Je wilt de briljantjes onder je kandidaten? Check dan eens op deze 5 factoren. Van een crimineel verleden tot hun browser: ze kunnen aantoonbaar het verschil maken.

Nu er steeds meer data beschikbaar komen over personeel en hun prestaties, is het steeds makkelijker om verbanden te zien. Dat levert soms opmerkelijke resultaten op, zoals onderstaande 5 voorbeelden van succesvoorspellers laten zien. Doe er je voordeel mee, nu nog niet iedereen ze heeft ontdekt…

1. Hebben ze een crimineel verleden? Mooi!

Slechts weinig werkgevers zijn er happig op om ex-veroordeelden in dienst te nemen. Eens een dief, altijd een dief, dat idee. En wat te denken van je reputatie met zo’n ooit-crimineel in je gelederen? Niet gek dus dat steeds meer bedrijven vragen om een Verklaring Omtrent Gedrag, of CV’s laten checken op ongewenst gedrag in het verleden.

Sollicitanten met een smetje hebben een licht hogere kans op promotie

In werkelijkheid is er weinig reden om zo huiverig te zijn. Althans: uit Amerikaans onderzoek blijkt dat sollicitanten met een smetje wel eens tot je beste werknemers kunnen uitgroeien. Een gezamenlijke studie van Harvard en de universiteit van Massachusetts onder ruim 1,3 miljoen militairen liet zien dat veroordeelden die toch in het leger mochten niet minder presteerden dan hun niet-veroordeelde collega’s. Ze hadden ook niet vaker disciplinaire problemen, integendeel: ze hadden zelfs een licht hogere kans op promotie.

Een vergelijkbare studie door bigdata-bedrijf Evolv liet ook al zien dat werknemers met een crimineel verleden 1 tot 1,5 keer zo productief zijn als anderen. Conclusie: zet je over je vooroordelen heen, en een wereld aan talent is te winnen.

2. Welke browser gebruiken ze?

Nog een mooi staaltje Big Data-onderzoek is dat naar de voorspellende waarde van browsergebruik. Uit onderzoek uit 2011 bleek al dat gebruikers van Internet Explorer minder intelligent zijn dan gebruikers van Firefox of Chrome, een paar jaar later kwam daar onderzoek bij van Cornerstone Ondemand.

Dit online recruitmentbureau ontdekte na analyse van 50.000 online assessments dat Firefox- en Chrome-gebruikers beter presteren in hun functie. En dat niet alleen, ze blijven ook langer. Mensen die Chrome of Firefox gebruiken, blijken 15 procent langer in dienst te blijven dan Explorer- of Safari-gebruikers. En het goede nieuws is: dat kun je heel makkelijk aflezen aan de manier waarop ze hun sollicitatie invulden….

Niet dat je dan maar meteen alle kandidaten moet lozen die met een default browser werken, dat zou een behoorlijk slecht idee zijn. Maar Google Analytics aan je vacaturesite hangen, ja, dat kan dan wel weer helpen…

3. Hoe bescheiden zijn ze?

Stel jezelf eens de ideale salespersoon voor ogen. Wedden dat je aan iemand denkt met een grote mond, snelle babbel, lichte arrogantie en overdosis zelfvertrouwen? Een man ook, waarschijnlijk? Iemand die niets liever doet dan praten in targets, en bereid is mensen daarvoor het vel over de oren te halen?

In werkelijkheid is het omgekeerde waar. Uit onderzoek naar de persoonlijkheid van 1.000 goed presterende salesmensen bij grote bedrijven blijkt juist dat 91 procent van hen gemiddeld tot hoge scores behaalde op kenmerken als bescheidenheid en nederigheid. Uit het onderzoek blijkt verder dat stereotype arrogante salesmensen (zoals hiervoor geschetst) juist meer klanten verliezen dan dat ze er winnen.

Stereotype, arrogante salesmensen verliezen meer klanten dan dat ze er winnen

De reden, aldus de onderzoeker, USC-hoogleraar sales strategie Steve W. Martin: ‘Bescheiden salesmensen kunnen de doelen van het team op de eerste plaats zetten, en focussen op hoe ze de totale vloot omhoog krijgen bij stijgend tij, en niet alleen hun eigen schip.’

Dat levert natuurlijk nog wel een probleem op. Want hoe juist die meer bescheiden kracht uit de stapel eager sales-sollicitanten te vinden? Vragen naar hun grootste prestaties kan dan helpen. Begint een kandidaat over een eigen bereikt doel, dan kan dat een waarschuwing zijn. Begint hij (of zij!) over iets dat de hele organisatie of zelfs de samenleving vooruit heeft geholpen, dan zit je op de betere weg.

4. Hoe sáái zijn ze?

Nog zo’n misvatting: als we een nieuwe leider benoemen, willen we het liefst iemand met een grote visie, iemand die mensen weet te fascineren, iemand die niet bang is continu te veranderen. Kortom: we willen allemaal het liefst een Steve Jobs of Elon Musk aan de top.

In werkelijkheid, zo blijkt uit onderzoek van Google, gaat het bij succesvol leiderschap helemaal niet om die visie. Ook naar welke school ze gingen is niet bepalend voor het succes, noch hun IQ, ervaring of charisma. Wat vinden medewerkers dan wel belangrijk in hun leiders? Juist, voorspelbaarheid.

Hoe voorspelbaarder de manager, hoe beter zijn of haar medewerkers gaan presteren.

Hoe voorspelbaarder de manager, hoe beter zijn of haar medewerkers gingen presteren. Van de grote leider mogen misschien riante vergezichten verwacht worden, van de dagelijkse manager willen we vooral weten wat we aan hem of haar hebben. Laszlo Bock, die het onderzoek leidde, zei erover tegen de New York Times dat juist voorspelbare leiders hun medewerkers vrijheid geven: ‘Medewerkers weten dan dat ze, binnen bepaalde parameters, kunnen doen wat ze willen. Als je leidinggevende zich overal mee bemoeit, en de ene dag dit zegt, en de andere dag weer dat, weet je nooit wat je kunt doen en zul je dat als zeer restrictief ervaren.’

5. Hoe ziet hun netwerk eruit?

Nog zo’n – op het eerste gezicht – onverwachte succesvoorspeller: het LinkedIn-profiel van een kandidaat. En dan niet alleen: wie kennen ze allemaal? Maar vooral: hoe ziet dat netwerk eruit?

Intelligentie, creativiteit, grit, het is allemaal belangrijk voor loopbaansucces, maar het allerbelangrijkst is toch of iemand een ‘open’ of een ‘gesloten’ netwerk heeft. Althans, uit onderzoek van Michael Simmons blijkt dat mensen in kleine, meer gesloten netwerken in een soort echokamer werken: er komen nauwelijks nieuwe ideeën of gedachten binnen. Zie het als wat tegenwoordig ook wel een filterbubbel wordt genoemd. Mensen met open netwerken werken daarentegen als schakel tussen verschillende locaties, beroepen, industrieën, ideeën, noem maar op. ‘De helft van de verwachte verschillen in carrièresucces is zelfs aan deze ene variabele toe te schrijven’, aldus Simmons.

 

Mooi en handig onderzoek natuurlijk, want iemands LinkedIn-profiel is zo toegankelijk, en meestal toch al een plek waar recruiters beginnen met het beoordelen van een kandidaat. Maar let er voortaan dan niet alleen maar op hoevéél connecties mensen in hun netwerk hebben, maar vooral wat vóór. Alleen familie en collega’s? Hmm. Een breed netwerk, overal vandaan? Dan wordt het interessant…

Meer over succesvoorspellers?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!