De week in werving: van gewilde winkeldochters tot zingende sollicitanten

Voorlopig voor de laatste keer: de wekelijkse round-up van het belangrijkste nationale en internationale nieuws rondom werving en selectie.

Deze week: van winkelpersoneel gewild tot een zingende sollicitatie.

#1. Winkelpersoneel gewild

Wie de vele faillissementen in de winkelstraat ziet, zal het misschien niet geloven. Maar toch is het schaarste troef in de detailhandel. Uitkeringsinstantie UWV verwacht de komende 2 jaar in elk geval zo’n 15.000 extra banen in de sector, vooral bij webwinkels.

Eerder bleek ook al uit onderzoek van Joblift dat het wel meevalt met de ellende in de retail. En vorige week kwam al naar buiten dat het merendeel (zo’n 70%) van het voormalig personeel van V&D een jaar na het bankroet weer aan het werk is.

In totaal biedt de detailhandel werk aan bijna 870.000 personen

In totaal biedt de detailhandel nu werk aan bijna 870.000 personen. Tussen 2011 en 2013 liep de werkgelegenheid er wat terug, maar daarna werd de weg omhoog weer gevonden. In 2016 groeide het aantal winkelbanen met ongeveer 5.000.

#2. Volop optimisme over arbeidsmarkt

Niet alleen in de detailhandel schijnt de zon, over de hele linie heerst in Nederland optimisme over de arbeidsmarkt. Dat blijkt althans uit een peiling van EenVandaag. Van de door hen ondervraagden denkt bijna de helft (48%) dat de arbeidsmarkt er de afgelopen maanden beter voor is komen te staan. Ruim 3 op de 10 (31%) verwacht bovendien dat deze verbetering zich ook het komende half jaar voortzet.

#3. Ook Sylvana wil graag anoniem solliciteren

Nieuwe ontwikkelingen rondom het onderwerp anoniem solliciteren. De waarschijnlijk meest besproken vrouw van 2016, Sylvana Simons, heeft zich afgescheiden van de politieke groepering DENK, en pikt met anoniem solliciteren meteen weer een mooi mediagevoelig item op.

DENK was fel tégen anoniem solliciteren; iedereen moet trots kunnen zijn op zijn of haar naam

Sylvana’s eigen partij (Artikel 1) gaat zich er in elk geval sterk voor maken, zei ze in een interview met televisieprogramma EenVandaag. DENK was juist fel tégen anoniem solliciteren, omdat iedereen trots moet kunnen zijn op zijn of haar naam. DENK ziet daarom meer in een harde aanpak van bedrijven die discrimineren, maar Sylvana (achternaam niet eens meer nodig…) denkt daar dus anders over.

#4. Solliciteren (en reageren) met een lied…

Tja, wat doe je, als je graag als bezorger bij online supermarkt Picnic wil werken, maar eigenlijk nog geen diploma’s of ervaring hebt? Dan doe je dus alles om op te vallen…

En zo geschiedde. David van Son bedacht dat het misschien wel leuk zou zijn als hij zijn sollicitatie in liedvorm zou gieten, en dat vervolgens op YouTube zou zetten. ‘Hee hee, ik studeer CMV, een hele leuke studie, doe het nu een jaar of 2.’
Bij de online supermarkt konden ze de originele manier van solliciteren wel waarderen. ‘Het is toch fantastisch als iemand zo veel moeite doet?’, aldus Picnic-oprichter Michiel Muller.

Bij Picnic moeten sollicitanten altijd ook een video insturen. Zelden ontving het bedrijf echter zo’n origineel filmpje. Natuurlijk, ‘smaken verschillen’, aldus Muller, ‘maar hij heeft wel echt zijn best gedaan’. En zo sleepte Van Son dus de baan in de wacht. Zijn nieuwe collega’s verwelkomen hem minstens zo origineel: met een geheel eigen lied.

#5. Limburgvac.nl is overgenomen

Media Groep Limburg (MGL), uitgever van De Limburger, WijLimburg en 1Limburg, heeft recent de vacaturesites Limburgvac.nl en Brabantvac.nl overgenomen.

Limburgvac.nl was in 1999 een van de allereerste online vacaturebanken in Nederland

De voormalig eigenaar van de vooral in Limburg bekende vacaturesites, de 63-jarige John Hufkens, treedt nu in dienst van MGL. De onderneming plaatst meer dan 5.000 vacatures in Limburg per jaar. Limburgvac.nl startte al in 1999, en was destijds een van de allereerste online vacaturebanken in Nederland. Ook nu nog zetten veel bedrijven in Limburg hun vacatures hier online.

#6. Grap van de week

van 9 tot 5van 9 tot 5Bron: van9tot5.com

Lees ook het nieuws van vorige weken:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Dit zijn de allerbeste boeken van 2016 (voor recruiters)

Goed recruiten leer je natuurlijk in de praktijk, en niet uit een boekje. Maar een goed boek kan wel helpen. Daarom: de 7 meest leerzame boeken van 2016 op een rijtje.

agile talent#1. Ralf Knegtmans – Agile talent

De toekomst is wendbaar, en het personeel van de toekomst dus ook. In zijn boek Agile Talent legt ‘Nederlands bekendste headhunter’ Ralf Knegtmans haarfijn uit hoe we ons op die toekomst het best kunnen voorbereiden. Hoe moeten we het toptalent van morgen selecteren? En hoe vooral niet?

Volgens Knegtmans is het ideale selectieproces een combinatie van factoren, maar één ding staat als een paal boven water: met de selectiemethoden van gisteren zullen we het talent van morgen in elk geval niet herkennen…

De winnaars van de actie rondom het boek van Knegtmans zijn Daan Wubs, Jessica Bek en Peer Goudsmit. Zij krijgen hun exemplaar in het nieuwe jaar snel opgestuurd.

nicol tadema werven met woorden#2. Nicol Tadema – Werven met Woorden

Weinig onderwerpen zo belangrijk in werving en selectie als een goede vacaturetekst. Ook weinig onderwerpen zo ondergewaardeerd. Nicol Tadema gaat in haar boek in op hoe het beter kan, en hoe je de juiste doelgroep kunt aanspreken met de best denkbare tekst.

Dat levert soms best verrassende inzichten op. Zoals: een vacaturetekst van 450 woorden geeft gemiddeld de hoogste conversie. En: 47 procent van de werkzoekenden ergert zich aan onduidelijke functieomschrijvingen. Werk aan de winkel dus!

wim thielemans slim interviewen#3. Wim Thielemans – Slim Interviewen

Goed, eigenlijk stamt dit boek al uit (eind) 2015, maar het is nog steeds relevant, en dit jaar pas een hit, dus daarom ook in deze lijst.

De Belg Thielemans leert met dit boek de Nederlandse selecteur dat er meer is dan alleen STAR(R). Sterker nog, volgens hem is CACTUS een heel wat beter acroniem. Oftewel: een interview baseren op de volgende 6 punten:

  • CV: Wat wil ik weten over het CV van de kandidaat?
  • Attitudes: wat zijn de attitudes van de kandidaat?
  • Competenties: wat zijn de competenties of is de cultuurfit van de kandidaat?
  • Test en feedback: feedback geven over hoe ik de kandidaat inschat
  • Uitklaren: vragen welke vragen de kandidaat nog heeft over de baan of het wervingsproces
  • Scoring: als de kandidaat weg is, de verschillende elementen (gestructureerd) scoren.

Wij zeggen: verplichte kost! Of je nou in de methode gelooft of niet, Thielemans stelt de traditionele manier van interviewen onderbouwd ter discussie. En dat op zich is natuurlijk al heel wat waard.

spp strategische personeelsplanning#4. Monique ten Hagen – Strategische personeelsplanning in 6 stappen

Het is zo’n typisch gevalletje potentieel goede timing, dit boek van Monique ten Hagen. Strategische personeelsplanning staat al jaren op de agenda bij veel organisaties, maar in de praktijk lijkt het er maar moeilijk van te komen. En Ten Hagen probeert daar met haar boek verandering in te brengen.

Of het allemaal lukt is afwachten. Maar voor recruiters is het interessant omdat het boek de vragen stelt die je eigenlijk altijd moet stellen vóórdat je voor een vacature gaat werven. Zoals: is deze vacature echt wel nodig? Wat gaat de ideale kandidaat over een aantal jaar doen? En: hoe ziet ons ideale personeelsbestand er eigenlijk uit?

de succesfactor hr#5. Inca van Uuden – De succesfactor HR

Ook dit jaar: het boek waarin Van Uuden terugkijkt op een eerder boek, de klassieker The HR Value Proposition van Dave Ulrich en Wayne Brockbank uit 2005. Hoe ver zijn we in de 10 jaar die volgden opgeschoten in het personeelswerk, vraagt ze zich af.

Voor de hardcore recruiter is het hele boek misschien wel een beetje erg veel old skool p&o (‘Gaan we het nou wéér over die business partner hebben?’), maar wie soms nog twijfelt over zijn of haar toegevoegde waarde voor de organisatie kan er waarschijnlijk toch veel van zijn gading in vinden.

team genius#6. Karlgaard & Malone – Team Genius

Verrassend interessant boek, dit werk dat de nieuwste kennis over teams bundelt. Bij werving en selectie zou het teamaspect wel wat vaker onderwerp van gesprek mogen zijn, aldus auteurs Rich Karlgaard en Michael Malone.

Een van de lessen kennen we allemaal al: dat teams gebaat zijn bij diversiteit. Maar het gaat er daarbij niet alleen om verschillende invalshoeken bij elkaar te brengen, aldus de auteurs. Het gaat er ook om: mensen uit hun comfortzone halen. Dat levert namelijk aantoonbaar betere resultaten op. Mits het team geborgenheid levert. Al met al een knap staaltje teamwerk, dit boek…

mensenhandel#7. Marnix Geus – Mensenhandel

Nog zo’n boek dat niet direct voor recruiters geschreven lijkt, maar wel in bredere zin wat inspiratie kan bieden. Want ‘de bevrijding van de loonslaven’, zoals de ondertitel luidt, wie wil dat nou niet?

Geus deelt in dit boek graag zijn kijk op hoe je het beste mensen aanneemt. ‘Tijdens een sollicitatie-gesprek moet je een keer hardop gelachen hebben’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘Niet dat je met een moppentrommel op zijn kantoor moet komen, het plezier in werken is belangrijk. Helemaal zwart-wit is die gedachte overigens niet; mensen worden niet afgewezen omdat ze hun potentiële baas niet doen schateren.’

Ander voorbeeld: ‘Dit jaar namen we een nieuwe controller aan. Natuurlijk kunnen we praten over zijn technische kennis, maar met een referentiecheck ben je er ook uit of hij zijn vak verstaat.’ Het sollicitatiegesprek ging daarom, aldus Geus, over bijen. ‘Hij bleek imker te zijn. Fantastisch om die twinkel in zijn ogen te zijn toen we het daarover hadden. Zo kom je meer te weten over hoe iemands persoonlijkheid in elkaar zit. Hoe gaat iemand bijvoorbeeld om met verantwoordelijkheden?’

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat in 2017 verschijnt? Laat het ons weten!

Carola Koetsier: RPO Recruiter

Oude situatie

Oude functie : Technical Recruiter
Oude werkgever Enginia

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : RPO Recruiter
Nieuwe werkgever : Aon

Ingangsdatum : 1 januari 2017

Verantwoordelijk voor de RPO bij Aon. Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en career management.

Waarom Total Workforce Management en RPO zo goed samengaan

De gezamenlijke inhuur van zowel vaste als flexibele medewerkers is een van de grootste recruitmenttrends voor 2017. Eén externe aanbieder kan uitkomst bieden.

De opmars van Total Workforce Management (of kortweg: TWM) zorgt ervoor dat organisaties helder proberen te krijgen waar en hoe talent wordt ingezet, ongeacht de contractvorm: vaste kracht of ingehuurde flexkracht.

Samen verantwoordelijk

Als gevolg daarvan voegen steeds meer organisaties de verantwoordelijkheid voor werving & selectie en inhuur van professionals samen. Dienstverleners op het gebied van Recruitment Process Outsourcing (RPO, gericht op recruitment van vast personeel), en Managed Service Providers (MSP’s, gericht op de inhuur van flexkrachten), kijken dan niet meer afzonderlijk naar de effectiviteit van werving en selectie of de inhuur van flexkrachten. Steeds vaker verwachten opdrachtgevers dat zij de aanwas van zowel vaste als flexibele arbeidskrachten optimaliseren.

Wat betekent dit voor RPO-dienstverleners?

Voor RPO-dienstverleners betekent dit dat zij niet alleen (kosten-)voordelen op het recruitmentvlak moeten halen, maar ook het kunstje van de inhuur van professionals moeten beheersen. Daar valt voor hen nog veel winst te behalen. RPO-leveranciers zijn immers veel minder gewend om de inhuur van externen via bemiddelingsbureaus te regelen.

Kansen voor RPO’s

Daar ligt ook meteen een grote kans voor de RPO-leveranciers. Freelancers en interim-managers zijn tot nu toe namelijk helemaal niet zo te spreken over de diensten van bemiddelaars. In slechts 50 procent van de gevallen ervaren zij de toegevoegde waarde ervan. Mede daarom maken zij steeds vaker gebruik van online kanalen om opdrachten te vinden.

Marges stapelen

Ondanks deze trend is het nog steeds gebruikelijk om in de inhuurketen via diverse tussenschakels marges te stapelen. De door Inkoop en MSP’s ingeschakelde bemiddelingsbureaus berekenen samen vaak wel 10 tot 30 procent marge en drukken zo de prijs voor de interimmer naar beneden. Vaker dan nodig. Dat geeft frustratie, terwijl de oplossing misschien wel heel simpel is.

Interim opdrachten in kaart

Op ons platform, Planet Interim, willen we de inhuur van professionals eenvoudiger en voordeliger maken. Daarvoor brengen we bij zo’n 150 bemiddelaars de interim opdrachten op hbo-/WO-niveau in kaart. Het aantal opdrachten in dat segment varieert tussen de 600 en 750 per week, dus ruim 30.000 per jaar. De marge die opdrachtgevers bij ons uitsparen delen ze via onder andere transparante veilingtechnologie met de ingehuurde interim professional.

Het optimale inhuurproces

Als opdrachtgevers willen dat hun RPO-dienstverlener ook de inhuur van flexkrachten kostenefficiënt maakt, dan is het zinvol te overwegen opdrachten niet meer alleen direct bij bemiddelingsbureaus uit te (laten) zetten. Een opdrachtgever kan zijn RPO-partner immers makkelijk ketenverkorting laten realiseren, doordat deze tegenwoordig zelf eenvoudig het contact kan leggen met de interim populatie.

Snelheid, prijs en volume

Grote corporates sturen het inleenproces vooral op drie factoren: snelheid, prijs en volume. De standaard werkwijze met (externe) bemiddelingsbureaus past hier slecht bij. Elke opdracht bij meerdere bemiddelingsbureaus moeten briefen gaat ten koste van de snelheid en dus het volume. Digitale briefings gaan op zijn minst ten koste van de kwaliteit van de informatievoorziening en het commitment aan en van de bureaus. En de marge van 10 tot 30 procent zorgt er op voorhand voor dat de prijs die je betaalt in elk geval hoger is dan 50 procent van de interimmers rechtvaardig vindt.

Twee stappen voor een optimaal resultaat

Maar hoe krijg je je RPO-dienstverlener nou zover om een goed inhuurproces aan te bieden? Twee stappen:

#1. Bouw een database op

Bouw als inlener een eigen database op met interim-professionals die je bij een tijdelijke opdracht of project als eerste raadpleegt. Gespecialiseerde onafhankelijke online marktplaatsen kunnen daarbij helpen. Hiermee laat je zien dat je rechtstreeks zaken wilt doen met zelfstandige professionals. Zo zorg je er niet alleen voor dat de RPO scherper inkoopt, maar ook dat je betrokken professionals een beter tarief (kunnen) ontvangen.

#2. Selecteer een klein clubje leveranciers

Voor de opdrachten en projecten die je niet met stap #1 kunt invullen: kies een kleine selectie uitzenders, detacheerders en interim-bemiddelaars. Deze bureaus zullen dan waarschijnlijk aan tot wel 50 procent minder opdrachten kunnen werken. Maar door deze opdrachten ook bij minder bureaus uit te zetten, kun je wel weer tijd besparen. Bureaus zien dan sneller rendement van hun inspanningen. De kleinere maar kwalitatief betere opdrachtenportefeuille stimuleert bureaus vervolgens om veel betere dienstverlening te bieden voor een goede prijs.

Meer kwaliteit, betere prijzen

Door deze aanpak wordt een interimmarkt bereikt met voor alle partijen betere prijzen in combinatie met een hoger kwaliteitsniveau. Een mooie uitdaging voor 2017…

niels-van-berkel-planet-interim rpo total workforce managementAlle aanbieders onderzocht

Samen met het Belgische The Flex Academy voert het Nederlandse Flex-Beheer momenteel een vergelijkend onderzoek uit naar alle bekende RPO-aanbieders. Het onderzoeksrapport verschijnt in januari 2017.

In de aanloop hiervan verschijnt er op deze site een reeks verdiepende artikelen over RPO, geschreven door verschillende RPO-aanbieders of door bedrijven die RPO faciliteren. Dit verhaal is geschreven door Niels van Berkel, director bij Planet Interim.

Lees meer in deze serie

Handtekening op het arbeidscontract? Dat hoeft niet meer met de hand

Een handgeschreven handtekening op een arbeids- of plaatsingsovereenkomst? Nergens meer voor nodig, zeggen ze bij Carerix.

Met de module CxDigitalSigning binnen Carerix’ recruitment- en detacheringssystemen zijn handmatige handtekeningen verleden tijd. Via een online ‘besparingsscan‘ is zelfs snel uit te rekenen hoeveel je kunt besparen op 100% papiervrije contractafhandeling.

Flexibel, snel en rechtsgeldig in de hele EU

Contractafhandeling via post is tijds- en arbeidsintensief, foutgevoelig, kostbaar en niet duurzaam, stelt Carerix. De digitale manier is volgens hen flexibeler, sneller en biedt meer kwaliteit. Deze methode van ondertekening is bovendien rechtsgeldig in alle lidstaten van de EU (Richtlijn 1999/93/EG). De module voor het digitaal ondertekenen is het resultaat van een partnership tussen Carerix en IntraData.

Vacature OM maakt online de (boze) tongen los

Een nieuwe vacature van het Openbaar Ministerie krijgt ineens veel aandacht op internet. Waarom eigenlijk?

Het OM maakt wel vaker via Twitter zijn (vele) vacatures kenbaar. Op zich dus ook niet zo vreemd dat het weer gebeurde toen er officieel Officieren van Justitie (in opleiding) werden gezocht. Die hebben we ook nodig, nietwaar? En die kunnen dus ook maar beter goed opgeleid zijn.

Aanleiding om los te gaan

Maar voor GeenStijl is blijkbaar elke scheet die bij het OM naar buiten komt een aanleiding om eens helemaal los te gaan. En omdat het verder vrij nieuwsloze dagen zijn, wordt er van alles bijgehaald om het Openbaar Ministerie maar even door het slijk te halen (zie 1, 2, 3 en 4). Wel met op het laatst de oproep om toch vooral te ‘sollicitere’, om ‘van binnenuit’ het OM te kunnen verbeteren.

80 reacties

Zo zie je maar weer hoe zelfs een ‘simpele’ vacature-aankondiging al meteen politiek gevoelig kan zijn en aanleiding tot overkokende emoties. Liefst 80 reacties volgen het berichtje met de vrij onbegrijpelijke kop – and counting. Laten we zeggen: het is hiermee in elk geval een van de meest besproken vacatures van de maand geworden. En wie weet scheelt dat voor het OM weer in het aantal reacties.

De vacature

De vacature zelf is overigens vrij rechttoe-rechtaan. Het meest opvallende is nog dat kandidaten die een voorkeur hebben voor plaatsing in de regio Noord-Nederland of Limburg de voorkeur genieten in de selectieprocedure. Of zouden de fijnslijpers van GeenStijl daar ook al onterechte positieve discriminatie in zien?

om vacature officier van justitie

Deze 4 trends gaan 2017 bepalen

Met welke trends moet elke recruiter volgend jaar serieus rekening houden? We zetten er nog eens 4 op een rij.

Wat worden volgend jaar de belangrijkste agendapunten voor een recruiter? Een blik in de toekomst van Marcel Molenaar, country manager van LinkedIn in de Benelux.

#1. Storytelling van werknemers is in opkomst

Werknemers inzetten als ambassadeurs voor het werkgeversmerk wordt alleen maar belangrijker in 2017. Werknemers zelf aan het woord laten over je bedrijf komt geloofwaardig en authentiek over. Daar zijn veel bedrijven nu achter, maar het blijkt in de praktijk vaak nog lastig realiseerbaar. Daarom: schep kaders, zorg dat er een overkoepelende boodschap is, maar durf ook de touwtjes uit handen te geven. Het helpt om inzichtelijk te maken wát werknemers kunnen doen en hoe dit bijdraagt aan een effectieve werving van talent.

#2. Referrals worden nóg belangrijker

Talent kent talent. Inzet van eigen werknemers voor de werving van nieuw talent is niet alleen kostentechnisch aantrekkelijk, ook is de wervingstijd korter, omdat er al voorkennis is. Uit het jaarlijkse Talent Trends-onderzoek blijkt dat mensen door deze ‘voorkennis’ sneller aan boord zijn en bovendien langer blijven. Vandaar dat daar in 2017 nog meer focus op komt dan tot nu al het geval is.

#3. Sollicitatiegesprek gaat steeds vaker online

Sollicitatiegesprekken kunnen aardig wat tijd in beslag nemen. Niet verrassend dus dat recruiters op zoek gaan naar nieuwe methoden om sneller en effectiever de beste mensen binnen te halen. De manier waarop werkgevers in gesprek gaan met kandidaten verandert dan ook behoorlijk.

Recruiters doen vaker aan wat we noemen: messenger recruitment

Korte berichten vervangen steeds meer de traditionele sollicitatiebrief. Recruiters doen vaker aan wat wel genoemd wordt: messenger recruitment. Zo chatten ze eerst een tijdje met potentieel nieuw talent, of ze mailen, whatsappen of sturen eerst een aantal korte LinkedIn-berichten over en weer voordat ze echt met elkaar in gesprek gaan.

#4. Het marketingdenken rukt op

Passief talent, mensen die dus níet op zoek zijn naar een baan, wil het liefst concreet benaderd worden. Zij willen direct weten wat de kans inhoudt en waarom precies zíj benaderd worden. Ontbreekt de logische en persoonlijke link? Dan zijn veel professionals geneigd af te haken.

Als recruiter moet je jezelf verkopen aan de kandidaat

Massamailtjes of -campagnes helpen dan niet. Als recruiter moet je jezelf verkopen aan de kandidaat. Juist in dit deel van het proces is de persoonlijke kracht van de recruiter sterker dan die van search strings, ook in 2017. Zorg dus dat je je huiswerk doet en weet wie je voor je hebt, zodat je op de juiste knoppen kunt drukken. Wat dat betreft is recruitment net marketing.

marcel-molenaar trends bepalen 2017Dit artikel werd geschreven door Marcel Molenaar, Country Manager van LinkedIn Benelux.

Meer lezen over de trends van 2017?

Benieuwd naar nog meer trends?

Kom dan op donderdagmiddag 16 februari 2017 naar het seminar arbeidsmarkttrends in Amersfoort. Direct inschrijven kan hier.

IT’ers schaars? Nee joh, truckers en chirurgen zijn nog véél moeilijker te vinden

In de top-10 van moeilijkst vervulbare vacatures in Amerika staan géén IT’ers of technici. Wel: vrachtwagenchauffeurs en heel veel medisch specialisten.

De volledige top-10 van de American Staffing Association:

  1. Chauffeurs voor zwaar vrachtverkeer
  2. Internisten
  3. Pedicures
  4. Psychiaters
  5. Physician assistants
  6. Etaleurs en winkelinrichters
  7. Verloskundigen en gynaecologen
  8. Chirurgen
  9. Ergotherapeuten
  10. Verpleegkundig specialisten

kloof arbeidsmarktDe kloof is groot

Net als in Nederland, is ook in Amerika de kloof op de arbeidsmarkt groot. Tegenover 6 miljoen vacatures staan immers 15 miljoen mensen die werkloos zijn. Dat heeft vooral te maken met opleidingseisen: in de afgelopen 35 jaar is het aantal banen waarvoor een hogere opleiding vereist is dubbel zo hard gegroeid als het aantal functies waarvoor een lagere opleiding volstaat.

Ook in Nederland veel vraag naar truckers

De grote vraag naar medisch specialisten ligt in lijn met die ontwikkeling, maar de vraag naar vrachtwagenchauffeur is wat dat betreft misschien een beetje een vreemde eend in de bijt. Ook in Nederland is momenteel echter veel vraag naar truckers. De transportsector heeft vorig jaar subsidie gekregen om 2.000 nieuwe chauffeurs aan te trekken onder zogeheten zij-instromers. Het eerste jaar heeft dat geresulteerd in bijna 1.000 nieuwe truckers, maar er is plek voor zeker nog eens 1.100 mensen.

Rijproef en opleiding voor weinig

Kandidaten worden aangetrokken via informatie-avonden, waar gekeken wordt of iemand geschikt is. Daarna moeten truckers-in-spe een aantal testen afleggen, waaronder een rijproef. Ook volgen ze een opleiding van zo’n 3 maanden. De chauffeur-in-opleiding hoeft van het lesgeld maar 10 procent zelf te betalen, ongeveer 800 euro. De overheid en de sector betalen samen de rest. Als iemand slaagt, heeft hij of zij een baangarantie voor minstens 1 jaar.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Ook uit vacatures blijkt: voor innovatie moet je in Nederland zijn

In bijna 17 procent van alle Nederlandse vacatures gaat het om een ‘innovatieve functie’. Dat is relatief ruim 3 keer zoveel als in Duitsland, blijkt uit cijfers.

Vooral in high tech banen zijn veel mogelijkheden. Het gaat dan bijvoorbeeld om digital architects, engineers, en innovatiemanagers. In totaal zorgen de high tech banen voor 40.000 vacatures, tegen ‘slechts’ 30.000 van zulke functies in Duitsland, en 20.000 in het ook nog steeds veel grotere Italië.

Kopgroep in innovatie

De vacature-aantallen, waarmee zoekmachine Jobrapido naar buiten komt, bevestigen onderzoek van de Europese Commissie van eerder dit jaar. Daaruit bleek ook al dat Nederland tot de kopgroep in de Europese innovatie behoort, samen met landen als Denemarken en Zweden. ‘Nederland is van innovatievolger innovatieleider geworden’, was destijds de conclusie. Ons land wist vooral de omvang van de private investeringen in onderzoek en ontwikkeling op te voeren. Ook groeit het aantal hoger opgeleiden en weet het bedrijfsleven steeds meer onderzoek om te zetten in producten en diensten.

‘Nederland is van innovatievolger innovatieleider geworden’

Liefst 25.500 technical engineers

Als het gaat om innovatieve vacatures in Nederland, dan steekt de technical engineer met kop en schouders uit boven de rest. Hierin blijken maar liefst 25.500 vacatures te vinden. Deze banen worden – niet heel verrassend – vooral in Zuid-Nederland aangeboden. Daar zijn ruim 7.500 vacatures te vinden, tegenover slechts zo’n 300 in het oosten van het land. Ook blijkt er veel vraag te zijn naar ontwikkelaars voor web, app, mobile en software. De vraag naar softwareontwikkelaars vind je vooral in het westen van Nederland: ruim 3.000, tegenover 1.300 in het zuiden.

Beeld boven

Linda van der Meer: Consultant HR services

Oude situatie

Oude functie : Recruitment Consultant
Oude werkgever Aethon

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Consultant HR services
Nieuwe werkgever : Compagnon

Ingangsdatum : 1 januari 2017

Als consultant HR services zal ik me, vanuit kantoor Zoetermeer, gaan richten op de werving van recruiters. Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en career management.

De week in werving: van metaaltekorten tot ‘mobiel gaat het helemaal worden’

Voortaan elke vrijdag: een round-up van het belangrijkste nationale en internationale nieuws rondom werving en selectie.

Deze week: van schaarste in het metaal tot discriminerende advocaten.

#1. Metaal vindt maar geen technici

Zo’n 25.000 vacatures worden elk jaar verwacht in de metaal- en technologische industrie de komende jaren. Maar waar die technici te vinden? Dat is een stuk lastiger, aldus een UWV-rapport van deze week.

Die 25.000 vacatures is ongeveer 10 procent van het totaal aantal mensen in de sector. Er blijkt volgens het UWV vooral behoefte aan monteurs, gespecialiseerde lassers, cnc-verspaners, tekenaars, calculators, werkvoorbereiders en hoger opgeleide engineers. En juist die hoger opgeleiden zijn dun gezaaid. Afgestudeerden in de sector hebben dus een prima baankans, concludeert de uitkeringsinstelling. Niet alleen de metaal zit namelijk om hen te springen: technici kunnen net zo makkelijk aan de slag in andere delen van de industrie of bij technische dienstverleners.

#2. Ook overuren voor consultant-recruiters

Niet alleen om technici wordt fel gestreden, ook consultants zitten weer aan de goede kant van de tafel. ‘Recruiters in de sector draaien de komende jaren overuren’, voorspelt Alex van Leijden, die voor Consultancy.nl recent onderzoek deed naar de arbeidsmarkt in de advieswereld.

Vooral voor (middel)grote bureaus is werving van talent een van de drie allerhoogste prioriteiten, zo blijkt. Daarmee scoort recruitment als belang zelfs nog hoger dan omzetgroei. ‘Het totale aantal vacatures van de 100 grootste adviesbureaus van het land heeft het hoogste punt bereikt sinds medio 2008’, zegt Van Leijden dan ook.

Dat is overigens niet alleen te danken aan omzetgroei, de adviesbedrijven kampen ook met fors verloop: veel consultants beginnen de laatste tijd voor zichzelf, of stappen over naar een functie buiten de branche, zo blijkt.

consultants

#3. Discriminerende advocaat op vingers getikt

Altijd vervelend voor een advocatenkantoor, om in het ongelijk te worden gesteld. Toch is dat precies wat De Clercq Advocaten Notarissen eerder deze maand tot twee maal toe gebeurde. De eerste keer was in een ontslagzaak van een advocaat-medewerker, de tweede keer ging het om een vrouw die er graag advocaat-stagiair wilde worden, maar werd afgewezen.

Het College van de Rechten voor de Mens oordeelde dat het kantoor zich bij die afwijzing schuldig maakte aan discriminatie op grond van geslacht. De Clercq had haar namelijk per e-mail laten weten dat de voorkeur uitgaat naar een mannelijke kandidaat, gelet op de ‘te eenzijdige samenstelling van het team, met 12 vrouwelijke juristen en slechts 3 mannelijke juristen’.

Oei, De Clercq, dat mag natuurlijk niet zomaar. Dat hadden jullie zelf toch ook wel kunnen bedenken? Helemaal saillant: het ging ook nog eens om het team arbeidsrecht van het kantoor. Tja…

#4. We zijn zo flex, omdat we zo vast zijn

Weet je waarom onze arbeidsmarkt de meest flexibele van Europa is? Dat is omdat onze vaste contracten zo vast zijn. Althans, dat stelde Bas ter Weel deze week.

De directeur van SEO Economisch Onderzoek baseert zich voor deze opmerkelijke paradox op OESO-onderzoek, dat per land bekeek hoe ‘makkelijk’ het is om van een werknemer af te komen, op basis van vijf indicatoren: procedurele belemmeringen, opzegtermijn, ontslagvergoeding, bescherming en collectief ontslag.

Nederland scoort daarbij extreem hoog op bescherming van vaste banen. Maar in bescherming van flexibele arbeid scoren we juist weer vrij laag. En juist daarom zit de arbeidsmarkt potdicht, zegt Ter Weel, die liever een ‘Deens model’ voorstaat, met meer eenvormige contracten. ‘Als je vast minder vast maakt, komen vaste krachten in beweging. Dat zorgt voor een betere match tussen werkgevers en werknemers, wat goed is voor het productievermogen van de economie.’

#5. Ja, echt waar: in 2017 meer mobiele sollicitaties

Je kunt het moeilijk een gewaagde voorspelling noemen. Feit is wel dat good old Monsterboard nu ook ziet dat de arbeidsmarkt verandert en voor 2017 voorspelt dat meer sollicitaties via mobiel zullen komen. Jeetje, echt waar? Ja, echt waar.

De Telegraaf vond het nieuws in elk geval opvallend genoeg om er een bericht aan te wijden. Oké, dat zal misschien ook te maken hebben met de aankondiging dat er in het eerste kwartaal ‘belangrijke innovaties’ komen die het solliciteren via mobiel veel makkelijker moeten maken voor werkzoekenden en werkgevers. Maar hoe dat staaltje technologie eruit komt te zien, dat moeten we dus nog maar even afwachten…

Dan liever nog maar even enkele andere trends die Monster voor 2017 ziet:

  1. De millennials dwingen werkgevers om online nóg meer van zichzelf te laten zien
  2. Programmatic advertising verovert de recruitmentmarkt en helpt werkgevers om talent te bereiken waar het zich ook maar bevindt.
  3. De recruiter wordt steeds meer een recruitmentmarketeer.

Zo, nu weten we het zeker: we zijn er helemaal klaar voor, laat 2017 nu maar komen!

#6. Grap van de week

mensenmens-1mensenmens-2

Bron: van9tot5.com

Lees ook het nieuws van vorige weken:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Recruitment voorspellingen 2017

glazen bolNa het debacle van afgelopen jaar heb ik sterk getwijfeld of ik wel voorspellingen moest doen voor 2017. Mede omdat ik bij de voorspellingen voor 2016 niet veel inspiratie had en mijn glazen bol ook nu mistig blijft.

Ik heb besloten er een paar te doen, maar niet heel veel. Simpelweg omdat ik er niet heel veel zie. Dus in tegenstelling tot de voorspellingen van 2016 ga ik niet mijn ‘far out’ voorspellingen doen, maar enkel wat ik nu echt zie gebeuren. En dat is niet gigantisch veel.

(meer…)