De week in werving: van de grootste ergernis tot een bijzondere sollicitant

Geschreven door

Voortaan elke vrijdag: een round-up van het belangrijkste nationale en internationale nieuws rondom werving en selectie.

Deze week: van de allergrootste ergernis rond sollicitanten tot discriminatie in de Arnhemse bioscopen.

#1. Sollicitant zonder motivatie is ergernis #1

Kandidaten die eigenlijk niet zo goed weten wat ze komen doen en waarom ze een baan precies willen: dit is voor de Nederlandse ondernemer de allergrootste sollicitatie-ergernis. Liefst 37 procent van de ondernemers beklaagt zich erover in een poll van DFT.

Ook mensen die onverzorgd op gesprek komen zijn de Nederlandse ondernemer een doorn in het oog: 26 procent vindt dat de grootste fout die je kunt maken. Nog eens 21 procent stoort zich het meest aan sollicitanten die zich niet in het bedrijf hebben verdiept, en 16 procent van de ondernemers zegt meteen op iemand af te knappen als hij of zij meteen naar het salaris vraagt.

#2. Aantal fintech-vacatures fors in de lift

Op de hele arbeidsmarkt gaat het op dit moment natuurlijk wel redelijk, maar in de fintechsector is het aantal vacatures helemaal niet om aan te slepen. Het afgelopen jaar groeide het Nederlandse vacatureaanbod in deze sector met maar liefst 6,5 procent per maand, meldt de Duitse meta-vacaturesite Joblift.

In totaal blijken afgelopen jaar in Nederland 1.824 fintech-vacatures geplaatst. Dat is natuurlijk lang niet zoveel als er ontslagen zijn gevallen bij de traditionele grootbanken, maar toch. Nederland blijkt het in internationaal verband niet slecht te doen: in Frankrijk is de groei groter, maar het totaal lager, in Engeland is dat precies andersom.

#3. Als de developers niet naar de berg komen…

Als Mozes niet naar de berg komt, dan komt de berg wel naar Mozes. Zoiets moet Nedap uit Groenlo gedacht hebben toen het besloot samen met de Universiteit Twente een bèta-opleiding op te zetten. De ‘Nedap University‘ laat ‘studenten’ in dienst treden bij het bedrijf, waarna ze ‘gewoon’ in de collegebanken plaatsnemen om daar opgeleid te worden tot software developer.

Vorig jaar werd al begonnen met het eigen opleidingsinstituut, deze maand ging de tweede lichting studenten van start. Het gaat om technische academici die volgens het bedrijf ‘aantoonbare potentie hebben een software developer op het hoogste niveau te worden, zonder dat zij over een 100% passende opleiding beschikken.’

#4. Gamze, Hanneke, en de blunder van Pathé

Nee, dat was niet bepaald handig van Pathé in Arnhem. Toen de 19-jarige Gamze Gül er onlangs solliciteerde, kreeg ze een afwijzingsbrief. So far, so good, maar toen ze een paar dagen later wéér solliciteerde, met hetzelfde CV, maar nu als Hanneke, werd ze plots wél voor een gesprek uitgenodigd.

Oei, leg dat maar eens uit als werkgever. En de rapen waren helemaal gaar toen Gamze er ook nog iets over schreef op Facebook en melding maakte bij het Meldpunt Discriminatie en Pesten. Foutje, moest Pathé daarop schoorvoetend toegeven. ‘We hebben uitgezocht wat er is gebeurd en kunnen aangeven dat de sollicitante op basis van haar beide CV’s goed voldoet aan het betreffende functieprofiel.’

Met discriminatie had het dus allemaal niets te maken, aldus de bioscoopketen. Gewoon een gevalletje gebrekkig recruitmentbeleid…

#5. Verveelde 89-jarige solliciteert en wordt… barman

Zo’n hele dag achter de geraniums, voor menigeen valt het allemaal niet mee. De 89-jarige Britse oud-militair Joe Bartley is zo iemand. En dus schreef hij een paar dagen geleden in een lokale krant: ‘Ik verveel me en zoek een baan’.

Nou, Joe, die verveling is nu wel voorbij, want je open sollicitatie ging vervolgens de hele wereld over. En bereikte zo ook Kate Allen, eigenaresse van de Cantina Kitchen and Bar in de Britse kustplaats Paignton. Zij was direct gecharmeerd van de tachtiger en bood hem een baan aan als barman. “Ik ontmoet weinig mensen die zo pro-actief zijn, laat staan van die leeftijd. Ik kon hem niet laten schieten”, vertelde zij de BBC.

#6. Grap van de week

grap-van-de-weekBron: van9tot5.com

Lees ook het nieuws van vorige weken:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Angst voor de robot? Op deze 3 gebieden profiteren we er juist van

Geschreven door

Kunstmatige intelligentie en robots kunnen een bedreiging lijken; ze kunnen het werk van de recruiter ook verbeteren. Op deze 3 terreinen gebeurt dat al.

Het is hier (maar bijvoorbeeld ook hier) al vaker gezegd: automatisering van het recruitmentwerk is de komende jaren onontkoombaar. Het is natuurlijk al aan de gang, maar zal nog een veel grotere vlucht nemen. Vooral repeterende taken die tijd en aandacht vragen zullen door de machine worden overgenomen. Maar de vraag is dan vanzelfsprekend: wat zal er nog overblijven?

KI kan ons leven verrijken

Daarover verschillen de meningen nogal. De een denkt dat de recruiter van nu verdwijnt, de ander denkt dat alle kunstmatige intelligentie (KI) het leven alleen maar kan verrijken, en de menselijke vaardigheden dus zal versterken in plaats van vervangen. En op deze drie terreinen zie je dat dus nu al gebeuren, schrijft Ji-A Min, head data scientist bij Ideal, een bedrijf dat KI inzet voor betere selectiebeslissingen.

#1. KI kan nóg sneller CV’s checken

‘De gemiddelde recruiter kijkt 6 seconden naar een CV’, bracht onderzoek van TheLadders een paar jaar geleden aan het licht. ‘Schande!’ riepen we toen massaal.

Maar waarom is het eigenlijk een schande? Waarom zouden we niet nóg sneller kijken of iemand wel aan de meest basale functie-eisen voldoet? En waarom zouden we dat dan bijvoorbeeld niet door een algoritme laten doen?

Meer tijd besteden aan CV’s checken leidt immers niet automatisch tot een betere selectie. Sterker nog: met zelflerende machines kan de quality-of-hire juist aanmerkelijk vooruitgaan. Als het algoritme ‘snapt’ welke factoren tot succes leiden, hoeft dat geen giswerk van de recruiter meer te zijn. En kunstmatige intelligentie heeft ook nog eens geen last van vooroordelen.

#2. KI kan zorgen voor meer Candidate Engagement

Het klinkt misschien ongelooflijk, maar nog steeds komt het vaak voor dat sollicitanten niets terughoren op hun sollicitatie. Zeker op plekken waar het aanbod van kandidaten groot is, nemen recruiters niet altijd de moeite goed af te wijzen.

Maar waarom zou je dat niet aan een computer overlaten? Of liever: aan een bot? Een slimme chatbot kan veel tijd besparen en tegelijk de sollicitant een goed, menselijk gevoel geven. De ‘bottificatie‘ van recruitment kan recruiters juist hélpen om meer tijd te maken voor de interactie met kandidaten waar het nu maar niet van komt.

De meeste bots staan nog in de kinderschoenen, maar de goede leren nu al menselijke taal te begrijpen, en leren van de interactie met mensen om hun antwoorden steeds verder te verbeteren. De ervaring van de kandidaat kan er met sprongen door vooruitgaan.

#3. KI kan (online) sollicitatiegesprekken verrijken

Als we een sollicitatiegesprek houden terwijl een camera meeloopt, doemen tegenwoordig tal van nieuwe mogelijkheden op. Of het nu gaat om de analyse van micro-expressies of het nader bestuderen van de woordkeuze van een kandidaat, kunstmatige intelligentie is steeds beter in staat om chocola te maken van bewegende beelden.

Hoe meer informatie, hoe beter

De data die hieruit voortvloeien zullen de recruiter niet overbodig maken, integendeel. Het levert alleen maar extra informatie op die de recruiter zal helpen om te beslissen of de kandidaat de beste is voor de betreffende vacature. En hoe meer informatie, hoe beter. Het kan helpen om een meer objectief oordeel te vellen, zelfs al vóórdat je besluit iemand uit te nodigen voor een gesprek. Dus waarom zou je dat niet proberen?

En wat betekent dat voor de recruiter?

Volgens Ji-A Min leiden deze vormen van KI al met al (op termijn) tot 3 grote veranderingen in de rol van de recruiter:

  1. Hij of zij zal proactiever en strategischer worden, in plaats van alleen maar tijd te moeten besteden aan administratie en reageren op kandidaten.
  2. Hij of zij zal meer tijd face-to-face met kandidaten doorbrengen om zo samen te kijken of de kandidaat bij de organisatie past.
  3. Hij of zij zal beter aan de behoefte van hiring managers kunnen voldoen, omdat KI recruiters het inzicht geeft in alle belangrijke KPI’s (zoals de quality-of-hire).

Beter, sneller en slimmer

Klinkt op zich niet zo verkeerd, toch? Eén ding is duidelijk, besluit Ji-A Min: ‘Begrip van de voordelen en van de beperkingen van deze nieuwe technologieën zet ons in de beste positie om beter, sneller én slimmer te worden in ons vak: het werven en selecteren van de beste kandidaten voor het werk dat gedaan moet worden.’

Lees meer:

Beeld

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!