Niemand wil zo graag een andere baan als de marketeer

Om ICT’ers en technici wordt het hardst gevochten. Maar juist de marketeer blijkt degene die het hardst op zoek is naar een andere baan.

In geen andere beroepsgroep is de hang naar een nieuwe job zo groot als in de marketing. Van de marketeers zegt maar liefst 44 procent op dit moment een nieuwe functie te zoeken, terwijl dit vorig jaar nog maar 37 procent was. In vergelijkbaar onderzoek onder mensen in een HR-, Techniek-, Chemie- of payrollfunctie kijkt meestal hooguit 25 procent van de mensen om zich heen.

Gebrek aan ontwikkeling

Dat marketingprofessionals zo massaal naar ander werk op zoek zijn, heeft niet primair met ontevredenheid over de verdiensten te maken, al noemt 39 procent het salaris wel als belangrijke dissatisfier. Het gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden (74%) prijkt wel hoog op de lijst van zoekredenen, op afstand gevolgd door sfeer en promotiekansen, blijkt uit gezamenlijk onderzoek van de beroepsvereniging NIMA, organisatieadviesbureau Berenschot en de vaktitels MarketingTribune en Marketingfacts onder 600 marketingprofessionals.

Zzp’ers? Geen probleem

In het onderzoek werd marketeers ook gevraagd naar hun zorgen. Daaruit blijken krappe budgetten en ‘het niet kunnen bijblijven met professionele kennis en vaardigheden’ hen wel wakker te houden. De inzet van zzp’ers deert hen opvallend genoeg nauwelijks: slechts 4 procent van de marketingprofessionals noemt de concurrentie van flexwerkers als belangrijkste punt van zorg.

 

 

Van goede naar geweldige employer branding: dit zijn de 4 basisprincipes

Wat doen bedrijven met een geweldig werkgeversmerk anders dan gewone bedrijven? Nieuw onderzoek wijst op deze 4 basisprincipes.

‘Als bedrijven er niet in slagen om het juiste talent aan te trekken, te betrekken en vast te houden, zullen ze hun doelen niet halen’, schrijft Richard Mosley (de auteur van standaardwerk The Employer Brand) in een verhaal in Harvard Business Review.

Zijn onderzoeksbureau, Universum, heeft recent een onderzoek gedaan naar hoe werkgevers proberen dat talent binnen te krijgen. Daaruit kwamen kort gezegd 4 stappen naar voren die organisaties kunnen zetten om een sterk employer brand te bouwen:

#1. Richt je op de juiste doelgroep

Wil je de juiste mensen vinden voor je vacatures? Werk dan met ‘talentprofielen’, adviseert Mosley. ‘Definieer in die profielen welke kwaliteiten en kwalificaties nodig zijn voor verschillende functies en rollen, en formuleer daarnaast wat de aandacht van elke doelgroep trekt. Technici voelen zich bijvoorbeeld eerder aangetrokken tot bedrijven die innovatie benadrukken, terwijl mensen in meer commerciële rollen zich eerder aangesproken voelen door promotiekansen.’

Talentprofielen, ook wel bekend als candidate persona’s, kunnen ook heel specifieke informatie bevatten. Denk aan het IT-bedrijf dat ooit vroeg om softwareontwikkelaar die ‘de oren van een gundark kan aftrekken’. De voor velen nogal cryptische Star Wars-referentie zorgde voor de meest succesvolle vacature van het bedrijf ooit.

Volgens de Universum-studie zegt echter slechts 13 procent van de werkgevers nu al met persona’s te werken. Van de grote bedrijven (>10.000 werknemers) zegt bovendien nog geen 2 op de 3 ondervraagden talentprofielen te hebben geformuleerd. Dat kan dus nog wel wat beter, stelt Mosley.

#2. Onderscheid je van de massa

Een goed werkgever zijn is niet genoeg om supersterren aan te trekken. Daarvoor moet je duidelijk maken waarin je je écht onderscheidt. Waarin is jouw organisatie nu écht beter dan de concurrentie (op de arbeidsmarkt)?

Een “Employee Value Proposition” kan daarbij helpen, denkt Mosley. Toch zegt slechts een derde van de managers in (middel)grote bedrijven en een kwart bij kleine bedrijven dat hun EVP duidelijk onderscheidende punten bevat. Sterker nog: gevraagd naar de doelen die ze hebben met hun employer brand, staat ‘onderscheidend zijn’ pas op plek-3 van de prioriteitenlijst. ‘Nu de arbeidsmarkt competitiever wordt, zal dit moeten veranderen’, aldus Mosley.

#3. Maak waar wat je belooft

De meerderheid van de respondenten zei dat de kracht van een employer brand op lange termijn bepaald wordt door de daadwerkelijke ervaring van medewerkers. Toch gaven de meesten ook wel toe zich vooral te richten op het werving- en selectieproces – en vooruit: ook nog een stukje onboarding. Het hele proces erna kon op weinig belangstelling van de respondenten rekenen.

Een gevaarlijke gedachte, stelt Mosley. ‘Deze houding kan schade doen aan de betrokkenheid van medewerkers en aan hun ambassadeurschap. Beide zijn cruciaal in het aantrekken en behouden van talent. Daarom zullen organisaties er meer – en consistenter – aandacht aan moeten besteden.’

#4. Confronteer jezelf met de feiten

Onderzoek van Bersin by Deloitte laat zien dat bedrijven met meer volwassen recruitmentstrategie een 30 procent hogere bijdrage aan de businessdoelen leveren dan minder volwassen recruitmentafdelingen. In het onderzoek van Universum zegt echter slechts de helft van de (middel)grote bedrijven dat ze hun beslissingen ‘regelmatig’ of ‘altijd’ nemen op grond van data.

Minder dan de helft van de respondenten van grote bedrijven zei dat ze hun externe imago regelmatig onderzochten, en minder dan een derde zei te meten of het employer brand intern ook wordt nageleefd. Opvallend: de bedrijven die op Universum’s lijst van ‘Meest Attractieve Werkgevers’ staan, bleken wel significant vaker zulke metingen te doen. Ook de kosten en opbrengsten van de hele recruitment-afdeling werd bij hen vaker gemeten.

De conclusie, aldus Richard Mosley: ‘Steeds meer bedrijven focussen op hun employer brand. Maar er is nog wel een groot gat tussen degenen die het goed doen en degenen die het geweldig doen. Deze 4 basisprincipes in praktijk brengen zal bedrijven significant helpen hun doelen te bereiken.’

Foto boven

Bedrijfsartsen voeren 10 weken campagne voor beter imago

Door 10 ambassadeurs 10 weken lang te laten vertellen over hun vak, moet de bedrijfsarts aan een beter imago worden geholpen.

Deze week is het de beurt aan Karin van Dorp, bedrijfsarts-in-opleiding bij de Bedrijfspoli in Nijmegen, die de hele week via onder meer vlogs, blogs en reportages vertelt hoe ze ‘met haar dokterstasje van bedrijf naar bedrijf’ reist.

De campagne van vele partijen

De inzet van Van Dorp maakt deel uit van de de campagneBedrijfsarts worden. Het betere werk!’. Daarmee willen de beroepsvereniging NVAB, de brancheorganisaties KOM en OVAL en de opleidingsinstituten NSPOH en SGBO, gezamenlijk aan studenten, basisartsen en zij-instromers laten zien wat het beroep te bieden heeft.

Veel werk beschikbaar

Er is de komende jaren veel werk voor bedrijfsartsen, onder meer door de sterke vergrijzing in het vak. Volgens de Arbeidsmarktmonitor is de vraag naar bedrijfsartsen nog steeds groot. In het tweede kwartaal van 2016 stonden er 120 vacatures open op een beroepsgroep van 1785. Toch is de instroom in de opleiding tot bedrijfsarts nog relatief beperkt.

Online én offline aandacht

De ambassadeurs die tijdens de 10 weken durende campagne aan het woord komen, zijn een mix van artsen in opleiding en geregistreerde bedrijfsartsen. Ze zullen niet alleen online van zich laten horen (via Instagram, Facebook, LinkedIn en YouTube), maar ook offline. Denk aan meeloopdagen, kennismakingsgesprekken, voorlichting aan studieverenigingen en gastcolleges.karin bedrijfsarts worden