De recruiter is nog steeds een zéér gewilde prooi op de arbeidsmarkt

Vooral hoogopgeleide recruiters én P&O’ers met hands-on mentaliteit zijn nauwelijks aan te slepen.

De vraag naar recruiters blijft nog steeds zéér groot. In het tweede kwartaal van dit jaar was er al een record te noteren, in het derde kwartaal gaat de roep om goede recruiters gewoon door, en stonden er wéér in totaal maar liefst 1.827 vacatures voor hen open.

recruiters q3

Waar zijn de consultants re-integratie?

In vergelijking met een jaar geleden stijgt de vraag naar recruiters en P&O’ers niet meer zo heel sterk (respectievelijk 0,4 en 0,8%). Maar goed, de vraag blijft dus sterk. De behoefte aan consultants re-integratie (+88%), loopbaanadviseurs (+55%) en ondersteunende hands-on HR-beroepen neemt het sterkst toe, terwijl de vraag naar HR-managers en HR-adviseurs krimpt. Dit blijkt uit analyses van Intelligence Group in opdracht van Compagnon en de Hogeschool voor Recruitment.

vacatures-recruitersBron: Jobfeed.nl, bewerking: Intelligence Group

Bij IT-recruiters is de rek er wel uit

Uit analyses over het tweede kwartaal bleek dat de vraag naar ICT’ers al aan het afnemen was. In het derde kwartaal krimpt de vraag naar IT-recruiters zelfs met 33%. Tegelijkertijd neemt de vraag naar gespecialiseerde recruiters toe in groeisegmenten op de arbeidsmarkt, zoals: bouw, logistiek, flexpool, hospitality, onderwijs, zorg en ziekenhuizen.

Gráág een hbo-opleiding

Opvallend is verder dat met name de vraag naar hbo-opgeleide recruiters stijgt (+23% in een jaar). De vraag naar wo-recruiters daalt daarentegen juist met 13% en die naar mbo-recruiters zelfs met 37%. ‘De toenemende krapte op de arbeidsmarkt vraagt om meer gespecialiseerde recruiters die de markt en de doelgroep kennen’, aldus Compagnon-directeur Frank Roders. ‘Er komt bovendien steeds meer technologie en verwachtingsmanagement kijken in het werk van recruiters. Dit vraagt om een hoger opleidingsniveau en een betere vakbeheersing.’

vacatures-hr-mensen

Bron: Jobfeed.nl, bewerking Intelligence Group

Foto boven

Meer lezen?

Een talentpool, mag dat eigenlijk nog wel van de Wbp?

De kandidaat die je vandaag afwijst, kan overmorgen nog wel eens van pas komen. Maar hoe lang mag je zijn gegevens eigenlijk nog bewaren?

De Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp) en de Sollicitatiecode van de NVP zijn er in principe heel duidelijk over: sollicitatiegegevens bewaar je tot hooguit 4 weken na beëindiging van de procedure worden. Op twee uitzonderingen na:

  • Als je de kandidaat hebt aangenomen
  • Als je toestemming van de kandidaat hebt om zijn gegevens langer te bewaren. In dat geval geldt een bewaarperiode van maximaal 1 jaar. Daarna moet je de kandidaat weer toestemming vragen voor verlenging van de bewaarperiode.

Voor bemiddelingsorganisaties geldt een bewaarperiode van hoogstens 5 jaar, aldus de NVP-code.

alwin baaij carerix talentpool wbpHet einde van de talentpool?

Betekent dit nou het einde van de talentpool, waar je de gegevens van je kandidaten opslaat voor eventuele latere vacatures? Mag je de sollicitant van meer dan een jaar geleden niet meer benaderen voor een nieuwe vrijgevallen functie? Nou, zo heet wordt de soep ook weer niet gegeten, zegt Alwin Baaij, international business consultant bij Carerix, die een whitepaper over de materie heeft geschreven en op de recente Carerix Roadshow nader inging op het onderwerp.

Anonimiseren houdt het goud binnen

Binnen de Carerix-software bestaat bijvoorbeeld de mogelijkheid gegevens te anonimiseren. Het ‘goud van je organisatie’ blijft zo behouden, maar je voldoet toch aan de wet, zegt Baaij. Hij zegt er overigens meteen bij dat er ‘geen pasklaar antwoord’ is op de vraag hoe je als recruiter met de Wbp moet omgaan. ‘Het verschilt per organisatie. Helaas is het niet zo dat ik 5 stappen biedt en als je die allemaal doorloopt, dat je dan helemaal Wbp-proof bent.’

De wet is soms wat ‘grijs’

Volgens Baaij is de Wbp niet altijd zwart/wit. ‘Op bepaalde gebieden is hij wat grijs. Daar moet je met de hele organisatie afspreken: hoe interpreteren wij de wet nou?’ Voorzichtigheid is wel geboden, zegt hij, want het gaat niet altijd goed, zelfs bij grote organisaties niet, zo blijkt in de praktijk.

Handig: een privacy policy-statement

Baaij raadt elke organisatie aan in elk geval een privacy policy-statement op te stellen en dat op de website te zetten, zodat de kandidaat weet waar hij aan toe is. ‘Dat is eigenlijk een beslissing op directieniveau.’ Daarin moet bijvoorbeeld staan hoe je als organisatie omgaat met een ‘opt-out‘: iemand die zichzelf uit jouw database wil verwijderen. ‘Hoe moet diegene een afmelding doen? Per mail? Of is een telefoontje ook genoeg?’

Je afspraken nakomen, dat is mensenwerk

Zo’n document wordt vaak opgesteld, aldus Baaij. ‘Het voorkomt gedoe als je er eentje hebt. En het geeft natuurlijk ook een professionele uitstraling.’ Maar niet alleen het document is belangrijk, zegt hij. ‘Naleving natuurlijk ook. En dat is mensenwerk. Je afspraken nakomen.’

Nog een paar keer: goed om te weten

Baaij somt nog een paar dingen op die goed zijn om te weten:

  • ‘LinkedIn-gegevens opslaan zonder toestemming van de betrokkene, dat mag niet. Als je via Inmail eerst een bericht stuurt naar de persoon en hij of zij uitdrukkelijk toestemming geeft, kun je de gegevens wel gebruiken.’
  • ‘Het is niet zo dat je bijzondere persoonsgegevens helemaal niet mag opslaan. Geaardheid of religie mag je niet opslaan, omdat dat voor recruitment geen nut heeft om te weten. Maar het BSN-nummer hoort volgens de Wbp bijvoorbeeld ook tot de ‘bijzondere persoonsgegevens’. Een kopietje van een paspoort of rijbewijs bewaren zonder dat iemand in dienst is, dat mag dus in beginsel niet. Daar staat immers een BSN-nummer op.’
  • ‘Er is een verschil tussen een datalek en een beveiligingsincident. Een datalek moet je doorgaans melden aan de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). In bepaalde gevallen moet je het ook melden aan de betrokkene(n), met name als het lek ongunstig is voor hem of haar. Als het daarentegen gaat om een beveiligingsincident bepaalt het type of je dit moet melden aan de AP en/of betrokkenen. Meestal is dat niet het geval. Een beveiligingsincident of -zwakte kan echter wel weer leiden tot een datalek.’

Meer weten?

Beeld

 

 

Historisch gezien groeit Nederlandse arbeidsmarkt helemaal niet zo hard

In Griekenland, Portugal en Spanje verbetert de werkgelegenheid momenteel beter dan in Nederland. Althans, in historisch perspectief gezien…

De Zuid-Europese landen hebben de naam de zorgenkindjes van de Europese Unie te zijn, maar afgaande op nieuwe cijfers van Glassdoor is dat onterecht: in alle landen in het zuiden groeit de arbeidsmarkt harder dan die in Nederland. Tenminste: in verhouding tot de historische groei sinds 2007.

Eigen index ontwikkeld: de GLMI

Glassdoor heeft (samen met Llewellyn Consulting) een eigen index ontwikkeld om de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in kaart te brengen: de Global Labour Market Index (GLMI). Daarin zitten factoren meegerekend als de arbeidsparticipatie, het aantal vacatures en werklozen en het aantal mensen dat (onvrijwillig) in deeltijd werkt. En dat dan berekend over 18 landen (17 in Europa, en daarnaast de VS), en gerelateerd aan 2007.

glmi glassdoor

‘De impuls komt uit het zuiden’

‘De GLMI laat zien dat de impuls momenteel van Griekenland, Portugal en Spanje komt’, zegt Andrew Chamberlain, chief economist bij de werkgeversbeoordelingssite. ‘Daar verbetert de arbeidsmarkt sterk in verhouding tot hun historische prestaties. Al hebben alle drie de landen nog wel een lange weg te gaan voordat ze in de buurt komen van de arbeidsmarktomstandigheden die ze vóór de financiële crisis hadden.’

In Nederland was de arbeidsmarkt al best goed

Dat Nederland niet zo goed scoort in de index heeft overigens een vrij simpele verklaring: ons land groeit niet zo hard, omdat de arbeidsmarkt er al goed was – en nog steeds is. In de tabel hieronder staat de ontwikkeling van de GLMI sinds 2007.

glmi glassdoor

De index toont aan hoe de groei in de arbeidsmarkt in ieder onderzocht land versneld of vertraagd is, vergeleken met de historische groei. Een index boven 0 betekent dat de arbeidsmarktsituatie sneller verbetert vergeleken met de gemiddelde groei in het verleden. Een index onder 0 betekent dat de arbeidsmarktsituatie niet zo snel verbetert als verwacht gebaseerd op de gemiddelde historische groei. Hoe hoger de index, hoe meer de arbeidsmarkt de verwachtingen overtreft.

Veel deeltijders, weinig jeugdwerklozen

Per deelonderwerp bekeken:

  • 20,4 procent van de Nederlanders op de arbeidsmarkt werkt in tijdelijke functies. Dat is op Portugal en Spanje na het hoogste aantal.
  • 6,7 procent van de Nederlanders tussen 15 en 29 jaar is niet in opleiding, werk of in training. Dit is het laagste percentage in heel Europa. In Italië en Griekenland is dit ongeveer een kwart van de jongeren.
  • 9,6 procent van de Nederlandse deeltijders zou graag meer willen werken. Dit is het laagste percentage van Europa, op Zwitserland na. In Italië, Spanje en Griekenland liggen die percentages (ruim) boven de 60 procent.
  • 74,1 procent van de Nederlanders boven de 15 jaar doet mee op de arbeidsmarkt. Dat is vergelijkbaar met Duitsland, en slechts licht achter de koplopers: Zwitserland, Zweden en Noorwegen. Griekenland is hekkensluiter met 51 procent.
  • 1,7 procent van alle functies in Nederland is vacant, precies het gemiddelde in de EU. Hier is de VS koploper met 3,6 procent, gevolgd door het VK en Duitsland (beide 2,6 procent), in Griekenland staat maar 0,2 procent van alle functies vacant.

(cijfers Q4 van 2015)

Foto boven

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en het komt gewoon in je mailbox!

Privacy van sollicitanten is slecht geregeld

identiteitsauditorDe privacy van sollicitanten is slecht geregeld, zo blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven onder de bijna 500 grootste en bekendste werkgevers van Nederland.

Van deze organisaties heeft 43% überhaupt geen privacy statement op hun wervingssite en van degene die dat wel hebben vergeet een groot deel dat ze met persoonsgegevens van sollicitanten te maken hebben. Van degene die daar wel iets over vermelden moet een kwart een betere jurist inhuren omdat hun privacy statement niet aan de wet voldoet. Uiteindelijk voldoet iets meer dan een kwart van alle grotere Nederlandse werkgevers slechts aan de privacy wet.

(meer…)