Als deze video nog geen nieuwe meesters oplevert…

Campagnes om meer meesters voor de klas te krijgen, hadden tot nu toe weinig effect.

Misschien dat deze video er wel eens verandering in kan brengen. In een bijzonder aanstekelijke video worden alle voordelen van meesters voor de klas uit de doeken gedaan.

Drie meesters als rapper

De clip is mede mogelijk gemaakt door de in de video prominent aanwezige Katholieke Pabo Zwolle. De drie ‘rappers’ in de clip zijn zelf alle drie (oud-)studenten van die Pabo. Meester Jesper, meester Menno en meester Mark, samen de groep DAS genoemd, gebruiken 5 oktober – de Dag van de Leraar – om aandacht te vragen voor het gebrek aan mannelijke onderwijzers.

das meesterlijk meesters

Meer kerels voor de klas

De ChristenUnie kwam eerder dit jaar in nieuws vanwege plannen die de partij samen met onderwijsorganisaties had gemaakt om ‘meer kerels voor de klas’ te krijgen. Was in 2000 nog 1 op de 4 onderwijzers man, in 2014 stonden er volgens de Dienst Uitvoering Onderwijs in het basisonderwijs 110.752 vrouwen voor de klas en 17.733 mannen: 86 om 14 procent. Op 17 procent van de basisscholen was zelfs geen enkele man te vinden.

Wat gebeurt er als de klant bepaalt wie jij moet aannemen?

Bij adviesbureau IBC bepaalt de klant wie in het traineeklasje mag komen. Waarom eigenlijk? En wat levert het op?

‘Als mensen bij onze klanten passen, dan zitten we altijd goed’, is de overtuiging van Tineke Eikelenboom, partner en mede-eigenaar bij IBC (foto hieronder).  En dus krijgt sinds 5 jaar de klant van het consultancybedrijf de beslissende stem bij de selectieronde voor Talent for Management, het talentenprogramma voor managementtrainees.

Waarom geven jullie klanten de laatste stem?

‘Hiervoor zijn 2 belangrijke redenen. Allereerst omdat de deelnemers aan ons traineeprogramma in 2 jaar zo’n 3 fulltime opdrachten bij onze klanten uitvoeren. Het is dus niet alleen belangrijk dat de kandidaten bij ons passen, maar ook dat ze bij onze klanten passen.

De andere reden is dat het natuurlijk fantastisch is als de kandidaten aan het einde van het programma ook een aanbod krijgen van één van die klanten. Hoe beter de match tussen trainees en onze klanten, hoe groter de kans dat de trainees hun carrière op een mooie manier bij onze klanten kunnen voortzetten.’tineke eikelenboom ibc klant bepaalt aannemen trainee

Hoe werkt het precies, die assessmentdag?

‘We hebben ongeveer 6 keer per jaar een assessmentdag. Hier komen gemiddeld 5 tot 6 kandidaten. Toevallig is er volgende week, 13 oktober, weer zo’n dag.

De kandidaten die op die dag komen, zijn dan al door een eerste ronde van selectiegesprekken gekomen en hebben al een test afgelegd. Ze zijn op die dag dan ook geen concurrenten van elkaar. We nemen in principe alle kandidaten aan over wie we unaniem eens zijn dat ze goed binnen het programma passen.

De kandidaten zien elkaar bij de introductie, ze zijn daarna ook aanwezig bij de persoonlijke presentaties die ze moeten geven. De rollenspellen daarna zijn individueel. Klanten spelen een belangrijke rol in deze rollenspellen.

‘We betrekken ook wel eens nieuwsgierige HR-managers die helemaal geen klant zijn’

Aan het eind van de dag vragen we alle betrokken klanten wie ze wel of niet zouden aannemen. Klanten lopen hierbij geen enkel risico, want wij nemen de kandidaat vervolgens al dan niet aan.

Klanten hóéven natuurlijk niet bij assessmentdagen aanwezig te zijn. We hebben echter zoveel klanten die dat graag eens in de zoveel tijd eens doen dat we ook niet hoeven te zoeken. Bovendien betrekken we er ook wel eens nieuwsgierige HR-managers bij die nog helemaal geen klant zijn.’trainees klant bepaalt aanname ibc tineke eikelenboom

Waarom alleen bij het traineeprogramma?

‘Het hele proces is natuurlijk best intensief. Ook voor klanten.

We merken dat klanten het heel leuk vinden om bij het selectieproces betrokken te zijn omdat het programma gericht is op het ontwikkelen van jonge talentvolle mensen. Iedereen zou toch willen dat zijn carrière gestart was met 3 uitdagende functies bij 3 totaal verschillende bedrijven? En dan ook nog begeleid worden door ervaren coaches en een intensief ontwikkelprogramma?

‘Er zijn zelfs klanten die onze selectiedag gebruiken als vorm van recruitment’

Veel klanten herkennen dit. Bovendien zien we dat klanten die eenmaal een keer een trainee hebben ingezet, dit veel vaker doen. Een perfecte match tussen kandidaten en talenten is dan heel waardevol. Er zijn zelfs klanten die dit gebruiken als vorm van recruitment en alleen opdrachten bieden aan kandidaten die aan hun laatste opdracht starten. Die kun je immers het makkelijkst na afloop een baan aanbieden. Je weet dan exact wat je in huis haalt.’

Wat als je het niet eens bent met de klant?

‘Er is wel eens verschil van mening. Dan nemen wij de kandidaat niet aan. Ook al willen wij dat wel. Als onze klanten die mening niet delen, dan is het gewoon geen ‘perfect match’.

Het mooiste compliment voor onze aanpak is nog wel dat een tweetal grote internationale bedrijven ons nu heeft gevraagd het selectieproces en de begeleiding van hun eigen trainees te gaan doen. We begeleiden daar nu in-company bijna 200 trainees. Deze klanten spelen dus een rol in ons selectieproces en wij in hun selectieproces.’

Foto boven: een van de traineegroepjes, bezig aan de laatste opdracht.

Sollicitatie-procedure = kandidaat killer

Vier op de tien werkzoekenden heeft wel eens af gezien van een sollicitatie vanwege een te ingewikkelde procedure, kopt een persbericht van Indeed. De kans is groot dat de werkgever daar helemaal niet van op de hoogste is. Volgens Indeed evalueert 60% van de HR managers hun procedure niet met kandidaten namelijk. Daarnaast weet je niet dat iemand afhaakt vanwege die reden als die persoon op je website als stopt.

Zowel mannen als vrouwen haakten ooit af vanwege een te ingewikkelde sollicitatieprocedure, alhoewel vrouwen daar iets vaker (veertig procent) toe geneigd zijn dan mannen (36 procent). De verschillen tussen diverse leeftijdsgroepen zijn echter groter, waarbij het opvallend is dat jongeren minder tolerant zijn tegenover een ingewikkeld sollicitatieproces dan oudere generaties. In de leeftijdscategorie 18-24 jaar haakte 47 procent om die reden weleens af, tegenover 38 procent in de categorie 25-44 jaar en 36 procent van de werkzoekenden tussen de 45 en 65 jaar.

(meer…)

Genomineerden Digitaal-Werven Award

Award Acceptance paid iStock_000001137992SmallEr zijn in 2016 vijf genomineerden voor de Digitaal-Werven award, de prijs voor de beste digitale sollicitatie-ervaring.

Op basis van een uitgebreid onderzoek naar meer dan 100 facetten rondom de corporate recruitmentsite, de social media activiteiten en de reactie op een mystery sollicitatie komen de volgend vijf organisaties in aanmerking voor de prijs.

In alfabetische volgorde zijn dit:

Op 3 november zal bekend worden wie er vandoor gaat met de fel begeerde prijs voor de beste digitale sollicitatie-ervaring op het Digitaal-Werven event.