoveel vacatures te vinden (24,2 procent). Ook relatief gezien zijn hbo’ers sterk in het voordeel boven academici. Waar voor elke 12 WO-afgestudeerden gemiddeld slechts één vacature beschikbaar is, geldt voor hbo’ers een norm van 1 vacature per 3 afgestudeerden.

Wel hoger loon voor academici

Werkzoekenden met een WO diploma kunnen wel op een beter loon hopen: het salaris voor de functies op WO-niveau ligt 9,4 procent hoger dan dat in de vacatures op hbo-niveau. Tenminste: het salaris waarmee geadverteerd wordt. Een en ander blijkt uit onderzoek van Adzuna naar de online vacaturemarkt.

Vooral meer salaris in Noord-Holland

Het grootste verschil in geadverteerd salaris is te vinden in Noord-Holland. Daar ligt het salaris in vacatures op WO-niveau maar liefst 17,4 procent hoger dan in functies op HBO-niveau. Opmerkelijk is aan de andere kant dat in Gelderland het salaris voor vacatures op WO-niveau juist 1 procent láger ligt dan voor hbo-vacatures.

Wat is de waarde van een bul?

thomas de schuyter adzuna academici minder vacaturesDoordat er niet veel vacatures op academisch niveau zijn, is de waarde van een bul best in twijfel te trekken, stelt Thomas De Schuyter, country manager Nederland bij Adzuna (foto). “Voor alle werkzoekende academici die een baan kunnen vinden op hun niveau, is het hogere loon natuurlijk een plus. Maar alle overige werkzoekenden moeten kijken naar vacatures die onder het niveau van hun diploma liggen.”

Foto via Pixabay

Schaarste was ‘in 7 jaar niet zo groot als nu’

In de afgelopen 7 jaar waren er nog niet eerder zoveel bedrijven die te maken hebben met schaarste aan goed personeel.

Een dreigend tekort aan voldoende gekwalificeerd personeel belemmert momenteel bijna 7 procent van de ondernemers in hun verdere ontwikkeling, aldus het CBS. Dat soort getallen zagen we voor het laatst in 2009, blijkt ook uit onderstaande grafiek:

Vooral in de ICT zijn tekorten

De schaarste is vooral voelbaar in de sector informatie en communicatie. Daar geeft maar liefst 17 procent van de ondernemers aan dat er sprake is van een tekort aan gekwalificeerd personeel. In de zakelijke dienstverlening noemt 1 op de 9 ondernemers deze belemmering, in de sector vervoer en opslag 1 op de 14.

En we willen er veel mensen bij

Ook het aantal ondernemers dat verwacht zijn personeelssterkte te gaan uitbreiden was lange tijd niet zo hoog als nu. Aan het begin van het tweede en derde kwartaal gaf respectievelijk 8 en 6 procent van de ondernemers aan dat zij per saldo een uitbreiding van hun personeelssterkte verwachten.

Er zijn dan ook meer vacatures

Deze ervaringen en verwachtingen van de ondernemers vallen samen met het oplopen van het aantal vacatures. Halverwege 2016 stonden er 155 duizend vacatures open. Dat zijn er meer dan in de afgelopen jaren, maar nog wel bijna 100 duizend minder dan het record dat stamt uit 2008.

Ook hoogste vacaturegraad in ICT

Als het gaat om de zogenoemde ‘vacaturegraad’ (het aantal vacatures per 1.000 banen van werknemers) is het opnieuw de sector informatie en communicatie die de kroon spant. Volgens het CBS is de vacaturegraad in deze sector ruim tweemaal zo hoog als gemiddeld.

Foto boven via Flickr.com

25% meer inzendingen Recruitment Tech Awards; 9 door naar voorselectie

Het aantal inzendingen voor de Recruitment Tech Awards is dit jaar met 25% gegroeid. Daarvan zijn er nu 9 naar de voorselectie.

De vakjury van de Recruitment Tech Awards 2016 heeft 9 inzendingen opgenomen in de voorselectie. Woensdag 5 oktober presenteren 4 cases en 5 tools zich aan de vakjury. Die jury bepaalt uiteindelijk de nominaties, waarna de publieksjury zijn stem mag uitbrengen. Donderdag 24 november, tijdens het Recruitment Tech Event, worden de Awards vervolgens uitgereikt.

5 tools in de Voorselectie

In de categorie Beste tooling hebben HelloTalent, Joboti, IVY Works, Recruitz.io en Connexys het gehaald tot de eerste selectie.

‘Er zaten voor mij echt een aantal nieuwe tools bij’, vertelt juryvoorzitter Marieke van Heek. ‘Ik zet die nog niet in, maar zou ze zo willen gebruiken. De top-10 lag echt ontzettend dicht bij elkaar. Zo hadden de nummers 6 en 7 maar 2 punten méér nodig om wel binnen de top-5 te vallen.’

Bekijk de tools

De tools die het uiteindelijk tot die top-5 hebben gebracht:

  • Connexys
    De juiste kandidaat snel op de juiste plek? De Proposal Portal van de Connexys Resource Manager is bedoeld om recruiter en vacaturehouder optimaal samen te laten werken.
  • HelloTalent
    HelloTalent is een tool voor het sourcen, organiseren en delen van kandidaten om een effectieve hiring pipeline te bouwen.
  • IVY works
    Met voorspellende en wetenschappelijk onderbouwde people analytics wil IVY works ervoor zorgen dat altijd de juiste persoon op de juiste plek terecht komt.
  • Joboti
    Engage met een virtuele HR-assistent die via verschillende chatkanalen kan communiceren met werknemers of kandidaten.
  • io
    Recruitz.io is een volledig geautomatiseerd vacaturemarketing-platform dat organisaties helpt om de perfecte wervingscampagne uit te voeren.

4 cases in de Voorselectie

in de categorie Best case zijn het Alliander, Delta Lloyd, Hunkemöller en USG People die het tot de voorselectie hebben weten te brengen. ‘De kwaliteit van de cases is goed en de onderbouwing is beter dan vorig jaar’, stelt Van Heek. ‘Het is alleen wel jammer dat het aantal ingezonden cases zo laag is. Daar ligt voor 2017 nog een uitdaging.’

Bekijk de cases

Via onderstaande links kun je de ingezonden cases bekijken:

  • Alliander
    Met een VR-game in een truck die langs scholen ging, konden IT’ers een Virtual Reality game spelen die door IT’ers van Alliander zelf is gebouwd.
  • Delta Lloyd
    Persoonlijker, innovatiever, sneller en interactiever inwerken van nieuwe collega’s, aan de hand van een mobiele onboarding-app.
  • Hunkemöller
    Met behulp van een recruitmentsysteem en geautomatiseerde video-interviews heeft Hunkemöller zijn wervings- en selectiestratetegie geoptimaliseerd.
  • USG People
    Meer plaatsingen, kostenbesparing en een nieuwe tool door effectiever gebruik van eigen kandidaatdata met semantische zoektechnologie.

25% meer inzendingen

In 2015 werden de Recruitment Tech Awards voor het eerst georganiseerd. Het aantal inzendingen (hier allemaal te bekijken) is dit jaar met meer dan een kwart toegenomen. Deze stijging is bijna volledig te danken aan het aantal leveranciers van recruitmenttechnologie. ‘Ieder lid van de vakjury is een paar uur bezig geweest om alle inzendingen met eventuele video’s te bekijken’, vertelt Van Heek. ‘We kijken uit naar 5 oktober waarin de voorselectie 5 minuten presenteert en vervolgens 10 minuten vragen mag beantwoorden van de juryleden.’

Wie zitten in de jury?

Naast juryvoorzitter Marieke van Heek, bestaat de vakjury uit Eric Houwen (Optiver en Recruiters United), Ron Jansen (Hi-re en Het Recruiting Kantoor), Lianne Toebes (Lidl) en Patrick Boonstra (zelfstandig en People Sourcing Crew).

Planning Recruitment Tech Awards

De 9 inzendingen in de voorselectie presenteren zich woensdag 5 oktober aan de vakjury in Utrecht. Vervolgens kiest de vakjury per categorie (maximaal) 3 nominaties. Donderdag 20 oktober worden deze genomineerden bekendgemaakt. Aan het einde van die dag start ook de stemming van de publieksjury. De vakjury en de publieksjury bepalen uiteindelijk samen wie 24 november tijdens het Recruitment Tech Event in Utrecht de tweede Recruitment Tech Awards in de geschiedenis gaan winnen.

Wat als iederéén meebeslist over een nieuwe medewerker?

Bij Moneybird mag iedere medewerker meebeslissen over de nieuwe collega’s. Wat levert dat op?

Moneybird is een ontwikkelaar van software voor financiële administraties. Zo’n jaar geleden bestond de organisatie nog slechts uit 7 mensen. Daar kwamen er in de afgelopen 2 jaar maar liefst 10 bij. En op dit moment staan er ook nog eens 4 vacatures open. Elke keer een nieuwe medewerker vinden is ‘een hele klus’ voor een kleine organisatie, zegt de betrokken ‘organisatiespecialist’, Jorieke Levink.

Veel geëxperimenteerd met hiring traject

jorieke levink moneybird iedereen meebeslist aannemen medewerkerMoneybird heeft ‘veel geëxperimenteerd met het hiring traject’, vertelt ze. Met als slotsom dat nu iedereen mag meepraten als er iemand wordt aangenomen. ‘De beslissing om versterking te zoeken nemen we samen. Natuurlijk vragen we ons eerst af waarom we versterking zoeken. En daarna: wat voor type moet het zijn, met hoeveel ervaring? Welke taken moet hij of zij vervullen? Daaruit volgt een vacature die we met alle collega’s kritisch beoordelen voordat we de vacature online plaatsen.’

De beste kandidaten geselecteerd

In het programma Homerun wordt vervolgens een ‘hiring team’ geformeerd. In het programma kan iedereen meekijken naar reacties op een vacature die binnenkomen en de sollicitanten beoordelen en opmerkingen plaatsen. ‘Daar worden de beste kandidaten uit geselecteerd die we uitnodigen voor een kennismakingsgesprek.’ moneybird iedereen meebeslist aannemen nieuwe medewerker

Elke kandidaat dezelfde vragen

Moneybird laat zich voor die gesprekken onder meer inspireren door Google. Levink: ‘In het boek ‘De toekomst van werk’ lees je hoe Google erachter kwam dat het eigenlijk niet uitmaakt wie de sollicitatiegesprekken voeren: de managers of de werknemers. Het is vooral belangrijk dat je aan alle kandidaten dezelfde vragen stelt. En dus stellen wij deze vragen in een steeds wisselend team, terwijl we ook proberen gevoel te krijgen bij de persoonlijkheid van de kandidaat. De antwoorden verwerken we in een samenvatting. Zo heeft iedereen inzicht in hoe het gesprek verliep.’

moneybird iedereen beslist mee over aannemen personeel

Een opdracht uitwerken

En dan komt feitelijk het moment suprême van het sollicitatieproces bij Moneybird: het meelopen. ‘Afhankelijk van de vacature kan het zijn dat we de beste sollicitanten eerst nog vragen om vanuit huis een opdracht voor ons uit te werken. Deze opdracht beoordelen we dan blind en de beste hiervan vragen we een dag mee te lopen.’

moneybird iedereen meebeslist aannemen nieuwe medewerker

Nieuwe medewerker ontspannen leren kennen

De meeloopdag die volgt is bedoeld om ‘elkaar op een ontspannen manier te leren kennen’, aldus Levink. De potentiële nieuwe medewerker krijgt een opdracht die veel verschillende vaardigheden vraagt. Zo zijn er individuele taken gedurende de dag, maar ook sessies waarin de kandidaat met zijn toekomstige collega’s moet samenwerken.

Goed beeld krijgen én geven

Om een goed beeld te krijgen, én de kandidaat een goed beeld te geven, is het belangrijk ‘dat we tijdens een meeloopdag een situatie creëren die zo dicht mogelijk bij de dagelijkse realiteit van de functie ligt’, zegt Levink. En dus maak je tijdens zo’n dag alles mee, ‘van de gezamenlijke lunch tot de gesprekjes bij de koffieautomaat.’

moneybird iedereen meebeslist aannemen nieuwe medewerker

Gezamenlijk de beslissing nemen

De meeloopdag wordt afgesloten met een korte presentatie door de sollicitant, waarbij het hele team de mogelijkheid heeft om vragen te stellen. ‘Daarnaast krijgt de sollicitant de kans te vertellen hoe hij de dag heeft ervaren. Als hij of zij is vertrokken nemen we vervolgens gezamenlijk de beslissing of we wel of geen aanbod doen.’

Bij twijfel: niet inhalen

Bij twijfel is het dan: niet inhalen. ‘Als iemand nee zegt en daar een goede reden voor heeft, dan wordt die kandidaat niet onze nieuwe medewerker’, aldus Levink. Hoe lang Moneybird deze democratische procedure nog volhoudt is moeilijk te voorspellen – bij aanhoudend sterke groei wordt het natuurlijk wel heel arbeidsintensief voor iedereen. Maar voorlopig is er in elk geval nog geen wens om eraan te sleutelen, aldus Levink.

moneybird iedereen beslist mee over aannemen personeel medewerkers

 

Marloes Peters: Sr. Adviseur Recruitment Marketing & Employer Branding

Oude situatie

Oude functie : Corporate Recruitment & AMC Specialist
Oude werkgever A.S. Watson Benelux

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Sr. Adviseur Recruitment Marketing & Employer Branding
Nieuwe werkgever : Essent

Ingangsdatum : 1 oktober 2016

Recruitment Marketing & Employer Branding voor Essent