10-jarig jubileum Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie [adv]

Geschreven door

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie viert feest. Dit jaar bestaan we alweer 10 jaar. Wat in januari 2007 begon met alleen een Leergang Arbeidsmarktcommunicatie is 10 jaar later uitgegroeid tot dé opleider op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, werving en employability samen met meer dan 15 experts in de verschillende facetten van het vak.

Wat kunt u dit najaar allemaal verwachten?

10-jarig jubileumMet ruim 40 open trainingen, tientallen incompany trajecten en twee grote events leiden we jaarlijks duizenden professionals op. Op www.werf-en.nl en met de Werf& Awards inspireren we nog veel meer vakgenoten om met ons te blijven bouwen aan het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie. Via klassikale, online en blended (klassikaal + online) trainingen en kleine en grootschalige events vergroten we samen de kennis. Dit om arbeidsmarktcommunicatie naar een hoger plan te tillen, de employer branding te professionaliseren, de recruitment te verbeteren en employability op de agenda te houden. Dit najaar staan onze docenten, experts in hun vakgebied, voor het tiende jaar op rij weer voor u klaar.

De oprichters en docenten Geert-Jan Waasdorp en Martijn Hemminga heten u samen met alle docenten en medewerkers ook in het najaar van 2016 weer van harte welkom!

10-jarig jubileum

Natuurlijk hebben we het vooral aan onze klanten te danken dat wij dit jaar ons 10-jarig jubileum mogen vieren. Wij willen dit dan ook graag samen met u vieren. Bij inschrijving vóór 1 september 2016 ontvangt u op alle trainingen zonder kortingsaanbod 10% jubileumkorting. Dus schrijf snel in en wij zien u graag dit najaar bij een van onze trainingen.

Najaarsbrochure 2016

10-jarig jubileumOp 16 juni tijdens Werf& Live hebben de aanwezigen de eerste exemplaren van onze najaarsbrochure in ontvangst mogen nemen. Vandaag valt de najaarsbrochure 2016 bij een groot aantal van onze klanten op de mat. Heeft u de brochure niet ontvangen? Bekijk dan snel online de brochure met alle trainingen voor dit najaar (u hoeft geen gegevens achter te laten). Mist u een training of schikt een datum niet, neem dan contact met ons op (088 – 730 28 88). Wij kijken graag samen met u wat de mogelijkheden zijn.

Ook start-ups hebben nu eigen vacaturesites

Geschreven door

Dat zelfs start-ups niet makkelijk aan goede mensen komen, is bekend. Twee nieuwe vacaturesites moeten het hen makkelijker maken.

Zo richt de site http://startup-vacatures.nl/ zich op vacatures, (afstudeer)stageplaatsen en bijbanen bij alle Nederlandse start-ups. De site http://amsterdam-startupjobs.nl/ richt zich specifiek op plekken bij beginnende bedrijven in de regio Amsterdam.

Amsterdam

De sites zijn een initiatief van Business Talent Network. De keus voor een aparte site voor Amsterdamse vacatures is niet zo gek: volgens de website van Startup Delta telt Amsterdam ongeveer een derde van alle ruim 3.250 start-ups en techbedrijven in Nederland. En onlangs nog werd het vestigingsklimaat voor beginnende bedrijven beoordeeld van 35 grote steden in de Europese Unie. Daarbij kwam Amsterdam – meteen na Londen – op de tweede plaats.

Aantrekkelijke werkomgeving

Start-up-bedrijven blijken vooral voor hoogopgeleide toptalenten aantrekkelijk als werkomgeving: meer dan 18 procent van de afstuderende HBO- en WO-studenten geeft aan graag bij een start-up aan de slag te gaan, aldus onderzoek van Business Talent Network.

 

Maarten Schouten (Tata Steel): ‘Werving begint al op de basisschool’

Geschreven door

Wie al begint te werven op de basisschool, heeft later veel minder problemen meer om aan goede werknemers te komen.

Die les valt te trekken uit de recruitmentcase van Tata Steel, die daarvoor op 16 juni tijdens Werf& Live een van de eerste Werf& Awards in de geschiedenis in de wacht sleepte.

Expertise en effort

Er zit bij ons jarenlange expertise en effort in het recruitmentproces’, zei head of recruitment Europa Maarten Schouten. ‘Dan is het geweldig om daar nu eindelijk een prijs voor te krijgen.’

Consistente strategie

Volgens Schouten werkt Tata Steel aan een consistente langetermijnstrategie, waarbij leerlingen al op jonge leeftijd met het bedrijf in aanraking komen, en waarbij over meerdere jaren verschillende contactmomenten zijn. ‘Als je dan ook weet wie je nodig hebt qua aantallen en profielen, ja, dan kun je heel succesvol zijn.’

Uitrollen naar andere doelgroepen

Zo succesvol zelfs, dat Tata Steel besloten heeft de aanpak van de leerlingenwerving nu ook verder uit te rollen naar andere doelgroepen, verklapte Schouten er meteen maar bij.

Lees de hele case van Tata Steel:

Of bekijk nog meer van Werf& Live:

Tjeerd van den Berg (Philips): ‘Employee advocacy is heel belangrijk’

Geschreven door

Philips zet steeds meer in op ‘Employee advocacy’, oftewel: het promoten van de organisatie door je eigen medewerkers.

Dat zei Tjeerd van den Berg, global digital marketingmanager bij Philips Lighting, tijdens Werf& Live. ‘Je ziet dat de impact en het netwerk van je eigen medewerkers gewoon heel groot is. Dus daar gaan we steeds meer gebruik van maken.’

Publieksprijs

Van den Berg kreeg tijdens Werf& Live de allereerste Werf& Award uit de geschiedenis, een publieksprijs nog wel, voor de global digital employer brand campaign waar hij aan meewerkte, een wereldwijde, maar in Nederland ontwikkelde campagne om Philips als werkgever op de kaart te zetten, ‘van de VS tot aan China’.

Supergaaf

‘Philips is in Nederland een bekend werkgeversmerk, maar in het buitenland is dat toch nog een stuk minder’, aldus Van den Berg, die zei de prijs ‘supergaaf’ te vinden en meteen zijn LinkedIn-profielfoto erop aanpaste.

Tip: begin klein

Hoewel een wereldwijde campagne indrukwekkend klinkt, en ook de uiteindelijke resultaten best indrukwekkend te noemen zijn, heeft Van den Berg toch ook nog een relativerende tip in huis voor iedereen die met zijn werkgeversmerk ook de wereld wil veroveren: ‘Begin klein’, zegt hij. ‘Je moet niet te moeilijk beginnen, maar gewoon van start gaan, en daarna bouw je het langzaam uit. Zo hebben wij ook echt impact kunnen hebben en kunnen laten zien hoe het is om bij Philips te werken.’

Lees de hele case van Philips:

Of bekijk nog meer van Werf& Live:

Laura van der Zee (Albert Heijn): ‘Veel meer verhaal eigen medewerkers vertellen’

Geschreven door

‘Échte medewerkers, die échte verhalen vertellen, dat is uiteindelijk toch het meest geloofwaardig.’

Dat zei Laura van der Zee, consultant employer branding bij Ahold, tijdens Werf& Live, waar Albert Heijn een van de winnaars was van de eerste Werf& Awards uit de geschiedenis. Ze onderstreepte er ook het belang van een goede Candidate Experience. ‘De mensen die bij je komen werken moeten tevreden zijn. Zij zijn toch het visitekaartje van je bedrijf, zij kunnen het verhaal verder vertellen.’

Supertrots

Samen met René Herremans stond Van der Zee naar eigen zeggen ‘supertrots’ op het podium op een Award in ontvangst te nemen. Ze kregen de prijs voor werk.ah.nl, een recruitmentsite die volledig is afgestemd op de verschillende doelgroepen van Albert Heijn. ‘Met onze site kunnen we laten zien wie we zijn als werkgever. Door de site doelgroepgericht in te richten kunnen doelgroepen op een prettige manier in aanraking komen met wat Albert Heijn is.’

Lees de hele case van Albert Heijn:

Of bekijk nog meer foto’s en video’s van Werf& Live:

Suzanne Jansonius (Hunkemöller): ‘Echt impact heb je als het contract getekend is’

Geschreven door

Veel impact hebben als organisatie? Besteed dan veel aandacht aan nieuwe kandidaten in de maand tussen het tekenen van het contract en de start van het werk.

Dat zei Suzanne Jansonius, global recruitment & talent manager bij Hunkemöller, tijdens Werf& Live, waar haar bedrijf een van de winnaars was van de eerste Werf& Awards uit de geschiedenis. ‘Die maand na het tekenen van het contract, als je daar iets kunt doen als organisatie, daar zien we zulke mooie ontwikkelingen, daar ligt ook echt een kans voor andere organisaties.’

Superblij

Jansonius zei ‘superblij’ te zijn de Award gewonnen te hebben. De ingestuurde case liet zien hoe Hunkemöller erin is geslaagd het aantal sollicitanten fors te verminderen, zonder aan kwaliteit in te boeten, en zonder negatief effect op de ‘merkbeleving’ bij afgewezen sollicitanten.

Cultuurtest

Ook lichtte ze nog een tipje van de sluier op over wat de (nabije) toekomst voor het lingeriebedrijf gaat brengen. ‘We gaan ontzettend groeien de komende jaren, misschien wel verdubbelen. Dat betekent voor ons als recruitment dat we het proces nóg verder moeten verbeteren, nog efficiënter maken, de kwaliteit van de kandidaten nog verder willen verhogen. En we willen bijvoorbeeld een cultuurtest toevoegen om te kijken of kandidaten ook bij de organisatie passen. Nee, we zijn nog lang niet klaar.’

Lees de hele case van Hunkemöller:

Of bekijk nog meer van Werf& Live:

Zo gaaf was Werf& Live: het eerste video-verslag

Geschreven door

Werf& Live, het jaarlijkse vakcongres over recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, werd ook op bewegend beeld vastgelegd. De eerste video is nu live.

Ze waren er allemaal: van Mandy de Water (Dura Vermeer) die hoorde dat het gaat om persoonlijke toegevoegde waarde, tot Maarten Schouten (TataSteel), die het belang van een langetermijnstrategie benadrukte, en van Tjeerd van den Berg (Philips), die ervoor pleitte medewerkers zoveel mogelijk te betrekken, tot Noortje Poot (Lidl), die een ‘supergave campagne’ aankondigde, waarmee ze volgend jaar vast in de prijzen zou vallen.

Sfeer proeven

Op onderstaande video is er nog eens de mogelijkheid om na te genieten, of – voor degenen die het hebben moeten missen – om de sfeer te proeven:

Meer sfeer?

De komende dagen komen er nog meer video’s online van Werf& Live. Of lees eerst alvast de volgende artikelen:

Carerix koppelt eigen platform aan app van Timebox

Geschreven door

Dankzij een koppeling tussen de TimeBox-app en het Carerix-platform kunnen recruiters nu realtime checken of de flexwerkers, freelancers en zzp’ers in hun pool ook echt beschikbaar zijn.

Carerix is het eerste platform met een integratie met TimeBox, een app die de twee belangrijkste partijen in het recruitmentproces toegevoegde waarde wil bieden: zowel de flexwerkers als de opdrachtgevers.

Te weinig tijd

Flexwerkers, freelancers en zzp’ers hebben meestal weinig tijd om aan hun acquisitie te werken als ze met een klus bezig zijn. TimeBox is voor hen een manier om te ‘broadcasten’; ze worden dan een soort radiostation van zichzelf waarin ze hun beschikbaarheid kenbaar kunnen maken aan meerdere recruitmentpartijen tegelijk.

Eruit filteren

De recruiter aan de andere kant van het proces heeft hier ook voordeel van, want Timebox kan voor hem of haar niet-beschikbare kandidaten eruit filteren. Bovendien kan het voor de recruiters ook lead generation opleveren: flexkrachten kunnen immers zelf kiezen welke bedrijven hun beschikbaarheid mogen weten. Daar staan ook bedrijven bij waarvoor ze nog helemaal niet aan het werk zijn.

Waan van de dag

Edwin van de Bospoort (TimeBox) is positief over de samenwerking met Carerix: “Recruiters leven met de waan van de dag. Dit betekent veel hectiek en ad hoc kunnen reageren. De koppeling van onze app met Carerix levert een nuttiger en waardevoller pakket op om zo efficiënt mogelijk te kunnen werven en selecteren.”

 

 

Automatisch betere vacatureteksten, dankzij de VacatureVerbeteraar

Geschreven door

Je vacatureteksten automatisch matchen met de wensen van werkzoekenden? Dat kan nu, met de “Vacatureverbeteraar”.

Initiatiefnemers Jobdigger en Intelligence Group spreken van een “wereldprimeur” en lanceren hun samen ontwikkelde instrument dan ook “met gepaste trots”. Door een vacaturetekst te uploaden bij de VacatureVerbeteraar, krijgt een werkgever of recruiter binnen enkele tellen uitsluitsel over in hoeverre de tekst aansluit bij de drivers en arbeidsvoorwaardelijke wensen van de doelgroep.

Maximaal 5 sterren

Vacatures kunnen maximaal 5 sterren krijgen. In dat geval sluit het aanbod van de werkgever optimaal aan bij de behoeftes van het gezochte talent. Volgens de initiatiefnemers zijn vacatureteksten die niet goed aansluiten bij de wensen van de doelgroep een belangrijke reden waarom werkgevers moeite hebben vacatures ingevuld te krijgen.

vacatureverbeteraar

Grote prioriteit voor 2016

De belangrijkste redenen dat er weinig aandacht is voor vacatureteksten, zijn onder meer het gebrek aan tijd (65%), prioriteit (53%) en creativiteit (53%), blijkt uit De Stand van Werven 2016. Betere vacatureteksten schrijven kwam in dit onderzoek als een van de grootste prioriteiten voor recruiters naar boven.

Knelpunten opgelost

Intelligence Group en Jobdigger stellen dat de VacatureVerbeteraar de ervaren knelpunten in één keer oplost. “Doordat je binnen enkele tellen inzicht krijgt in de goede punten, maar ook in de verbeterpunten van een vacaturetekst”, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group. “Hierdoor wordt de kans op een goede match en een goede conversie groter.”

vacatureverbeteraar

Structureel betere arbeidsmarkt

“Iedereen kan nu zijn vacaturetekst verbeteren”, stelt Waasdorp. “Hiermee leveren we een kleine, maar belangrijke, bijdrage aan een structureel betere Nederlandse arbeidsmarkt, die een wereldwijde primeur heeft met dit instrument.”

Algoritmes trainen

Over een periode van een jaar hebben ruim 10 personen aan het instrument gewerkt, van econometristen, programmeurs tot en met de webdesigners van 7U. “Aanvankelijk wilden we in februari al live gaan”, zegt Erik Leerkes, een van de oprichters van Jobdigger, “De teksten van de uitzendbureaus en werving- en selectiebureaus in Nederland waren echter van zo’n niveau dat we bijna 1.000 uur extra moesten steken in het trainen van de algoritmes. Met een steeds flexibeler arbeidsmarkt is het dus essentieel dat hier al een eerste verbeterslag begint.”

Zelf betere teksten schrijven?

Foto boven via Flickr.com

Eneco werft marketeers met dynamisch online magazine

Geschreven door

‘Hé marketeer, stap in de nieuwe wereld’. Dat is de titel van een speciaal online magazine dat Eneco heeft gelanceerd om nieuwe marketeers te werven.

Het magazine bevat vijf testimonials, met dynamisch beeld van de mensen die zijn gevolgd en hun verhaal vertellen. Eén van de verhalen is afkomstig van degene die zelf verantwoordelijk is voor de campagne van Eneco.

eneco online magazine

Nooit meer hetzelfde

‘Marketing zal nooit meer hetzelfde zijn’, staat op de voorpagina van het magazine te lezen. ‘Bij Eneco weten we dat inmiddels. Uit ervaring en ook uit ambitie. Dag jaarplanning. Dag 5p’s. Welkom in je nieuwe wereld.’

eneco online magazine

Eigen visie en lef

Het online special interest magazine draait op de werkenbij-site van het energiebedrijf. Volgens adviseur arbeidsmarktcommunicatie Steffie van der Velde denken ervaren marketeers “misschien niet direct” aan Eneco. “Terwijl er volop kansen liggen om kennis en ervaring volledig te benutten, maar vooral om vanuit eigen visie en lef te ondernemen, experimenteren en innoveren. Als talent één keer bij ons is binnen geweest, ontvlamt bijna altijd groot enthousiasme.”

eneco online magazine

Keyplayers

Op de ‘werkenbij’-site werd het marketeersklimaat bij het bedrijf uit Rotterdam voorheen onvoldoende belicht, aldus Van der Velde. “Bureau Kindvall bedacht daarop dit magazine, met keyplayers van Eneco en hun praktijkervaring in de hoofdrol. Dynamisch vormgegeven, met links naar verschillende social media-accounts van deze mensen.”

Het moet gezegd: dat is best mooi en eigentijds geworden. Met natuurlijk, op elke pagina ook een link naar de openstaande vacatures…

eneco online magazineLees ook over Eneco:

 

Relatie patiënt-zorgverlener op z’n kop bij campagne UMC Utrecht

Geschreven door

De nieuwe campagne van het UMC Utrecht zet de verhouding tussen patiënt en zorgverlener op zijn kop.

Het arbeidsmarktcommunicatiebeleid van het Universitair Medisch Centrum Utrecht was al vaak prijswinnend. In de nieuwe wervingscampagne is het uitgangspunt dat patiënten tegenwoordig steeds beter op de hoogte zijn en als zodanig steeds vaker een ‘specialist’ op het gebied van hun eigen ziekte. Als zorgverlener blijf je de inhoudelijke expert, maar werk je steeds intensiever samen met de patiënt, wat een andere relatie oplevert.

Nieuwe rolverdeling

Het UMC Utrecht wil met de campagne, die ontwikkeld is door bureau Steam, potentiële medewerkers aanspreken die zich uitgedaagd voelen door deze nieuwe rolverdeling. De campagne van het academisch ziekenhuis is vanaf 20 juni te zien op abri’s en billboards in Utrecht en omgeving.

UMC_Abri_juni2016_Tom

Grootste werkgever in de regio

Het UMC Utrecht is met meer dan 11.000 medewerkers de grootste werkgever in de regio. Het ziekenhuis zoekt vooral operatieassistenten, apothekersassistenten en gespecialiseerd verpleegkundigen, zoals dialyse- en kinder-IC verpleegkundigen. Behalve gediplomeerde medewerkers, zijn er ook mogelijkheden voor mensen die nog aan een opleidingstraject moeten beginnen.

UMC_Abri_juni2016_Bep relatie op zijn kop

 

31 punten waarop het nieuwe recruiten verschilt van vroegâh

Geschreven door

Recruiten is tegenwoordig onvergelijkbaar met hoe het pakweg 10 jaar geleden ging. Het bewijs zit hem in de volgende 31 punten.

Softwarebedrijf iCims bracht recent een ‘manifesto’ uit over ‘de toekomst van talent acquisition’. Wat daarbij vooral opvalt is in hoeverre het werk van de moderne recruiter veranderd is, met links de oude manier van recruiten, en rechts de nieuwe…

Zeg eens eerlijk: in hoeveel vakjes kun jij of jouw organisatie het vinkje al aan de rechterkant zetten?

Werving: toen en nu

#1. Dezelfde boodschap voor iedereen. Segmentering van kandidaten en gepersonaliseerde boodschappen, toegepast op verschillende fasen van de candidate journey.
#2. Saaie vacatures. Leuke en spannende vacatureteksten met heldere functiebeschrijvingen, gebracht met video en/of andere marketingtechnieken.
#3. Communicatie met kandidaten alleen als er een functie open is. Een continue interactie met alle geïnteresseerden.
#4. Generieke e-mailcampagnes. Gepersonaliseerde mailcampagnes, met in elk geval aan het begin en het eind persoonlijke informatie.
#5. ‘Post&pray’: vacatures ‘pompen’ op jobboards of sociale media. Een interne sourcing-strategie, die een integrale aanpak gebruikt om kandidaten te vinden.

Employer branding: toen en nu

#6. Het employer brand als zelfstandig, apart merk. Het employer brand als resultaat van een samenwerking tussen de afdelingen marketing, communicatie, en recruitment, en gecommuniceerd met alle medewerkers, afgestemd op de rest van de marketingactiviteiten.
#7. Eén employer brand voor alle regio’s, vacatures en kandidaten. Een meer dynamisch employer brand, waarmee kan worden gevarieerd, al naar gelang de regio of functie.
#8. Eén statische employer brand-propositie gedurende het hele jaar. Een meer dynamisch employer brand, continu aangepast aan (het corporate merk van) de organisatie.
#9. Employer branding alleen bestemd voor het proces voorafgaand aan de sollicitatie. Employer branding gedurende de hele cyclus van talent acquisition, waarbij medewerkers ambassadeurs van het merk zijn en verbinding maken met kandidaten en referrals.

Candidate Engagement: toen en nu

#10. Communiceer met kandidaten als er een vacature is. Meer constante communicatie, ook met bijvoorbeeld open sollicitanten en andere geïnteresseerden.
#11. Zorg ervoor dat kandidaten alleen met recruiters communiceren. Stimuleer kandidaten met iedereen in de organisatie contact te zoeken.
#12. Wacht tot het aanbod is geaccepteerd voordat je een kandidaat laat wennen aan je cultuur. Laat alle kandidaten (vaak zelf ook klanten) zoveel mogelijk van je cultuur proeven.

Sourcing: toen en nu

#13. Gebruik altijd een bureau om voor jou te sourcen. Sourcen kan iedereen (deels) zelf. Gebruik bureaus voor waar ze goed in zijn, maar houd zelf de regie.
#14. Gebruik alleen maar job boards. Gebruik alle moderne technische mogelijkheden om met talent in contact te komen.
#15. Ga eerst sourcen, daarna werven en selecteren. Integreer sourcing en recruiting.

Screening: toen en nu

#16. Screen alleen voor bepaalde posities. Screening voor elke positie in de organisatie.
#17. Screen kandidaten alleen als ze al ver in de funnel zijn. Screen kandidaten zo vroeg mogelijk, bijvoorbeeld met video in plaats van telefonische screening-interviews.
#18. Overweeg alleen de voordeligste screening-aanbieders. Kies voor een achtergrondcheck die gevalideerd en betrouwbaar is, uit oogpunt van compliance.

Assessments: toen en nu

#19. Tijdsintensieve tests met de hand, die voor de kandidaat voelen als een examen. Inzichtrijke multidimensionale tests, die vaardigheden, fit en potentieel in kaart brengen.
#20. Managers die het assessmentproces belemmeren. Samen met hiring managers kijken naar welke vragen te stellen, en samen de inzichten uit het assessment bekijken en beoordelen.
#21. Een one size fits all-benadering. Verschillende assessmentmethodes op verschillende momenten in het proces, en voor verschillende functies, gebaseerd op de behoeftes van de organisatie.
#22. Test geslaagd? Klaar! De resultaten van de assessments worden gebruikt tijdens het onboardingproces, om training en teambuilding te verbeteren.

Interviews: toen en nu

#23. Ad hoc interviews. Gestandaardiseerde interviews, aan de hand van objectieve ‘gidsen’, op basis van data van (voormalige) collega’s.
#24. Afgaan op een “buikgevoel”. Tests en assessments tijdens de interviewfase.
#25. Meerdere face-to-face interviews. Via digitale platforms, waaraan meerdere interviewers kunnen deelnemen, beperken van het aantal benodigde bezoeken.

De aanname: toen en nu

#26. Stoppen met communiceren als het aanbod is aanvaard. Juist na de handtekening doorgaan met communiceren en inwerken voor zover mogelijk, zodat dag 1 meteen nuttig is.
#27. De kandidaten die het niet zijn geworden (nagenoeg) negeren. In verbinding blijven met alle kandidaten, onder meer door continu transparant te zijn over het proces.
#28. Lang wachten met een kandidaat vertellen dat hij/zij aangenomen is. Een communicatieplan voor alle kandidaten, aangenomen of niet.

Onboarding: toen en nu

#29. ‘Onboarden? Dat doen we bij ons in 1 week…’. Geïntegreerde onboardingprogramma’s, afgestemd om persoonlijke ontwikkeling en de organisatiedoelen.
#30. Laat het onboarden maar over aan de hiring managers. Gebruik peers voor teambuilding, zet een mentorprogramma op en introduceer een buddy-systeem.
#31. Alle te tekenen formulieren komen in de eerste week. De kandidaat heeft alle te tekenen formulieren al voordat hij/zij begint.

Foto boven via Flickr.com