Eindelijk: er zijn nu ook ISO-normen voor recruitment

Hoe je precies goed moet recruiten staat er niet in. Maar er zijn nu wel – voor het eerst – ISO-normen over het vak opgesteld.

De ISO-guidelines, bekend met nummer 30405, maken deel uit van een groter pakket aan ISO-normen (30400), speciaal voor het HR-vak, die de afgelopen 2 jaar zijn geformuleerd. De Internationale Organisatie voor Standaardisatie, gevestigd in Zwitserland, probeert met deze regels onder meer het recruitmentproces wereldwijd te verbeteren.

Goed recruitment zorgt voor betere prestaties

Volgens onderzoek dat het ISO aanhaalt, zorgen goede recruitmentpraktijken niet alleen voor hoge bedrijfsprestaties, maar ook voor doorleefde company values door het hele personeelsbestand heen. Volgens dit onderzoek zouden bedrijven die tot de top-20% horen qua recruitmentprestaties, ook 3,5 keer zoveel omzetgroei boeken, en ruim 2 keer zoveel marge als andere organisaties.

Van sourcing tot onboarding aan toe

De ISO-30405:2016-standaarden moeten aan die bedrijfsprestaties ook hun steentje bijdragen. De nieuwe richtlijnen laten zien how to attract, source, assess and recruit people. Ze focussen op beleidsontwikkeling, het hele proces van sourcing tot aan onboarding aan toe, en de mogelijke evaluatie en meetmethoden.

De hamvraag: staat er nieuws in?

De hamvraag: staat er veel nieuws in dit document? Nee, dat eerlijk gezegd nou ook weer niet. Er is bijvoorbeeld wel een woordenlijst, waar woorden als applicant pool, assessment, employer brand, source en talent van een definitie worden voorzien. En dat is natuurlijk fijn, als we daar internationaal allemaal hetzelfde onder verstaan. Ook wordt het recruitmentproces netjes in kaart gebracht, van het eerste contact met kandidaten tot het boarden aan toe.

Best een uitgebreide vacaturetekst…

Daarnaast leren we bijvoorbeeld dat een vacature best uitgebreid mag zijn en bijvoorbeeld zou mogen bevatten:

  • de datum van de vacature
  • de locatie
  • de reporting line, oftewel: aan wie verantwoording wordt afgelegd
  • gewenste en vereiste specificaties en vaardigheden
  • de vorm van samenwerking
  • arbeidsuren en eventuele ploegendiensten
  • salarissen en andere arbeidsvoorwaarden
  • de vorm en type van het contract (fulltime/parttime, tijdelijk/vast/freelance, vervanging/uitbreiding)
  • de economische rechtvaardiging van de vacature
  • eventuele proeftijden
  • de gewenste startdatum

Handige, veelomvattende lijstjes

Niet allemaal dingen die we in Nederland automatisch gewend zijn te vermelden, zullen we maar zeggen… Dus dat is ook best nuttig voor de Nederlandse recruiter. En zo biedt het document best nog meer handige, veelomvattende lijstjes (wat voor manieren zijn er allemaal om werksituaties te simuleren? Wat zijn er allemaal voor verschillende soorten testen?). Best nuttig voor wie zich professioneel met werving en selectie bezighoudt.

Conclusie: weinig verrassingen, weinig oordeel

Maar al met al moet de conclusie misschien toch ook wel zijn dat de ISO-standaarden weinig verrassingen zullen kennen voor de Nederlandse recruiter. En we leren helaas ook niet echt waar goed recruitment zich nou precies van de mindere variant onderscheidt. Maar goed, daar zijn de guidelines waarschijnlijk dan ook niet voor bedoeld.

Het vak wordt steeds sneller volwassen…

Waar is het document dan wel voor bedoeld? Om internationaal begripsverwarring te voorkomen en om het eens te worden over een aantal standaarden en protocollen. En in die zin is het natuurlijk alleen maar toe te juichen dat deze ISO-normen er nu zijn. Het laat eens te meer zien dat het vak hard op weg is om in sneltreinvaart volwassen te worden. En gelukkig niet alleen in Nederland.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

10 tips voor het optimaliseren van je vacatureteksten (e-book)

Kunnen je vacatureteksten beter en effectiever? Deze 10 tips helpen je vooruit.

Een goede vacaturetekst laat kandidaten niet alleen zien welke kwalificaties er nodig zijn voor een bepaalde functie, maar ook wat er zo speciaal is aan je organisatie en het team waarvan ze onderdeel zouden uitmaken. Dit gratis e-book van Indeed bevat 10 praktische tips, inzichten en voorbeelden om vacatureteksten te optimaliseren.

Wetenschap en kunst gecombineerd

Succesvolle recruiters combineren de wetenschap en de kunst achter vacaturetitels en -teksten. Ze weten de juiste mensen aan te spreken voor elke functie. Ze optimaliseren elke vacaturetekst voor de manier waarop mensen vandaag de dag naar banen zoeken. Zo leggen ze een stevig fundament voor hun employer brand.

Geen vaste formule

Er is geen vaste formule voor een effectieve vacaturetekst. Het is ook geen natuurwetenschap. Het e-book deelt wel een aantal bewezen stappen die je kunnen helpen om de juiste vacaturetitels en -teksten te maken en het succes ervan te meten.

Vacatureteksten die de juiste mensen aanspreken

In dit gratis e-book laat Indeed zien hoe je:

  • Data kunt gebruiken om te ontdekken waar mensen naar zoeken.
  • Vacaturetitels en -teksten kunt opstellen die de juiste kandidaten aanspreken.
  • De zichtbaarheid van je vacatures vergroot.
  • Een aansprekend maar ook realistisch beeld van je bedrijfscultuur naar voren brengt in je vacatures.
  • De effectiviteit van je vacaturetekst meet.

Ook een gratis exemplaar?

Vraag dan nu het e-book aan.

e-book indeed optimaliseren vacatureteksten

Als fiscus meewerkt, scheppen werkgevers ‘honderdduizenden banen’

Als het kabinet de juiste fiscale maatregelen neemt, creëren werkgevers graag honderdduizenden banen.

Dat stelt AWVN-directeur Harry van de Kraats aan de vooravond van het jaarcongres van zijn werkgeversvereniging AWVN, maandagmiddag 10 oktober in de TheaterHangaar in Katwijk.

Banen op korte termijn mogelijk

harry van de kraats awvn honderdduizenden banen scheppenVolgens Van de Kraats is het op korte termijn mogelijk om honderdduizenden banen te scheppen. Als het kabinet de juiste belastingmaatregelen neemt, zegt hij, kunnen ‘vele tienduizenden banen ontstaan in markten die nu door hoge kosten van arbeid nauwelijks rendabel te bewerken zijn door ondernemingen.’

Werk dat verdween komt terug

Hij verwijst daarbij naar de Participatiewet. ‘We hebben daar geleerd dat als je door de bril van de ondernemer kijkt er ruimte ontstaat voor nieuw werk. Computerhulp aan huis, betaalde ouderenzorg in plaats van mantelzorg, een buurtwacht, de conciërge terug, de piccolo terug. Er ontstaan ook nieuwe mogelijkheden om productiewerk te laten terugkeren. Denk bijvoorbeeld aan werk dat naar het buitenland of door bezuiniging verdween.’

Problemen oplossen aan de onderkant

Volgens Van de Kraats kunnen betere voorwaarden voor banengroei een belangrijke bijdrage leveren aan oplossingen voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Daar verdienen nu veel flexwerkers met kleine contracten lage inkomens. Ook de problemen voor een groeiende groep middelhoog opgeleiden, bijvoorbeeld de vele mensen die bij banken overbodig zijn geworden, worden verlicht.

Lijst met ideeën en maatregelen

Van de Kraats presenteert tijdens zijn congres een hele lijst met ideeën en maatregelen. Die lijst wil hij gebruiken in het overleg tussen kabinet, vakbonden en werkgevers. Hij heeft een voorkeur voor een ‘groot plan’: ‘voor de lange termijn en voor een algemeen belang – een rechtvaardige samenleving waarin ondernemingen goed gedijen en waarin de bevolking welvarend en gelukkig is. Als dat niet lukt, wordt het pleisters plakken.’

 

Nog weinig recruitment op Facebook pagina’s

facebook01Recruitment is nog steeds een ondergeschoven kindje als we naar de Facebook pagina’s van de grotere organisaties in Nederland kijken, zo blijkt uit het Digitaal-Werven onderzoek. Hoewel het aantal bedrijven zonder een Facebook Fanpage daalt en ook het aantal onbeantwoorde vragen afneemt, is er nog veel ruimte voor verbetering.

Het aantal Facebook pagina’s met een duidelijke ‘werken bij’ sectie is namelijk nog steeds maar een schamele 12%

(meer…)

Met Programmatic Advertising wil Monster ook passief werkzoekende bereiken

Passieve kandidaten bereiken is lastig voor jobboards. Monsterboard wil het probleem nu met Programmatic Advertising te lijf.

Het is hét grote probleem voor jobboards oude stijl: ze bereiken wel de actief werkzoekende, die er rondkijkt om een (nieuwe) baan te vinden, maar niet de latent of passief werkzoekende. De werknemer die op zich prima zit bij zijn huidige werkgever struint niet zo snel allerlei jobboards af, alhoewel hij of zij best verleid kan worden toch eens ergens anders een kijkje te nemen.

Employer Branding Solution

Good old Monsterboard denkt nu een oplossing voor het probleem gevonden te hebben. Deze week introduceert de carrièresite een zogeheten ‘Employer Branding Solution’. Met dit product kunnen bedrijven hun werkgeversmerk breder onder de aandacht te brengen dan alleen bij bezoekers van hun site.

Rijke profielpagina’s

Het idee is dat bedrijven op Monsterboard eerst een bedrijfsprofielpagina krijgen, en een zogenoemd ‘branded template’ voor alle vacatures. Bedrijven kunnen hier ook foto’s, bedrijfsvideo’s, testimonials van medewerkers en updates van social media plaatsen. Dankzij programmatic advertising wordt de profielpagina vervolgens onder de aandacht gebracht van de potentiële kandidaten. Daarmee kunnen werkgevers ook passieve werkzoekenden bereiken, ook op plekken waar ze niet direct naar een (andere) baan zoeken.

Millennials beter bereiken

Met het nieuwe product denkt Monsterboard dat bedrijven vooral de zogeheten millennials veel beter kunnen aanspreken. Deze groep, tussen de 18 en 35 jaar oud, wil veel meer zien dan alleen een vacature, stelt de (van oudsher) vacaturesite. ‘Millennials doen uitgebreid onderzoek naar de werkgever achter een vacature. Voordat ze solliciteren willen ze meer te weten komen over een bedrijf, de bedrijfscultuur, de waarden, de visie en de carrièremogelijkheden’, aldus Gian Zandonà, managing director van Monsterboard.

Twee keer zoveel kans op reacties

Zandonà: ‘Recruiters die hun werkgeversmerk goed kunnen positioneren, hebben twee keer zoveel kans om reacties te ontvangen van de kandidaten die zij benaderen. Ook blijkt uit onderzoek dat bedrijven met een sterk werkgeversmerk de kosten om iemand aan te nemen wel met de helft kunnen terugbrengen.’

‘Recruiters die hun werkgeversmerk goed kunnen positioneren, hebben twee keer zoveel kans op reacties’

Intelligente technologie

Zandonà erkent dat zowel een rijke employer branding-pagina als programmatic advertising niet bepaald nieuw zijn de markt. ‘Maar juist de combinatie van beide maakt het interessant. Door intelligente technologie krijgen alleen mensen voor wie het echt relevant is de bedrijfscontent te zien. Zo bereik je ook passieve werkzoekenden, waar ze zich online ook bevinden.’