Dit zijn de 8 meest gewilde soft skills van dit moment

Zachte vaardigheden zijn lastig te vinden bij Nederlands talent. Vooral een gevoel van ‘ownership‘ is erg gewild, blijkt uit recent onderzoek.

Naast dit eigenaarschap zijn ook ‘strategisch denken’ en ‘oplossingsgerichtheid’ vaardigheden die hoog op het wensenlijstje staan van de Nederlandse recruiter, aldus LinkedIn, dat het onderzoek wereldwijd uitvoerde in het kader van de ‘Week van het Leren’, die deze week gehouden wordt.

Recruitment is #5 in de lijst van gewilde hard skills

Als het gaat om de zogenoemde ‘hard skills’, dan zoeken Nederlandse werkgevers het meest naar technische vaardigheden. Ook ‘recruiting’ staat echter opvallend hoog genoteerd, met een vijfde positie. Om tot die conclusie te komen heeft LinkedIn van 1 januari tot 1 september de activiteiten van Nederlandse recruiters geanalyseerd. De top-10 ziet er als volgt uit:

  1. Statistical Analysis and Data Mining
  2. SEO/SEM Marketing
  3. Java Development
  4. Data Engineering and Data Warehousing
  5. Recruiting
  6. Software Modeling and Process Design
  7. Mobile Development
  8. Network and Information Security
  9. Software QA and User Testing
  10. Middleware and Integration Software

De positie van ‘recruiting’ in Nederland is des te meer opvallend, omdat in de internationale lijst de top-10 juist helemaal bestaat uit echt technische vaardigheden. En zelfs in buurland België komt ‘recruiting’ niet in de top-10 voor…

2 op de 3 heeft moeite om juiste soft skills te vinden

Als het gaat om de ‘zachte vaardigheden’ zegt maar liefst 67% van de Nederlandse HR-managers moeite te hebben om talent met de juiste soft skills te vinden. Driekwart (74%) van hen geeft aan dat het gebrek aan zulke sociale vaardigheden in een team de productiviteit van het bedrijf beperkt. Deze 8 soft skills zijn het meest gewild, volgens de Nederlandse HR-managers in het LinkedIn-onderzoek:

  1. Ownership
  2. Strategisch denken
  3. Oplossingsgerichtheid
  4. Doorzettingsvermogen
  5. Communicatieve vaardigheden
  6. Nieuwsgierigheid
  7. Doelgerichtheid
  8. Teamwork

‘Met name IT’ers missen sociale vaardigheden’

anoek-eckhardt“De enorme vraag naar technische competenties neemt voorlopig niet af”, aldus Anoek Eckhardt (LinkedIn). “Toch worden ook soft skills zoals communicatieve vaardigheden en teamwork steeds belangrijker voor werkgevers. Deze zachte vaardigheden zijn met name in IT-functies moeilijker te vinden.”

Lees ook:

Foto boven

 

 

 

Matt Alder: ‘Recruiters moeten digitaal lawaai leren ontstijgen’

Technologisch bijblijven zonder met elke hype mee te lopen. Dat is voor recruiters de grootste uitdaging, stelt ‘digitale goeroe’ Matt Alder.

Recruiters kunnen niet om de razendsnelle digitale ontwikkelingen heen. Maar hoe scheid je daarbij het kaf van het koren? Matt Alder, wereldwijd een veelgevraagd spreker en adviseur hierover, spreekt er 3 november over op Digitaal Werven, en geeft op Werf& nu alvast een voorproefje.

Welke richting is volgens u bepalend voor recruitment?

matt-alder‘Ik focus me op innovatief digitaal recruitment. Mijn belangrijkste stelling daarbij is dat het tegenwoordig cruciaal is om de aandacht van je doelgroep te vangen, in een tijdperk van digitaal lawaai en overal afleiding. Ze moeten het digitale lawaai leren ontstijgen. Volgens mij is dat het grootste probleem dat recruiters van nu moeten zien op te lossen.’

En wat betekent dat voor recruiters over – zeg – 5 jaar?

‘Veel interessante technologieën hebben nu al invloed op recruitment en zullen over 5 jaar gemeengoed zijn. Denk aan kunstmatige intelligentie of virtual en augmented reality. De opgave zal zijn om door de hype heen te leren kijken en te leren begrijpen hoe zulke technologieën echt je werving- en selectieproces kunnen verbeteren.’

Slagen recruiters daar nu al in, denkt u?

‘Er zullen altijd innovators zijn, maar het merendeel is dat niet, denk ik. En recruiters veranderen volgens mij gemiddeld genomen ook nog langzamer dan mensen in andere industrieën. Digitale technologieën ontwikkelen zich in een adembenemend tempo. Bijblijven kan lastig zijn. Maar het is toch essentieel dat recruiters blijven snappen hoe nieuwe vindingen hun werk kunnen verbeteren. Daarvoor moeten ze een open mind combineren met het vermogen door hypes heen te prikken. Dat is niet eenvoudig.’

‘Recruiters moeten een open mind combineren met het vermogen door hypes heen te prikken’

U deed recent onderzoek naar de uitdagingen op het gebied van employer branding. Wat was voor u het grootste leerpunt?

‘Dit onderzoek liet ons zien dat werkgevers vooral met een viertal issues moeten leren omgaan. Zo moeten ze hun externe merkbeleving in lijn brengen met de interne realiteit. Daarnaast moeten ze minder attractieve industrieën toch aantrekkelijk leren maken. Ook moeten ze employee generated content zien los te krijgen. En tenslotte moeten ze leren om de effectiviteit en de ROI van hun activiteiten op het gebied van employer branding te meten.’

Waarmee begint u als u cliënten adviseert over hun employer branding?

‘Het eerste wat ik altijd doe is: kijken waar ze nu staan, en hoe ze zich verhouden tot andere bedrijven die strijden om de gunst van hetzelfde talent. Ik zie daarbij vaak dat werkgevers nogal binnenwaarts gericht zijn, en ook niet altijd waarderen hoe ze in de markt overkomen en wat hun concurrentie aan het doen is. Maar ja, daar zullen ze toch mee moeten leren leven. Of niet meer leven at all.’

Hoor Matt Alder spreken

digitaal wervenMatt Alder is een van de sprekers op Digitaal-Werven op donderdag 3 november 2016. Hier wordt onder meer de jaarprijs voor de beste Digitale Sollicitatie-ervaring uitgereikt. Locatie: Colour Kitchen Zuilen in Utrecht.

Foto boven

 

 

Gratis webinar arbeidsmarktontwikkelingen [adv]

Elk kwartaal verzorgt Intelligence Group een arbeidsmarktupdate met de laatste officiële en officieuze arbeidsmarktontwikkelingen. Interessant en essentieel voor mensen in recruitment, mobiliteit, HR, arbeidsmarktcommunicatie en geïnteresseerden in de arbeidsmarkt. Maandag 14 november om twaalf uur presenteert Intelligence Group haar laatste arbeidsmarkt kwartaalupdate van 2016.

Wat kan je verwachten?

Het webinar zit boordevol met informatie, zoals:

  • Laatste update arbeidsmarktontwikkelingen
  • Facts & figures Q3-2016
  • Verwachtingen komende kwartalen
  • Groeiende en dalende beroepsgroepen
  • Nieuwtjes op het gebied van (campus) recruitment
  • Ontwikkelingen binnen arbeidsmarktcommunicatie
  • Nice & need to know zaken
  • Nieuwtjes, visie en 45 minuten vol feiten en inspiratie

Elk kwartaal een update arbeidsmarktontwikkelingen

Samen met collega’s en lekker met een broodje erbij het webinar volgen. Elk kwartaal komt Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group weer met een update. Deze update wordt eenmalig verzorgd. Sheets worden niet verspreid.

Schrijf je nu gratis in voor dit webinar door hier te klikken.

Arbeidsmarkttrends 2017-2021

Op de hoogte zijn van alle arbeidsmarkttrends en ontwikkelingen voor 2017 en verder? Donderdag 17 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het seminar Arbeidsmarkttrends 2017-2021. Tijdens dit seminar wordt u bijgepraat over alles wat nu en de komende jaren bepalend is in het vakgebied van werving, talent en recruitment o.l.v. Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Aad van der Werf (Tempo-Team). Lees hier of download de factsheet voor meer informatie.

 

‘Eigen recruiter kan beloftes aan kandidaat veel beter waarmaken dan externe’

Beloftes aan de kandidaat waarmaken? Een corporate recruiter is daar veel beter in dan iemand van een bureau, stelt Lia de Kruif.

Niet gek dus dat steeds meer bedrijven werken met eigen recruiters, en de externe partijen links laten liggen, aldus de Talent Acquisition Manager bij RES.

Te veel gedreven door winstbejag

lia de kruif corporate recruiterExterne recruiters zijn volgens haar te vaak gedreven door winstbejag. ‘Zij willen zo snel mogelijk een vacature vervullen en hun (riante) bonus opstrijken. Het komt in de praktijk regelmatig voor dat een bureau dat het ene jaar een kandidaat bij een bedrijf heeft geplaatst, dezelfde kandidaat een jaar later weer benadert om ergens anders te komen werken.’

Agressieve methoden te lijf

‘Opdringerige headhunters’ en ‘agressieve methoden’, zegt ze, bezorgen de branche een slechte naam. ‘Niet alleen de organisatie is de dupe van dit winstbejag – zij moeten immers opnieuw naar iemand op zoek –, ook kandidaten hebben er last van.’  Hun belangen sneeuwen onder bij het belang van de bonus, denkt ze. ‘De kandidaat wordt dan allerlei beloftes gedaan, maar die worden in de praktijk niet of nauwelijks waargemaakt.’

‘veel Bedrijven zien in dat een interne recruiter zichzelf snel terugverdient’

De corporate recruiter kan het wél waarmaken

Als corporate recruiter heb je daar allemaal geen last van, aldus De Kruif. ‘Veel bedrijven beginnen in te zien dat een interne recruiter zichzelf snel terugverdient’, zegt ze. En niet alleen de kosten spelen daarbij volgens haar een rol. ‘De eigen recruiter heeft het belang bij het bedrijf liggen, en kan daardoor veel beter waarmaken wat de kandidaat beloofd wordt. Enerzijds door precies te weten welke beloftes hij of zij kan doen die de organisatie ook kán waarmaken, anderzijds door erop toe te zien dat die beloftes ook daadwerkelijk waargemaakt worden. Gebeurt dit niet, dan is de kandidaat namelijk ook zo weer vertrokken.’

‘Worden beloften niet waargemaakt, dan is de kandidaat ook zo weer vertrokken’

Een halve dag meedraaien als pluspunt

De toegevoegde waarde van de corporate recruiter begint volgens De Kruif al bij het aannameproces. ‘Potentiële werknemers bij R&D draaien bij ons bijvoorbeeld een halve dag mee met hun toekomstige team. Ze krijgen ook een case voorgeschoteld. Zo proberen we meteen meer betrokkenheid te realiseren. Dat lukt je minder goed met de online tests die veel andere bedrijven en externe headhunters hanteren. En het zorgt tegelijk ervoor dat ik kandidaten kan geven wat ik hen beloof.’

De auteur, Lia de Kruif, is Talent Acquisition Manager EMEA bij RES. Als bureaurecruiter een tegengeluid laten horen? Schroom niet te mailen of in het veld hieronder te reageren!

Credit foto boven

 

Recruiters vertrouwen teveel op anderen

ResearchRecruiters vertrouwen veel te veel op de oordelen van anderen. Dat valt wel mee hoor ik nu velen denken. Ik doe mijn eigen onderzoek. De vraag is: waar doe je dat onderzoek naar?

Een recruiter kijkt naar het CV van een kandidaat. Daarop staat bijvoorbeeld de opleiding. Maar wat is een diploma anders dan het oordeel van docenten? Dus vertrouw je op het oordeel van anderen. De enige organisatie die ik ken die daadwerkelijk een intelligentie test als pre screening deed kwam erachter dat 60% van alle mensen met een universitair diploma geen academisch denkniveau had. Dit was uiteraard een wetenschappelijk gevalideerde test. Nu kan er natuurlijk altijd het argument aangehaald worden dat het geen representatieve steekproef is en dat misschien een oververtegenwoordiging van mindere kandidaten bij deze organisatie solliciteerde, maar daar gaat het niet om. Niemand kan zeggen of dat niet ook bij uw organisatie zo is. Blijkbaar hebben heel wat mensen een universitair diploma, waarvan je moet betwijfelen of dat terecht is.

(meer…)