Hoe EY dit jaar meer dan 15.000 mensen wil werven

Als 1 kandidaat al moeilijk te vinden is, moet je nagaan hoe het is om er 15.000 te werven. Toch is dat precies wat EY dit jaar in de VS wil doen. Maar hoe?

Als het gaat om volume-recruitment, is Amerika het land van de grote getallen. Een paar recente voorbeelden: winkelketen Target maakte recent bekend 70.000 mensen te werven voor het winterseizoen. Daar komen nog eens 7.500 mensen bij voor hun distributie- en fulfillmentlocaties. In alle 1.800 winkels komen sessies waar duizenden kandidaten worden welkom geheten en in 2 dagen door en door worden getest.

En Amazon kwam daar snel achteraan met de aankondiging 120.000 (!) mensen aan te willen trekken om de kerstdrukte aan te kunnen. De kleine stad aan mensen die Amazon zoekt is 20 procent groter dan vorig jaar. En dan hebben we het nog niet eens gehad over bedrijven als UPS (95.000 seizoenswerkers erbij), FedEx (50.000) en Macy’s (89.000).

EY kan er ook wat van: 15.200 mensen nodig

Het accountant- en adviesbureau EY, voorheen bekend als Ernst & Young, kan er ook wat van. Het bedrijf, wereldwijd goed voor een jaaromzet van bijna 30 miljard dollar, werft momenteel 15.200 mensen. Die moeten niet gevonden worden voor de kerstdrukte, maar wel vóór 1 juli, als hun fiscaal jaar ten einde loopt. Om het even in perspectief te zetten: dat is maar 2.000 mensen minder dan de Big Four (Deloitte, EY, KPMG en PwC) momenteel in heel Nederland in dienst hebben.

Van cybersecurity tot human capital consulting

Van dat halve stadion vol mensen dat geworven moet worden, komen er als het goed is 9.200 direct van de universiteit. De andere 6.000 posities zijn voor meer ervaren professionals, schrijft Fast Company. De bulk is bedoeld voor de (fiscale) adviespraktijk, die sterk groeit. ‘Dat gaat om hot area’s zoals cybersecurity, data analytics, gezondheidszorg en human capital consulting’, vertelt Dan Black, de recruiting leader van EY in Amerika.

Technologie speelt een grote rol

Technologie speelt een grote rol in de wervingsinspanningen, aldus Black. ‘EY gebruikt speciale software om een relatie met kandidaten op te bouwen. Die software geeft ons al de mogelijkheid om met kandidaten contact te hebben vóórdat ze op de sollicitatieknop duwen. We kunnen ook met de kandidaten in contact blijven als er in eerste instantie geen vrije positie voor hen is.’

‘We kunnen al met kandidaten contact hebben vóórdat ze op de sollicitatieknop duwen’

EYU, het digitale onboarding-platform

Als ze eenmaal aangenomen zijn, worden nieuwe medewerkers getraind via EYU, een door EY zelf ontwikkeld online platform, ‘dat ons de gelegenheid geeft consistent en persoonlijke professionele ontwikkeling aan te bieden’, zegt Black.

Referral als belangrijke bron

Employee Referral blijkt een belangrijke bron voor de nieuwe medewerkers. In 2010 kwam 28 procent van alle nieuwe medewerkers via een verwijzing van een huidige medewerker binnen, in 2016 was het referral-programma al voor meer dan de helft van alle hires verantwoordelijk. ‘Referral-kandidaten presteren beter en blijven langer’, aldus Black. ‘Mensen die via referral binnenkomen, zijn tot wel 30 procent minder geneigd om te vertrekken.’ Volgens Black betaalde Ernst & Young in het vorige (fiscale) jaar liefst 8,1 miljoen dollar uit aan referral-bonussen.

‘Mensen die binnenkomen via referral, zijn tot wel 30 procent minder geneigd om te vertrekken’

Grootse aanpak van campusrecruitment

Het bedrijf probeert ook zijn campusrecruitment groots aan te pakken. Logisch, als je ruim 9.000 pas afgestudeerden wil aantrekken. ‘Via allerlei campus-evenementen kunnen studenten spreken met professionals van ons, waardevolle training en leiderschapsontwikkeling krijgen en tegelijk leren welke mogelijkheden we allemaal bieden’, zegt Black.

Diversiteit, omdat het helpt

De inspanningen zijn soms speciaal gericht op vrouwen, vertelt Black. ‘Om de beste resultaten voor onze klanten te kunnen realiseren, weten we dat het belangrijk is om een divers gezelschap aan te trekken.’ Hij noemt bijvoorbeeld de Women in Tech Consulting-conferentie die het bedrijf organiseerde. Ook trok EY in het afgelopen fiscale jaar 1.400 Afro-Amerikanen en Hispanics aan, een groei van 40% in een jaar.

‘Ook homostellen kunnen tot 16 weken betaald ouderschapsverlof opnemen’

Ook betere arbeidsvoorwaarden waar mogelijk

De wervingsactiviteiten zijn er ook op gericht de specifieke arbeidsvoorwaarden van EY te promoten, zegt Black. Zo heeft het bedrijf als eerste van de Big Four zijn mogelijkheden tot ouderschapsverlof uitgebreid. Opvallend: dit geldt niet alleen voor hetero-moeders en -vaders, maar ook homostellen kunnen tot 16 weken betaald ouderschapsverlof opnemen. ‘En voor afgestudeerden bieden we mogelijkheden hun schuld versneld af te lossen’, aldus Black, een arbeidsvoorwaarde die in slechts 3% van de bedrijven in de private sector wordt geboden. Of het allemaal genoeg is om het doel te halen? In juli zullen we het zeker weten.

Foto boven: navy-sailors

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en het komt gewoon in je mailbox!

 

René Bolier: ‘Recruiter, verdiep je eens in conversie-optimalisatie’

Recruiters zetten nog veel te snel alleen een vacature op hun werkenbij-site, zonder na te denken over alternatieven die misschien meer opleveren.

Dat stelt René Bolier, een van de moderators op het aanstaande HR Tech World-congres in Parijs. ‘Conversie-optimalisatie staat bij de meeste recruiters nog in de kinderschoenen’, zegt hij.

hr tech world rene bolier conversie-optimalisatieJobs will search for people

Online recruitment-expert Bolier is ‘vanaf het begin’ betrokken bij wat inmiddels het grootste HR-technologiecongres in Europa is. ‘Londen, Amsterdam, Parijs, ik ben eigenlijk altijd wel op een of andere manier onderdeel geweest.’ Dit jaar gaat hij voor het eerst een sessie begeleiden. Zijn hoofdboodschap daar: ‘Het zijn in de toekomst niet langer people that search for jobs, maar jobs that will search for people.’

Recruitment fastforwarden in de tijd

Bolier is mede-oprichter van OnRecruit, dat programmatic job advertising-technologie aanbiedt. Dat gebied is redelijk nieuw voor veel recruiters, maar komt erop neer dat je vacatures geautomatiseerd aanbiedt aan je doelgroep op plekken waar de doelgroep zich bevindt, in plaats van hopen dat je doelgroep je vacature vanzelf onder ogen krijgt.

‘Ik wil recruitment fastforwarden in de tijd’, zegt hij. ‘We gebruiken vaak nog heel oude modellen. Terwijl volgens mij het recruitment van morgen veel meer een mix is van sales, marketing en psychologie.’

Mensen van A naar B krijgen

Psychologie? Ja, zegt Bolier. Recruitment gaat om mensen, en dus moet je je verdiepen in hoe mensen denken. ‘Als je mensen van A naar B wil krijgen, heb je psychologie nodig. Denk aan de huis-aan-huisverkoper van een stofzuiger. Die zal waarschijnlijk weinig succes hebben, want die gaat meteen naar een stadium waar ik als koper nog helemaal niet inzit. Maar lees ik bijvoorbeeld eerst een artikel over de gevaren die ik loop als ik niet de juiste stofzuiger koop. En als ik me daarna eens oriënteer op wat voor stofzuigers er allemaal te koop zijn. Dan is het daarna veel logischer dat ik wél een aanschaf overweeg.’

Recruiters zijn geen stofzuigerverkopers

Het is geen gezocht voorbeeld, zegt hij. Want ook recruiters gedragen zich vaak nog als de spreekwoordelijke stofzuigerverkoper: meteen recht op het doel af, de vacature verkopen. Terwijl hij zegt: ‘Begin bij A, niet bij Z. Leer hoe je kandidaten denken. En gebruik dat. Leer wat conversie-optimalisatie is en wat je ermee kunt. Alleen een ‘solliciteer hier’-button is meestal niet genoeg. Kijk naar je data. Met data kun je veel beter laten zien wat werkt en wat niet. Want dit proces kun je ook grotendeels automatiseren.’

hr tech world rene bolier conversie-optimalisatie sprekers

Mensen naar voren trekken

Hij merkt dat recruiters over het algemeen wel belangstelling hebben als hij vertelt over onderwerpen als conversie-optimalisatie en programmatic advertising. Maar in de praktijk ziet hij daar nog niet veel van terug. Vandaar ook zijn optreden op HR Tech World, zegt hij. ‘Ik wil daar samen met de bezoekers kijken: wat is er nodig? Welke stappen moeten we nog zetten? Het heel concreet maken. De missie van HR Tech is: de mensen naar voren trekken. Mensen laten leren, laten openstaan voor innovatie.’

Weet aan welke knoppen te draaien

Zijn belangrijkste les daarin? ‘Technisch zijn de mogelijkheden er al wel, je moet het gewoon gaan doen. Begin gewoon met al je data aan elkaar te knopen. Dan wordt het ook makkelijker om dingen te doen. Dan weet je namelijk aan welke knoppen je moet draaien, en neem je afscheid van het buikgevoel. Als ik een paar mensen van dat verhaal kan overtuigen, is mijn HR Tech World al geslaagd.’

Bekijk een eerder interview met René Bolier

Bekijk het interview dat Martijn Hemminga eerder dit jaar had met Bolier:

Meer over HR Tech World Parijs

Op 25 en 26 oktober vindt in Parijs HR Tech World plaats, het grootste Europese evenement over HR-technologie. Er zijn nog kaarten beschikbaar.

Bedrijven reageren sneller op sollicitaties

Solliciteren 2Bedrijven reageren steeds sneller op sollicitaties, zo blijkt uit het onderzoek van Digitaal-Werven. Wel is het aantal onbeantwoorde sollicitaties heel licht toegenomen. Er is dus nog geen reden om op de lauweren te gaan rusten.

Digitaal-Werven onderzoekt al vele jaren de kwaliteit van de reacties op sollicitaties via een zogenaamde ‘mystery sollicitatie’. Hier wordt gesolliciteerd op een openstaande functie met een slecht, maar niet dramatisch, CV en een ongemotiveerde brief met enkele spelfouten. Op basis van de reacties op de sollicitatie wordt gekeken of het bedrijf reageert, hoe snel dat is en hoe ‘warm’ de sollicitant wordt afgewezen.

(meer…)