Iemand aannemen? Deze 7 regelingen leveren (veel) geld op

Geschreven door

Wie iemand in dienst neemt, komt vaker in aanmerking voor subsidie dan hij misschien denkt. Daarom hierbij: 7 (nieuwe) regelingen die direct geld kunnen opleveren.

Ruim 36 procent van de Nederlandse werkgevers weet niet voor welke sociale regelingen ze in aanmerking komen als ze iemand in dienst nemen, blijkt uit onderzoek van Willis Towers Watson. Bovendien ontdekt 46 procent achteraf dat ze bepaalde regelingen hebben gemist. Zonde, want waarom zou je het geld laten liggen? En belangrijker nog: waarom zou je goed arbeidspotentieel uit pure onwetendheid onbenut laten? Daarom bij dezen: een (niet volledig) overzicht van 7 (veelal nieuwe) regelingen die direct geld kunnen opleveren.

#1. Nieuw: lage-inkomensvoordeel (LIV)

Voor wie? Werkgevers die mensen in dienst nemen die tussen 100 en 125 procent van het minimumloon verdienen en jaarlijks minimaal 1.248 uur werken.

Hoe precies? Werkgevers kunnen vanaf 1 januari 2017 profiteren van het zogeheten ‘lage-inkomensvoordeel’. Dit betekent dat zij lagere loonkosten kunnen krijgen voor werknemers die tot 125 procent van het minimumloon (van een 23-jarige) verdienen. Dit maakt het aantrekkelijker om bijvoorbeeld langdurig werklozen of mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Het loonkostenvoordeel kan oplopen tot 2.000 euro per werknemer per jaar. Een aparte aanvraag indienen hoeft niet: de Belastingdienst keert automatisch uit.

Meer informatie? Op de site van de Rijksoverheid.

#2. Nieuw: no-risk verlaagd naar 56 jaar

Voor wie? Werkgevers die mensen ouder dan 56 jaar in dienst nemen.

Hoe precies? De leeftijd van de zogeheten ‘no-riskpolis’ gaat tijdelijk omlaag naar 56 jaar. Voorheen moest de werknemer die voor deze regeling in aanmerking kwam geboren zijn voor 8 juli 1954. Deze verlaging is bedoeld om de positie van 50-plussers op de arbeidsmarkt te versterken.

Werknemers die vanaf dat moment langer dan een jaar een WW-uitkering hebben en weer aan het werk gaan, hebben recht op zo’n no-riskpolis. Dat betekent dat uitkeringsinstantie UWV het ziekengeld voor haar rekening neemt wanneer een werknemer langdurig ziek wordt. Die bepaling moet werkgevers die huiverig zijn dat oudere personeelsleden vaker en langer ziek zijn over de streep trekken om toch ouderen in dienst te nemen.

Meer informatie? Kamerbrief actieplan werkloosheid onder 50-plussers

#3. Nieuw: no-risk voor onbepaalde tijd

Voor wie? Werkgevers die een arbeidsgehandicapte in dienst nemen.

Hoe precies? Werkgevers die een arbeidsgehandicapte in dienst nemen, kunnen van de gemeente een zogeheten ‘no-riskpolis’ krijgen. Met zo’n polis hoeft de werkgever geen loon door te betalen als een arbeidsgehandicapte werknemer ziek wordt. Nieuw is dat de no-riskpolis sinds begin dit jaar voor onbepaalde tijd geldig is, terwijl dit voorheen slechts voor 5 jaar gold.

De ‘no-risk voor onbepaalde tijd’ is een van de maatregelen om werkgevers te stimuleren arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Werkgevers kunnen voor zulke medewerkers ook loonkostensubsidie van de gemeente krijgen, net als voor mensen die beschut werk op basis van de Participatiewet doen. Zulke loonkostensubsidie (maximaal 70% van het wettelijk minimumloon) compenseert de werkgever voor het verschil tussen de arbeidsproductiviteit van een werknemer (de zgn. loonwaarde) en het wettelijk minimumloon. En dat allemaal zolang de werknemer aan de voorwaarden voldoet.

Meer informatie? Bij de Rijksoverheid.

#4. Nieuw: no-risk vervroegde inzet ziektewet

Voor wie? Werkgevers die zogeheten ‘Vangnetters’ in dienst nemen: mensen die werken, maar toch een hoog (gepercipieerd) ziekterisico hebben, dan wel langdurig zieke uitzendkrachten, dan wel zieke werknemers wiens tijdelijke contract afloopt, en dus als zodanig ook niet vallen onder de loondoorbetalingsplicht bij ziekte.

Hoe precies? Om werkgevers te stimuleren meer ‘vangnetters’ in dienst te nemen is er vanaf 1 januari de mogelijkheid om met terugwerkende kracht aanspraak te maken op ziekengeld op basis van de no-riskpolis. De regeling is van toepassing op bijvoorbeeld 35-minners, die in dienst worden genomen en voor minimaal 52 weken aansluitend arbeidsongeschikt raken in de eerste 5 jaar van het dienstverband. De regeling betreft een experiment en is geldig tot 1 januari 2022.

Meer informatie? Op de site van de Rijksoverheid.

#5. Loondispensatie bij Wajongers

Voor wie? Werkgevers die jongeren in dienst nemen die door een ziekte of handicap moeilijk of niet kunnen werken, de zogeheten Wajongers.

Hoe precies? Als je een Wajonger aanneemt, betaal je slechts een deel van het salaris van deze jonggehandicapte, dankzij loonkostensubsidie (zie ook #3). Je kunt ook loondispensatie aanvragen. Dan betaal je de werknemer (tijdelijk) minder loon. Hoe hoog dat deel is, wordt bepaald door een arbeidsdeskundige. Het UWV neemt de rest van het loon voor zijn rekening.

Ook financieel interessant hier te noemen is de zogeheten ‘proefplaatsing’: als je twijfelt of een Wajonger kun je hem of haar 2 maanden voor je laten werken, met behoud van uitkering. Je hoeft dan geen salaris te betalen. De proefplaatsing is overigens niet geheel vrijblijvend, want je moet wel beloven dat je de intentie hebt om de Wajonger in kwestie bij gebleken geschiktheid een contract van minimaal zes maanden aan te bieden. Een nieuwe proeftijd is dus niet mogelijk.

Meer informatie? Op werk.nl.

#6. Premievrijstelling marginale arbeid

Voor wie? Voor werkgevers die een uitkeringsgerechtigde voor minder dan 6 aaneengesloten weken in dienst neemt.

Hoe precies? Als je een uitkeringsgerechtigde minder dan 6 aaneengesloten weken in dienst neemt, kun je vrijgesteld worden van de premies werknemersverzekeringen. Dit is mogelijk interessant voor werkgevers die te maken hebben met piekperioden, bijvoorbeeld in de landbouw.

De regeling loopt overigens wel op zijn laatste benen. In de praktijk zetten de meeste werkgevers voor kortdurende werkzaamheden liever uitzendkrachten dan uitkeringsgerechtigden in. En die voldoen niet aan de voorwaarden voor de premievrijstelling marginale arbeid. De regeling komt in 2018 te vervallen. Dan treedt het systeem van zogeheten loonkostenvoordelen (LKV’s) in werking, waarmee het financieel interessant moet worden om oudere uitkeringsgerechtigden, mensen met een arbeidsbeperking of mensen die onder de Participatiewet vallen in dienst te nemen.

Meer informatie? Op de site van het Ondernemersplein.

#7. Bedrijfsadvies inclusieve arbeidsorganisatie

Voor wie? Werkgevers die nog niet precies weten of ze willen en kunnen werken met doelgroepen die in de regelingen hierboven omschreven zijn.

Hoe precies? Het UWV komt (kosteloos) langs om in de bestaande werkprocessen te zoeken naar eenvoudige werkzaamheden. Deze worden dan vervolgens gecombineerd tot een nieuw takenpakket, waar een geschikte kandidaat uit de doelgroep bij wordt gezocht.

Meer informatie? Bij het WerkgeversServicepunt in jouw regio of het landelijk WerkgeversServicepunt.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

5 vooroordelen die je makkelijk kunt voorkomen in een sollicitatieprocedure

Geschreven door

Vooroordelen zitten goede selectie vaak in de weg. Deze 5 biases zijn echter relatief eenvoudig te voorkomen.

‘Onbewuste biases hebben een groot negatief effect op de totale wervingsresultaten’, stelt recruitmentgoeroe John Sullivan. ‘Het is ook een van de belangrijkste redenen dat zoveel technologie in het vakgebied opkomt’, zegt hij. Technologie kent immers geen vooroordelen. Tenminste: zolang je ze er als mens zelf niet in stopt.

Méér dan diversiteit bevorderen

Als het over (onbewuste) vooroordelen gaat, dan gaat het vaak over leeftijd, geslacht of afkomst. Denk aan de recente discussie rondom de extra vrouwelijke hoogleraren, aan het weglakken van namen voor het anoniem solliciteren, of aan ouderen die zich ‘suf solliciteren‘. Maar biases tegengaan gaat om meer dan alleen diversiteit bevorderen, zegt Sullivan. ‘Vooroordelen kunnen namelijk ook andere gekwalificeerde kandidaten treffen en benadelen.’

Breng ze in kaart

Een vooroordeel kan zelfs zo ver gaan dat mensen die een slap handje geven worden afgewezen, ook al is de handdruk totaal niet relevant voor de functie. Sullivans pleidooi is daarom: als je je wervingsresultaten wilt verbeteren en de beste kandidaten wilt selecteren, wees je dan bewust van je stereotypes, breng ze systematisch in kaart, en probeer het effect ervan vervolgens te verminderen.

5 schademomenten

Sullivan noemt 5 momenten in het recruitmentproces waarop vooroordelen en stereotypes de meeste schade berokkenen, en hoe je die schade kunt beperken:

#1. Een bias tegen namen

De naam is een van de elementen op een CV die meteen de meeste vooroordelen oproept. Sullivan haalt een studie aan van de universiteit van Chicago en MIT, waarin 5.000 identieke CV’s rondgestuurd. Het enige verschil: de voornaam van de kandidaat was bij de ene helft ‘zwart’ (zoals: Tyrone of Aisha), bij de andere helft ‘blank’ (zoals: Kristen of Brett). Het resultaat: het aantal sollicitaties dat werd beantwoord lag bij de blanke namen 5 keer zo hoog als bij de zwarte.

Een naam laat (vaak) zien of je met een man of een vrouw van doen hebt, vertelt vaak iets over iemands afkomst en soms ook nog wel iets over iemands leeftijd. Niet gek dus dat er volop wordt geëxperimenteerd met CV’s waar de naam (al dan niet automatisch) wordt weggelakt.

#2. Bias in de rest van het CV

Ook de rest van een CV kan veel informatie geven over een kandidaat, die irrelevant is voor de geschiktheid voor de functie, maar toch bepalend is in de uiteindelijke selectie. Denk aan iets simpels als: waar woont de kandidaat? Liever Amsterdam dan Almere? Waarom eigenlijk? Of: waar iemand op school geweest is. Vraag jezelf af: is dat echt bepalend voor hoe de kandidaat hier zijn of haar functie uitoefent?

De sleutel tot succes, aldus Sullivan, is ‘simpelweg niet toestaan dat een recruiter iemand afwijst op basis van een selectiefactor in een CV die geen enkele bewezen relatie onderhoudt met de gewenste prestaties.’

#3. De eerste indruk in het sollicitatiegesprek

Nog zo’n instinker: de eerste indruk in het sollicitatiegesprek. Door de geschiedenis van de mensheid heen is zo’n eerste indruk misschien handig gebleken, in een selectieprocedure zit hij vaak alleen maar in de weg.

Wat iemand aanheeft, hoe iemand een hand geeft, hoe een kandidaat oogcontact maakt, het accent van een kandidaat? Voor veel recruiters is het heel bepalend voor de uiteindelijke keuze. Maar zegt het allemaal daadwerkelijk iets over de potentie van de sollicitant?

Uit onderzoek blijkt ook dat het héél moeilijk is om een eerste indruk om te draaien. Je eerste indruk opschrijven en in de rest van het gesprek zoeken naar aanwijzingen die je eerste indruk ontkrachten of tegenspreken, kan dan nog wel eens helpen.

#4. Indrukken tijdens de rest van het gesprek

Zelfs later in het sollicitatiegesprek wordt nog vaak een beslissing genomen op basis van ongefundeerde factoren. Denk: de kandidaat is ‘te passief’, ‘praat niet makkelijk’ of ‘is introvert’. Vraag jezelf af, zegt Sullivan: is het werkelijk relevant voor de functie? ‘Geef selecteurs een checklist met de acceptabele factoren om iemand af te wijzen, en train hen in het interviewen zonder vooroordelen.’

#5. Irrelevante interviewvragen

In veel sollicitatiegesprekken wordt gevraagd naar dingen die niets met de job te maken hebben. Dat kan, bijvoorbeeld om het gesprek op gang te brengen, maar wees je ervan bewust dat het je oordeel over een kandidaat kleurt. En misschien ten onrechte.

Zelfs de manier waarop een kandidaat antwoord geeft, heeft al invloed. De ene kandidaat vertelt nu eenmaal makkelijker over zichzelf dan de andere, en dat hoeft echt niet altijd iets te zeggen over hoe goed iemand in zijn of haar beroep is. Een kandidaat een reële opdracht geven is dan ook een veel betere voorspeller dan de meeste sollicitatiegesprekken, stelt Sullivan. ‘Google heeft niet voor niets geconcludeerd dat ongestructureerde interviews geen on-the-job succes voorspellen.’

Belachelijk hoge faalpercentages

De recruitmentgoeroe stelt dat ‘belachelijk veel’ kandidaten mislukken in een nieuwe baan. ‘Tot wel 50 procent kan binnen 18 maanden worden aangemerkt als een slechte aanname.’ Dit aantal is alleen te verlagen als we meer objectieve selectiecriteria zouden gebruiken, zegt hij. ‘Nu bieden nog te veel elementen in het selectieproces de mogelijkheid tot subjectiviteit.’

Volgens Sullivan zouden we ons niet alleen bewust moeten zijn van onze vooroordelen, en goed moeten opletten hoe andere organisaties ze bestrijden. Hij roept ook op om afwijzingen duidelijker te motiveren. ‘Iedere recruiter en iedere vacaturehouder moet daarop aan te spreken zijn.’

Lees meer over biases:

Of lees hier verder over andere vooroordelen, zoals de affinity bias en de beauty bias.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!