België haalt ons in qua aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt

Nederland staat opnieuw vijfde op de jaarlijkse World Talent-ranglijst. Opvallend: de Belgen hebben ons ingehaald qua aantrekkingskracht voor wereldwijd talent.

Dat blijkt uit de nieuwste versie van het World Talent Report van de Zwitserse businessschool IMD, waarvoor in kaart wordt gebracht in hoeverre 61 ontwikkelde landen in staat zijn talent aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden.

imd-rapport

Hoe groot is de brain drain?

Sinds het begin van de meting in 2007 staat Nederland al in de top-10. Voor het derde achtereenvolgende jaar staat ons land zelfs in de top-5. Voor het onderzoek wordt onder meer gekeken in hoeverre een land hoogopgeleide medewerkers weet aan te trekken, en hoe groot de brain drain de andere kant op is (het land uit dus).

Diversiteit blijkt belangrijk

In het onderzoek blijkt verder dat diversiteit en ‘internationalisatie’, zoals ervaring en mobiliteit over de grens, gecombineerd met taalvaardigheid, bepalend zijn voor de kwaliteit van het leiderschap in een land. Dat verklaart mede de goede score van Nederland, omdat wij een relatief internationaal gerichte beroepsbevolking kennen.   imd-rapport-overall

Talent is goed voorradig

Nederland scoort in het onderzoek opvallend genoeg erg goed op de factor ‘readiness of talent‘. In ons land mag dan nog wel eens gemopperd worden over het vermeende gebrek aan vaardigheden van onze beroepsbevolking, in internationaal perspectief blijkt het dus erg mee te vallen. Dat heeft volgens het onderzoek onder andere te maken met ons bovengemiddelde niveau van opleiding en taalvaardigheid.

Lees ook:

1.200 vacatures per jaar, maar géén recruiter: hoe doet Praxis dat toch?

Bij Praxis hebben ze 1.200 vacatures per jaar, maar niemand die zich volledig richt op de werving en selectie. Hoe kan dat tóch goed werken?

In een goed bedrijf is iederéén recruiter, zeggen ze wel eens. Bij Praxis hebben ze die les wel heel letterlijk ter harte genomen. De doe-het-zelfketen heeft 3.600 medewerkers en maar liefst 1.200 vacatures per jaar, inclusief alle seizoenskrachten. Maar ze hebben dus géén officiële recruiter. In geen enkele winkel. En dus ook niet op het hoofdkantoor. Waarom dat zo is, legde hoofd Personele Ontwikkeling Merel Vollenberg uit op de meest recente editie van het Recruitment Tech Event.

Doe-het-zelver recruit ook zelf

‘We zijn een doe-het-zelver, dus vinden we dat we ook recruitment zelf moeten kunnen doen’, aldus Vollenberg. Maar er speelt ook iets anders, zegt ze. En dat is dat de arbeidsmarkt van de bouwwinkels erg lokaal is. ‘Van onze sollicitanten komt 70 procent gewoon de winkel binnenstappen als ze een baan zoeken. Mensen die bij ons solliciteren, willen ook het liefst op de fiets naar het werk kunnen. Dan heeft het dus niet zoveel zin om een landelijk recruitmentbeleid op te zetten.’

‘Van onze sollicitanten stapt 70 procent gewoon de winkel binnen als ze een baan zoeken’

recruitment tech event‘Wij willen niet de eerste de beste, maar de beste’

Zo’n centraal beleid was er tot twee jaar geleden wel, legde Vollenberg uit. Maar in de praktijk werkte dat onvoldoende. ‘Wij kregen toen op het hoofdkantoor de sollicitaties binnen. En dan stuurden we 5 kandidaten door naar de winkelmanager. Maar wat deed die manager? Die pakte gewoon de eerste de beste die was komen binnenlopen. Die had hij immers gezien. Maar wij willen niet de eerste de beste, maar gewoon de beste. Er was dus een absolute mismatch tussen de arbeidsmarkt en de manier waarop wij mensen wierven.’

Strategie van customer intimacy

En dus werd in 2015 besloten het roer om te gooien. ‘We wilden recruitment niet verder centraliseren, maar juist meer naar de winkels toebrengen. Dat past ook beter bij onze nieuwe strategie, die zich richt op customer intimacy. Daarin onderscheiden we ons ten opzichte van andere bouwmarkten, door een betere service aan te bieden. Dat is nogal een belofte natuurlijk, waarin mensen ontzettend belangrijk zijn.’

‘Wij richten ons op customer intimacy. Daarin zijn mensen natuurlijk ontzettend belangrijk’

De winkelmanager is geen opgeleide recruiter

Inmiddels is de decentralisatie een feit. Winkelmanagers regelen nu zelf de vacaturevervulling in hun winkel, vanaf de werving tot en met de aanstelling. ‘Maar een winkelmanager heeft best een drukke baan’, aldus Vollenberg. ‘Bovendien is hij of zij geen professionele recruiter.’ Dus hoe zorg je dan toch voor de juiste mensen in de winkel? Daar komt de techniek om de hoek kijken, vertelt Vollenberg.

Geen gedoe met briefjes meer

‘Techniek heeft ons geholpen te decentraliseren en de winkelmanager de tools te geven om de juiste mensen te selecteren. We hebben samen met een aantal winkelmanagers een toolkit ontworpen, met daarin simpele wervingsmiddelen, zoals een poster met een QR-code en standaard vacatureteksten.’ Alle reacties moeten voortaan naar één systeem, aldus Vollenberg. ‘Dus geen gedoe met briefjes meer, daar willen we vanaf.’

praxis werken bij vacatures

Decentrale templates beschikbaar

Er is een systeem aangeschaft, HROffice, waar alle winkelmanagers toegang toe hebben. ‘Centraal ontwikkelen we de tools, decentraal kunnen onze managers daar met behulp van templates gebruik van maken.’ Een vacature plaatsen, kandidaten intern doorsturen, het zit er allemaal in.

‘Centraal ontwikkelen we de tools, decentraal kunnen onze managers die gebruiken’

Automatische screening in frauderegister

Ook met de selectie worden de managers geholpen. ‘Er is een preselectievragenlijst in het recruitmentsysteem, met vragen als: wanneer ben je beschikbaar? Ben je bereid om je om te scholen? Ben je 18 jaar of ouder? Dat vullen mensen in het systeem in’, vertelt Vollenberg. Daarnaast vindt een automatische screening plaats in het frauderegister detailhandel.

merel vollenberg praxis

Viertal competenties getest in de Jobscan

‘Tot slot hebben we – samen met LTP – een beknopte digitale assessmenttest ontwikkeld, de jobscan geheten, die geschikt is voor alle functies. Altijd als een kandidaat voor een tweede gesprek komt, wordt deze test afgenomen. Kandidaten worden op een viertal competenties getest, waarna de winkelmanager een rapportje van 6 pagina’s krijgt.’

De vragen op een presenteerblaadje

In dat rapport staan niet alleen de uitkomsten van de test, maar ook de vragen die de manager erover in het sollicitatiegesprek kan stellen. ‘En er staat ook in of een kandidaat nog wat groei kan doormaken’, aldus Vollenberg. ‘Dat gebruiken we dus ook bij elke kandidaat.’

praxis bouwmarkt

‘Illegaal gebruik, daar zijn we blij mee’

De test viel – ondanks aanvankelijke scepsis – al snel in goede aarde bij de meeste winkelmanagers. ‘We hadden een pilot gedaan in 11 winkels. We merkten dat de managers van die winkels de inlogcodes gingen uitwisselen met andere winkels. Nou, dat wil je natuurlijk, dat het illegaal gebruikt wordt’, blikt Vollenberg tevreden terug.

Vaker een goede keus gemaakt

Wat de inspanningen hebben opgeleverd? Vollenberg: ‘Het belangrijkste resultaat is dat het verloop in de proeftijd of binnen eind contract is verlaagd van 29 naar 10 procent. Veel minder gaan nu dus vervroegd weg. Dat duidt er wel op dat we vaker een goede keus hebben gemaakt.’

(Foto’s event: Annemarie Bouwman, overige beelden: vacaturepagina Praxis)

Lees meer over het Recruitment Tech Event

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Lars Wetemans: ‘De robot neemt zeker taken van de recruiter over’

Het duurt nog wel even voordat de recruiter ‘met de handen in de nek’ kan wachten op de ideale kandidaat. Maar robots gaan hem of haar ‘zeker werk uit handen nemen’.

Dat stelt Lars Wetemans, ceo van Recruitz.io, in een nieuwe uitzending van RecruitmentTV. Zijn bedrijf biedt technologie die volledig geautomatiseerd vacatures kan adverteren op media als Facebook, Twitter en Instagram. ‘Je weet zelf hoe je naar je Facebook-timeline kijkt. Je bepaalt in een milliseconde of iets interessant is. Wij testen daarom continu naar welke visuals mensen kijken, en op welke tijdstippen en welke dagen.’

Automatisch advies

De klant (de werkgever dus) hoeft alleen de details van de vacature te geven. ‘Onze robot komt vervolgens automatisch met een advies, waarmee wij 95 procent van het internet kunnen bereiken.’ Het eindresultaat? ‘Wij sturen precies de kandidaat die jij zoekt naar jouw vacaturesite’, claimt Wetemans.

Recruitment Tech Award

Vorige week won Recruitz.io nog een Recruitment Tech Award in de categorie Best Tooling. Daar bleek het bedrijf favoriet van zowel de publieks- als de vakjury. Juryvoorzitter Marieke van Heek zei bij die gelegenheid dat de technologie recruiters niet overbodig maakt, maar juist kan helpen heel succesvol te zijn en de business te verrassen met interessante profielen.

Geen selectie

‘Wij doen niet aan selectie’, zegt Wetemans min of meer geruststellend tegen RecruitmentTV. Daar ligt voor de recruiter dus zeker nog een schone taak. ‘Wij zorgen alleen voor top-traffic naar jouw site. Doordat we continu kijken: welke media presteren het beste? En welke visuals? De recruiter kan hiermee kandidaten bereiken die hij of zij anders misschien nooit had bereikt. Zo kun je moeilijk bereikbare groepen overhalen toch op jouw vacature te solliciteren.’

Lees meer over het Recruitment Tech Event

Meer RecruitmentTV?

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Waarom Eneco kandidaten wel 3 keer test voordat ze worden aangenomen

Sollicitanten bij Eneco krijgen voordat ze worden aangenomen 3 geautomatiseerde testen voor hun kiezen. Alles voor de perfecte fit.

De testen richten zich op wat ze binnen Eneco de ‘4 c’s’ noemen: Cultuur, Competenties, Communicatiestijl en Capaciteiten. ‘Het gaat om de persoonlijke, emotionele, sociale en intellectuele vaardigheden van de mens’, vertelde recruitment manager Christy Hekkema op de meest recente editie van het Recruitment Tech Event.

Betere cultural fit, betere prestaties

Voor het belang van de zogeheten soft skills verwees ze naar recent onderzoek. ‘Zo zegt 74 procent van de Nederlandse managers in onderzoek van LinkedIn dat een gebrek aan soft skills de productiviteit van hun organisatie beperkt. Oftewel: bijna driekwart denkt dat een betere cultural fit zorgt voor betere prestaties.’

‘Bijna driekwart van de managers denkt dat een betere cultural fit zorgt voor betere prestaties’

Bad hire: zelden door gebrek aan technische bagage

Ander onderzoek, van het Amerikaanse Leadership IQ, onder ruim 20.000 mensen, toonde aan dat bij ‘bad hires‘ het maar in 11 procent van de gevallen ging om een gebrek aan technische vaardigheden. Als mensen binnen 18 maanden vertrokken, had dat dus in bijna 90 procent van de gevallen níet te maken met hun capaciteiten, maar met hun soft skills, zegt Hekkema. ‘Best een eye-opener, vond ik.’

Ook voor kandidaten is fit van belang

Ook voor kandidaten is een goede fit met de organisatie van belang, zegt ze. ‘Uit onderzoek blijkt dat 95 procent in de eerste plaats gaat voor de bedrijfscultuur, slechts 5 procent zegt: die cultuur neem ik wel voor lief als het salaris goed is’, aldus Hekkema. ‘Maar ik heb sterk het gevoel dat die 5 procent uiteindelijk bij die 90 procent uit het vorige onderzoek belandt…’

‘van de kandidaten zegt Slechts 5 procent: cultuur neem ik wel voor lief, als het salaris maar goed is’

Alles om de match te meten

Kortom: een match met de bedrijfscultuur is belangrijk. En dus doet Eneco er ook alles aan om die match te meten, legt Hekkema uit. Dat gebeurt onder meer met een drietal geautomatiseerde tools.

Vier c’s; drie testen

Zo is er CompanyMatch, dat wordt ingezet om de cultuurwaarden van de sollicitanten vast te stellen. De competenties en capaciteiten worden gemeten met een test van HFM Online Assessment.  En de communicatiestijl van de aankomende medewerkers wordt bepaald aan de hand van een test van Management Drives.

De eerste, CompanyMatch, wordt ingezet via een widget in online wervingskanalen. ‘Wij geloven dat je beter presteert in een organisatie die bij je past’, aldus ceo Bjorn Veenstra, ook aangeschoven bij de sessie. ‘Wij gebruiken de tool bij Eneco tijdens oriëntatiefase om kandidaten aan te trekken en traffic te genereren, en tijdens de sollicitatiefase om te kijken: pas ik wel bij dit bedrijf?’

Passen wij bij elkaar?

‘Op onze website vind je de widget op heel veel plekken’, legt Hekkema uit. ‘Op iedere sollicitatiepagina en bij elke vacature kun je de ‘Passen wij bij elkaar-check?’ doen. En dat doen gelukkig ook best veel mensen.’

companymatch eneco

Een kwart stuurt hem al mee

Sollicitanten kunnen hun score op de CompanyMatch-test vervolgens meteen meesturen met hun cv en motivatiebrief. Zo’n 25 tot 30 procent van de sollicitanten doet dat inmiddels, aldus Hekkema. De test verplicht stellen, daar wil ze evenwel nog niet aan. ‘We willen het wel verder stimuleren. Maar hoe, dat moeten we nog A/B-testen. Over hoeveel vacatures heb je het dan? En waar baat het en waar schaadt het? Dat willen we wel gaan doen, maar zover zijn we nog niet.’

Voor een deel zelfselecterend

De test werkt voor een deel ook zelfselecterend, legt ze uit. ‘In oktober stuurde 27,6 procent van alle sollicitanten een CompanyMatch mee. Van de mensen die zijn aangenomen, had echter 40 procent een CompanyMatch meegestuurd.’ Van de anonieme bezoekers op de werkenbij-site van Eneco vult inmiddels 11 procent een CompanyMatch in. ‘En we zien ook dat mensen die een CompanyMatch maken, twee keer zo vaak hun hele sollicitatie afmaken als mensen die de test niet invullen.’

eneco companymatch

Sinds 2 jaar verplicht

De online assessment van HFM Online zijn sinds (bijna) 2 jaar wel verplicht voor elke sollicitant. Althans, vanaf schaal 6, zegt Hekkema: een niveau van ongeveer een startende hbo’er. De test moet worden ingevuld voorafgaand aan het eerste sollicitatiegesprek en toetst:

  • Capaciteiten
  • Competenties
  • Drijfveren
  • Leer en verandervermogen

‘Best wennen’, noemt Hekkema de verplichting van de test. ‘Maar we wilden echt een kwaliteitsslag maken. En ik kan nu, na 2 jaar, wel zeggen dat het werkt. We merken dat de quality-of-hire omhooggaat. En met name het aantal bad hires daalt op dit moment echt. Dat heeft zeker met deze test te maken, denken we.’

‘We merken momenteel dat de quality-of-hire omhooggaat en het aantal bad hires daalt’

Kiezen tussen 2 kandidaten

Het laatste assessmentinstrument dat Eneco gebruikt, de test van Management Drives, is ‘onwijs uitgebreid’, zegt Hekkema. ‘We zetten hem dan ook niet vaak direct in bij de selectie. Alleen als we bijvoorbeeld moeten kiezen tussen 2 vrijwel gelijkwaardige kandidaten. Of als diversiteit moet worden toegevoegd aan een team.’

werkenbij-eneco

Behoorlijke wasstraat aan testen

Al met al heeft het energiebedrijf wel een breed scala aan geautomatiseerde persoonlijkheidstesten in huis, concludeert Hekkema. Kandidaten moeten een behoorlijke wasstraat door voordat ze passend genoeg bevonden worden om in het Rotterdamse kantoor (foto hierboven) te mogen werken.

‘als we hiermee 2 bad hires per jaar voorkomen, is het De totale investering al waard’

De inspanning waard

Maar volgens Hekkema is het de inspanning allemaal waard. ‘We hebben 250 vacatures per jaar. De totale investering in deze 3 tools is behoorlijk, maar als we daarmee 2 bad hires kunnen voorkomen, zijn we al uit de kosten!’

De zelfselectie groeit ook

Maar niet alleen het voorkomen van bad hires is een voordeel, zegt de recruiter. ‘De zelfselectie groeit ook. En het selectieproces wordt minder subjectief. We praten met elkaar in dezelfde taal over wat we zien in een mens. Het is bovendien een instrument om mensen snel in hun kracht te laten staan en teams het beste tot hun recht te laten komen.’

Lees meer over het Recruitment Tech Event

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

 

 

 

 

 

 

7 dingen die recruiters kunnen leren van marketeers (en waar ze direct iets aan hebben)

Recruiters moeten meer denken als marketeers, hoor je vaak. Maar wat betekent dat nou precies? 7 direct toepasbare tips maken het duidelijk.

Een ‘flinke dosis marketingdenken’ kan recruitment vooruithelpen in de slag om het beste talent, schrijft Mark Schaefer in een artikel in de Harvard Business Review. De consultant en schrijver, die zich het afgelopen jaar bezighield met recruitment bij een paar grote bedrijven, noemt daarbij 7 bekende praktijken van marketeers:

#1. Geef aandacht aan user interfaces

‘Ik kwam veel nodeloos ingewikkelde processen tegen, bedoeld om informatie in een algoritme te laten inlopen. Het recruitmentproces is nog vaak geöriënteerd op de computer, niet op de mens’, aldus Schaefer.

‘Als sollicitant wil ik een paar velden invullen en dan via een chat of zelfs een levende persoon toegang hebben via bijvoorbeeld webvideo. In klantencontact is dit heel gebruikelijk. Waarom nog niet voor mensen die voor ons willen werken en samen met ons de toekomst in willen gaan?’

#2. Wees. Meer. Menselijk.

‘In de digitale tijd zal het meest menselijke bedrijf overleven’, stelt Schaefer. Dat klinkt paradoxaal, geeft hij toe, maar wat hij ermee bedoelt: ‘We hebben fantastische mogelijkheden om technologie te gebruiken om drempels tussen mensen weg te nemen, in plaats van ze op te werpen.’

‘In de digitale tijd zal het meest menselijke bedrijf overleven’

Laten we dat dan ook doen, zegt hij. Maar waarom, vraagt hij zich, zie je in vacatures dan nog vaak dingen als:

  • Stockfoto’s van blije rondspringende mensen in een weiland, in plaats van: échte mensen met een échte glimlach in een échte werkomgeving?
  • Lange lappen tekst over wat het bedrijf doet, in plaats van verhalen (bijvoorbeeld in video) over hoe het bedrijf voelt voor de mensen die er werken?
  • Een droge beschrijving in plaats van ‘video-tours’ als middel om de cultuur en de waarden van de organisatie te communiceren?

#3. Laat iedereen meedoen

Schaefer verwijst naar een veelbesproken toeristencampagne voor Zweden. Het land heeft een telefoonnummer ingevoerd wat je als potentiële toerist kunt bellen, waarna je een willekeurige Zweed aan de lijn krijgt, die zich eerder als ambassadeur van het land heeft aangemeld. Hem of haar kun je alles vragen, en ze hebben geen instructies over wat ze wel (en vooral ook: over wat ze níet) mogen zeggen.

Als een heel land dit al heeft, waarom zou dit niet ook voor een bedrijf kunnen werken, vraagt de auteur zich af. ‘Als ik moet kiezen tussen een aanbod van het ene of het andere bedrijf, is de kans groot dat het verschil wordt gemaakt door die ene medewerker die ik bij het ene bedrijf al gesproken heb.’

#4. Ondersteun de ambassadeurs (en niet andersom)

Veel marketeers sturen hun uitingen rond naar iedereen in het bedrijf in de hoop dat mensen die dingen gaan posten op hun eigen, persoonlijke sociale media. Het succes daarvan is op zijn best ‘gemengd’ te noemen, stelt Schaefer.

Medewerkers hebben zelden zin om de producten van het bedrijf persoonlijk nog eens extra te promoten. Maar als het gaat om de werkzaamheden, is dat een ander verhaal, zegt hij. Daarbij verwijst hij naar een blog dat hij recent ontdekte waarin een jonge vrouw bij een groot technologiebedrijf op eigen initiatief opschreef hoe de technologie gebruikt kon worden voor het goede doel.

‘Een medewerker die op eigen initiatief blogt over het werken bij het bedrijf. Wow!’

Wow!’, zegt Schaefer daarover. ‘Niemand in haar afdeling wist ervan.. Hoe stimuleren en ondersteunen we iemand als haar, en hoe belonen we haar? Waarom zou de organisatie háár content niet versterken, in plaats van andersom: dat we mensen vragen de content van de afdeling marketing te versterken?’

#5. Gebruik ‘contextual advertising’

Denk niet dat in tijden van sociale media alle marketing gratis is. Een goed marketingplan heeft ook nog altijd een betaalde component. En dat geldt dus óók als het erom gaat medewerkers aan te trekken.

Sterker nog: het is niet eens zo moeilijk om mensen te bereiken die op zoek zijn naar een baan. Je vindt ze op allerlei plekken die daar speciaal voor zijn ingericht. ‘Het is zeker zinvol om gerichte advertenties te tonen aan potentiële medewerkers, die hen helpen met de vragen en problemen waar zij op dat moment mee zitten’, aldus Schaefer.

#6. Denk strategisch over ‘touchpoints’

Marketeers denken vaak in termen van een ‘funnel‘, waar de klant doorheen gaat. De reis van de klant is daarbij een reis langs allerlei ‘touchpoints‘: online advertenties, maar ook gesprekken met vrienden, of een Google-opdracht naar meer informatie. Het streven van de marketeer is dan op elk van die touchpoints enige content paraat te hebben om de klant de goede kant op te helpen.

In een recruitmentproces zie je dit denken echter nog zelden terug, stelt Schaefer. Terwijl daar wel volop kansen voor zijn. ‘Stel de candidate journey op voor de potentiële nieuwe medewerkers. En help kandidaten dan bijvoorbeeld om op verschillende momenten je bedrijfscultuur en je arbeidsvoorwaarden goed te beoordelen, en misschien zelfs te vergelijken met die van anderen.’

#7. Gebruik influencer marketing

Adblockers zorgen ervoor dat online adverteren moeilijker wordt, en spamfilters voorkomen veel irritante bedelmailtjes. Maar ‘mensen ontvangen nog steeds graag informatie van mensen die ze respecteren en vertrouwen’, aldus Schaefer.

‘Mensen ontvangen nog steeds graag informatie van mensen die zij respecteren en vertrouwen’

Waarom zouden we daar niet meer gebruik van maken, vraagt hij zich af. ‘Ik heb nog nooit gehoord van een recruitmentafdeling die influencer marketing gebruikt. Maar waarom eigenlijk niet? Als mensen informatie over een bedrijf zoeken, naar wie luisteren ze dan waarschijnlijk het meest? En hoe kunnen we ons vervolgens met deze online persoonlijkheden verbinden, zodat ze ambassadeurs voor ons bedrijf worden?’

Weinig te verliezen

Veel van deze ideeën zijn voor recruitment nog nauwelijks in de praktijk getest, zegt Schaefer. ‘Maar – zeker vanuit marketeers beschouwd: veel van de bekende wervingsmethoden lopen nu nog zó achter bij de digitale tijd, dat er in elk geval zeer weinig te verliezen is als je ze een keer wil uitproberen.’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Hoe DAS in 3 maanden een nieuwe recruitmentsite bouwde

Voor minder dan 30 duizend euro bouwde verzekeraar DAS binnen 3 maanden een volledig nieuwe recruitmentsite. Wat kwam daar allemaal bij kijken?

Financieel en juridisch dienstverlener DAS heeft op een gemiddeld moment zo’n 30 vacatures openstaan. Jaarlijks worden er zo’n 100 nieuwe medewerkers aangenomen. Maar daarvoor werd in het verleden nog vaak een beroep gedaan op werving- en selectiebureaus, vertelde recruiter Ilse van der Zwet recent op het Recruitment Tech Event.

ilse van der zwet dasGroen licht: 4 mensen minder via een bureau

Het leidde bij haar tot de gedachte: ‘Wat als we jaarlijks nou eens 4 mensen minder via een bureau werven en dat geld besteden aan een goede wervingssite?’ Met precies die businesscase kreeg ze groen licht van de directie.

4 redenen voor een nieuwe site

‘We hadden 4 redenen voor een nieuwe werkenbij-site’, vertelde ze op het evenement. ‘In de eerste plaats was ons businessmodel veranderd: van rechtsbijstandsverzekeraar tot meer algemeen financieel en juridisch dienstverlener. Die merkwaarden kwamen op de oude site niet tot uiting, en we merkten dat we daar ook niet de goede doelgroep aanspraken.’

‘Wij wilden graag 1 leverancier voor het hele proces’

Niet mobielvriendelijk

In de tweede plaats moesten sollicitanten op de oude site wel door 5 pagina’s heen voordat hun sollicitatie bij DAS binnen was. ‘We hadden wel door dat dit afhakers opleverde’, aldus Van der Zwet. Ook was de vorige site niet mobielvriendelijk, en bovendien waren er te veel leveranciers bij betrokken. ‘Wij wilden graag 1 leverancier voor het hele proces.’das selfie

tertia-wiedenhofKlein team geformeerd

Na de ‘go’ van de directie te hebben gekregen werd een team geformeerd met een vertegenwoordiger van zowel corporate communicatie, HR als recruitment. Een leverancier was snel gevonden in webdesignbureau Zuurstof. ‘Zij hebben ook onze HR-portal gebouwd’, vertelt HR-projectmanager Tertia Wiedenhof. ‘Ze kennen ons goed, en hebben ons ook al eerder geholpen in onze arbeidsmarktcommunicatie.’

Selfie-stijl

De samenwerking leidde vrij snel tot een nieuwe pay-off: ‘DAS groeit. Groei mee.’ Ook werd een selfie-stijl bedacht, waarin medewerkers van het bedrijf over hun vak vertellen en tegelijk echt een kijkje in de keuken geven. ‘We willen de sollicitant echt meenemen op de afdeling waar ze komen te werken’, aldus Wiedenhof.

Geen beeldrechten meer afkopen

Vervolgens kon het snel gaan. Én voordelig blijven, stellen de twee. Kosten werden bespaard op bijvoorbeeld modellen, ‘daar moesten we op onze vorige site elk jaar de beeldrechten voor afkopen’. Het scheelde ook ‘dat we ons aan de huisstijl hielden en vooraf een heel duidelijke lijst met specifieke requirements hadden opgesteld’, aldus Van der Zwet.

Geen ingewikkelde API-koppeling

Er was al software voor de sollicitantendatabase, dus die hoefde niet meer gemaakt te worden. Ook werd een simpele link gemaakt naar het ATS van DAS. ‘Zo hoefden we niet meer te werken met een ingewikkelde API-koppeling. Die hadden we eerst wel, maar toen moest je met elke update een dure ingreep doen. Simpele linkjes bleek voor ons de ideale oplossing.’

das selfieVeel waarde gehecht aan motivatie

En zo kon het hele project binnen budget en binnen de geplande 3 maanden worden afgerond. Tot tevredenheid van Van der Zwet en Wiedenhof. Kritiek was er in de zaal op het feit dat de sollicitant op de nieuwe site niet mobiel kan solliciteren. Maar de twee sprekers vertelden daar bewust voor te hebben gekozen. ‘We willen toch nog graag een CV en een brief. Wij hechten veel waarde aan motivatie. Als je als sollicitant niet de moeite wil nemen om thuis je laptop open te klappen om te solliciteren, houdt het voor ons wel op.’

‘Als je niet de moeite wil nemen om je laptop open te klappen om te solliciteren, houdt het voor ons wel op.’

Eigen medewerkers is een aanrader

Hun keuze om vooral eigen medewerkers te gebruiken kunnen ze iedereen aanraden, vertellen de twee. ‘Niet alleen is het goedkoper en leuker, de site ging zo ook in de hele organisatie leven.’

3600-foto’s en filmpjes

De vorige site was ‘vooral een vacaturebank’, zegt Van der Zwet. ‘Nu hebben we 3600-foto’s, filmpjes, veel meer om het aantrekkelijk te maken en de beleving van de kandidaten te versterken.’

Net een maandje live

Of het al tot een stroom nieuwe sollicitanten geleid heeft? ‘Dat is eigenlijk te vroeg om te zeggen’, sluit Van der Zwet af. ‘We zijn net een maandje live. Maar we krijgen nu al wel veel positieve reacties, zowel in- als extern.’

Lees meer over het Recruitment Tech Event

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

De week in werving: van hippe dammers tot bankiers die niet meer aan de bak komen

Voortaan elke vrijdag: een round-up van het belangrijkste nationale en internationale nieuws rondom werving en selectie.

Deze week: van volop spanning in Zeeland tot grensproblemen op de arbeidsmarkt.

#1. In Zeeland neemt de spanning het meest toe

Het goede nieuws kwam deze week (opnieuw) van het CBS. De arbeidsmarkt herstelt in alle provincies, wisten ze te melden, en dan vooral in – opvallend genoeg – Zeeland. Niet alleen was daar het aantal werklozen per vacature veruit het kleinst, net als de totale werkloosheid, ook qua groei in vacatures verslaat Zeeland alle andere provincies: +318% (!) in 3 jaar. Niet gek dus dat het CBS concludeert dat de spanning op de arbeidsmarkt daar het sterkst groeit.

Toch ligt de werkloosheid in het hele land nog wel boven het niveau van het derde kwartaal van 2008, aldus de nationale rekenmeesters. In het derde kwartaal van 2016 waren er in Nederland overigens 159 duizend openstaande vacatures, een toename van 70 procent sinds het derde kwartaal van 2013.

#2. Bankpersoneel heeft het lastig op arbeidsmarkt

Misschien dat ontslagen bankiers maar eens in Zeeland hun licht moeten opstijgen. Voor de werknemers in de financiële sector was er namelijk deze minder goed nieuws. Zo blijkt uit een UWV-rapport dat de branche dit en volgend jaar nog eens met 10.000 banen krimpt, nadat tussen 2008 en 2015 al 41.000 banen verloren gingen.

En die mensen komen moeilijk elders aan de slag, zo wordt gemeld. Ongeveer 4 op de 10 WW’ers uit de financiële dienstverlening is binnen een jaar weer aan werk, terwijl dit gemiddeld over alle sectoren maar liefst 65% is.

Ook de deze week verschenen Erasmus Concurrentie en Innovatie Monitor 2016 bevat weinig goed nieuws voor de bankier. Zo verwachten 62 procent van de door hen ondervraagde managers van financiële dienstverleners en verzekeraars dat de bestaande werkgelegenheid bij hun bedrijf nog verder gaat afnemen. De voornaamste ‘boosdoener’: de ‘vierde industriële revolutie’, die steeds meer mensenwerk vervangt door digitalisering en automatisering.

#3. Hoe dammen ineens hip werd

Zo gaan er jaren voorbij zonder dat je ooit iets van de sport hoort, zo is het ineens het snoepje van de week. De dammers kunnen het zich waarschijnlijk zelf bijna niet voorstellen, maar ineens is de sport hipper dan hip. De oorzaak: het ‘Max Verstappen’-effect. Oftewel: ‘we’ zijn er ineens weer eens goed in.

De eerste drie weken van december strijden de 18-jarige Jan Groenendijk en 23-jarige Roel Boomstra om de officiële Wereldtitel Dammen. Reden voor tal van bedrijven om een graantje mee te willen pikken. Zo hebben hiphop platenlabel Top Notch en ‘activatiebureau’ Kumpany het wereldtitelgevecht al omarmd.

Ook YoungCapital is op de dam-trein gesprongen. Als ‘hoofdsponsor’ nog wel (pun intended). Woordvoerder Suzanne van der Cammen: “Wij geloven dat je, ongeacht je leeftijd, met talent en focus de wereld kunt veroveren. En omdat we ervan houden om dingen nét een beetje anders te doen, supporten we dé intellectuele krachtmeting van 2016: de Wereldtitel Dammen.”

#4. ‘Arbeidsmarkt aan de grens kan beter’

De arbeidsmarkt in Nederland is al best goed, maar kan nog steeds beter. Althans, uit een onderzoek van het Centraal Planbureau komt naar voren dat de buitengrenzen van ons land nog wel eens een ‘onzichtbare barrière’ vormen voor het zoeken naar een baan. Niet zo verrassend natuurlijk, maar daardoor is de werkloosheid in de grensregio’s wel ‘hoger dan noodzakelijk en liggen de salarissen er lager’, aldus het CPB.

Volgens het planbureau kunnen tussen de 7.000 en 42.000 extra Nederlanders aan een baan komen als we belemmeringen wegnemen, zoals over en weer niet-erkende diploma’s. Dat is overigens wel een ‘hypothetische exercitie’, aldus het CPB, want zulke belemmeringen blijken in de praktijk maar ‘moeilijk te verminderen’. Vooral aan de Duitse grens zijn de taal- en cultuurverschillen hardnekkig. Maar, stelt het CPB hoopvol: daar zijn de kansen op verbetering dus ook het grootst.

#5. Japanse sollicitant steelt portemonnee

In de categorie ‘raar maar waar’ steken we deze week over naar Japan. Daar heeft werkloze Shogo Takeda recent tijdens een sollicitatiegesprek de portemonnee gestolen van de directeur die hem interviewde.

De directeur van het onderhoudsbedrijf voor liften schakelde de politie in nadat hij merkte dat zijn portemonnee was verdwenen. De dief was makkelijk te vinden. Hij had voor de sollicitatie zijn contactgegevens opgegeven. ‘Ik wilde voor het bedrijf werken, maar omdat ik geen werk had, had ik ook geen geld’, biechtte de 24-jarige man volgens de Japan Times vervolgens op aan de politie.

De krant vermeldt ook nog dat Takeda niet meer heeft geïnformeerd naar de uitkomst van het sollicitatiegesprek…

#6. Grap van de week

grap-van-de-week-251116-1grap-van-de-week-251116-2

Bron: van9tot5.com

Lees ook het nieuws van vorige weken:

Defensie lanceert zelfs een eigen app om militairen te werven

Defensie heeft een app gelanceerd waar geïnteresseerden informatie kunnen vinden over werken bij de krijgsmacht.

Met de ‘Mijn Defensie’-app krijgen jongeren en andere werkzoekenden in één oogopslag een overzicht van vacatures, events en selectiedagen. Ook is er in de app informatie te vinden over bijvoorbeeld missies, verhalen van Defensiemedewerkers en het meest actuele nieuws op defensiegebied. defensie app

Direct solliciteren

Gebruikers van de app die een persoonlijk profiel aanmaken, kunnen alerts ontvangen voor nieuwe vacatures die matchen met hun voorkeuren en zelfs direct vanuit de app solliciteren. Defensie zegt dat de app bedoeld is om ‘het jongeren en werkzoekenden nog makkelijker te maken om antwoorden te vinden op al hun vragen over leren en werken bij ons.’

defensie-app-2

 

Patric Bijsterveld: Recruitment consultant

Oude situatie

Oude functie : Eigenaar Kookschool
Oude werkgever Kookschool Verbijsterend

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Recruitment consultant
Nieuwe werkgever : Projob

Ingangsdatum : 25 oktober 2016

Recruitment kantoorpersoneel

Erhan Çoban: Adviseur Werving en Selectie

Oude situatie

Oude functie : Senior Recruiter ICT
Oude werkgever Ordina

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Adviseur Werving en Selectie
Nieuwe werkgever : De Belastingdienst

Ingangsdatum : 01 november 2016

Als adviseur werving en selectie zal ik mij bezig houden met de werving van onder andere Data-analisten en ICT-specialisten.

Recruitment Tech Awards prooi voor USG People en Recruitz.io

De Recruitment Tech Awards van 2016 zijn gewonnen door USG People en Recruitz.io.

USG People werd winnaar in de categorie ‘Best Case’, Recruitz.io kreeg de award in de categorie ‘Best Tooling’.


Er waren in totaal 24 inzendingen voor de jaarlijkse prijzen voor beste (inzet van) recruitmenttechnologie. ‘Een mooi resultaat’, aldus juryvoorzitter Marieke van Heek (van Compagnon) tijdens de uitreiking op 24 november, in de Fabrique in Utrecht. De award-uitreiking was daar de finale van een uitverkochte editie van het Recruitment Tech Event.

‘Het vak is in ontwikkeling’

Volgens Van Heek geeft het grote aantal inzendingen aan ‘hoe zeer het vak in ontwikkeling is’. Uit de 24 inzendingen werden er door de vakjury eerst 9 uitgekozen voor een presentatie. Daarna bleven er 5 genomineerden over, waarop ook online kon worden gestemd.

Recruitmentmarketing is hot

Een rode draad in de inzendingen? Volgens Van Heek zie je ‘dat recruitmentmarketing ook in de tech heel erg terugkomt. Het engagen van talent, alles om er maar voor te zorgen dat mensen uiteindelijk op die ‘apply‘-knop drukken.’

Best Tooling

In de categorie ‘Best Tooling‘ versloeg Recruitz.io twee andere genomineerden: HelloTalent en IVY works. Het bedrijf in programmatic job advertising was de favoriet van zowel de vak- als de publieksjury. Mede-oprichter Laurent Scholten was zeer gelukkig met de prijs. ‘Mooi dat wij als jong bedrijf zo’n podium krijgen. Er zijn zoveel pizza’s in de nacht doorheen gegaan om zover te komen.’

Best Case

In de categorie ‘Best Case‘ was USG People de winnaar. Ton Sluiter stond samen op het podium met Textkernel, het bedrijf dat voor hen één database bouwde waarop de kandidaatgegevens te vinden zijn van alle merken die onder de paraplu ‘USG People’ vallen.

De 10 grootste trends in recruitment voor 2017 (1/2)

Wat worden volgend jaar de belangrijkste ontwikkelingen in het vakgebied? Geert-Jan Waasdorp werpt alvast een blik vooruit.

Termen als ’employer branding’, ‘mobile first’ en ‘Google analytics’ behoren anno 2016 tot de standaard instrumenten in de gereedschapskist van de wervingsprofessional. Termen die daar de komende jaren bij gaan komen, hangen allemaal samen met woorden als: impact, data, experience, journey en mobile.

Battle for skills

In dit artikel gaan we nader in op de eerste 5 (door)ontwikkelingen, zoals ze ook al werden gepresenteerd tijdens het seminar ‘arbeidsmarkttrends 2017-2021’ (dat op 16 februari 2017 nog een keer plaatsvindt). Hiermee kunnen werkgevers en recruiters de komende jaren het verschil maken in de ‘battle for skills’ (De ‘war for talent’ was immers van voor de crisis….).

Trend 1: Van employer branding naar employer impact

Nu het mediagedrag van het beoogde talent zo versnipperd is (print, internet, social, apps, podcast, TV) is het onmogelijk om nog op een klassieke massamediale manier je doelgroep te beroepen. De kosten daarvan zijn hoog, het effect minimaal. Ook een boodschap pushen via bijvoorbeeld banners is een zinloze strategie.

Wat werkt dan nog wel? Als werkgever iets uitzonderlijks, iets exceptioneels doen (of daaraan een bijdrage leveren). Als de beoogde doelgroep dat ziet als ‘waardevolle content’ gaan ze er vanzelf over praten.

De bedrijven die nu hoog scoren in de rijtjes met favoriete werkgevers winnen hun positie niet door hun boodschap te pushen. Ze winnen doordat ze in hun organisatie, product of recruitment iets bijzonder goed doen. Zo goed dat de doelgroep en de markt erover praat. Ze creëren impact en daarmee aantrekkelijkheid.

Denk: Coolblue (met hun originele en ludieke arbeidsmarktcommunicatie), DriessenHRM (met hun nadruk op medewerkertevredenheid), YoungCapital (waar ze met digitalisering in de huid van de doelgroep kruipen), de (geluids)experience van Sonos, het transparante recruitmentproces van Bol.com, of de high-tech sollicitatie-ervaring die ASML biedt.

Trend 2: Van NPS naar Candidate Experience

Het is best interessant om te weten of iemand ambassadeur van de organisatie is. De NPS is binnen het totaal van de candidate experience dan ook best een belangrijke score. Het is echter één eindscore, waarbij veel de context ontbreekt, en waarmee je dus eigenlijk niet zoveel kunt.

De candidate experience gaat juist niet om de eindscore, maar om alle momenten – van begin tot eind – waarin er contact is met de kandidaat. Van het eerste sitebezoek tot de ontvangstbevestiging, en van het eerste gesprek tot en met het aanbod. Op elk moment dat een organisatie contact heeft met een kandidaat – in welke vorm dan ook-  moet dat contact fantastisch zijn. Als je je proces zo inricht (van oriëntatie tot acceptatie), dan bouw je aan een candidate experience die veel verder gaat dan één enkele NPS-score.

Trend 3: Van Google Analytics naar Hotjar

De meeste organisaties zijn inmiddels wel bekend met Google Analytics. Basisstatistieken als bezoek, bounce ratio en gemiddeld aantal pagina’s per bezoek, dat kennen we nu vrijwel allemaal.

Jammer alleen dat we zo weinig verder komen dan dit. Inzoomen op doelgroepen, funnels, media en conversie? Het gebeurt zelden. En dat terwijl Google Analytics helemaal niet zo gebruiksvriendelijk is. Bovendien schermt Google belangrijke informatie af en meet de zoekmachine steeds meer ‘ruis’, zoals neptraffic. En welke context geven de cijfers uit Google Analytics eigenlijk? Weten we daarmee echt wat een kandidaat op je site allemaal doet?

Als je dat allemaal wél wilt weten, kun je beter je aandacht geven aan Hotjar. Deze tool geeft je via onder meer mooie heatmaps inzicht in de candidate journey op je recruitmentsite, zowel op individueel als op geaggregeerd doelgroepniveau.

Een aantal voordelen zijn:

  • Je krijgt heatmaps op doelgroep- en vacatureniveau
  • Via filmpjes kun je een bezoeker op de site volgen
  • Je kunt interactie zoeken met je bezoekers
  • Je kunt inzoomen op (eenvoudige) funnels en waar bezoekers afhaken
  • Je kunt het makkelijk zelf inrichten

Hotjar geeft je de mogelijkheid om begrijpbaar (en onderbouwd) te werken aan het verbeteren van je recruitmentsite. Het is de begrijpbare versie van Google Analytics, en zal volgend jaar waarschijnlijk zijn doorbraak beleven.

hotjar heatmap

Trend 4: Van Time-to-fill naar Days Talent Standing Out

Sturen op ‘time to fill’ of ‘cost per hire’? Dat is zó old school. Er is overweldigend bewijs dat sturen op het proces en de kosten haaks staat op het aantrekken van kwalitatief de beste medewerkers (de Quality of Hire).

Een beter alternatief is het sturen op DTSO (Days Talent Standing Out). Het is een KPI afkomstig uit de theorie van Lean Recruitment, waarbij de wachttijd van kandidaten bepalend is. In menig recruitmentproces wacht de kandidaat minstens 95 procent van zijn of haar tijd. Hij of zij wacht op de recruiter, op HR, op de hiring manager, op zijn contract, op zijn startdag. Dit wachten is allemaal vrij eenvoudig te reduceren zijn. Bijvoorbeeld door:

  • Online assessments
  • Gaming
  • 1 selectiedag
  • Video interviewing
  • Pre- en onboarding

Wachttijd (lean) in kaart brengen maakt mogelijke cruciale verbeteringen inzichtelijk. Het maakt ook duidelijk welke werkzaamheden eenvoudig kunnen worden geautomatiseerd.

Trend 5: Van creativiteit naar conversie

Arbeidsmarktcommunicatie blijft onverminderd belangrijk, ook in 2017. Alleen: het accent verandert. Waar eerst vooral de doelgroep en boodschap belangrijk waren, zowel op de korte als middellange termijn, zien we dat het nu steeds meer gaat om directe conversie.

In ‘recruitmentmarketing’ ligt de nadruk vooral op:

  • Direct marketing technieken
  • Data
  • Testen (A/B)
  • Continue verbetering

Recruitmentmarketing gaat meer over de korte dan over de lange termijn. Minder over de vorm en de boodschap ook, maar meer om het resultaat. En bovendien minder over creativiteit, maar meer om het effect. De tijd van de grote arbeidsmarktcampagnes is voorbij, in de nieuwe wereld tellen de harde data van het resultaat.

De auteurgeert trend

De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en docent arbeidsmarkttrends bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Ook je visie op 2017 delen?

Dit is de eerste in een serie vooruitblikken op 2017. Volgende week zijn hier nog eens 5 trends voor volgend jaar te lezen. Zelf ook je trends, ontwikkelingen en voorspellingen voor het komend jaar delen met het vakgebied? Dat kan! Mail dan gerust naar de redactie.

Meer trends horen?

Op donderdag 16 februari organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends 2017-2021, met Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf (Tempo-Team). Lees hier meer informatie of download de factsheet.

>> Of ga nu eerst naar deel 2 van de 10 toptrends voor 2017