Deze Australische recruitmentvideo gaat wereld rond als ‘de slechtste ooit’

Het doel was jonge mensen te laten zien hoe veelzijdig het werk bij de Australische overheid is. In plaats daarvan leidt deze recruitmentvideo wereldwijd tot hilarische reacties.

Het leek op zich best een leuk idee om échte ambtenaren van het ministerie van Financiën in te zetten om een kijkje te geven in de keuken. En als je dat op een authentieke manier doet, is dat natuurlijk ook altijd aan te raden. Maar de uitvoering van deze video is zó over the top, dat die vooral op de lachspieren werkt. En niet alleen in Australië, maar inmiddels over de hele wereld, tot aan de BBC aan toe.

Paleo-peer en bananenbrood

Vooral de ‘paleo pear‘ en het ‘banana bread’ zijn in Australië bekende begrippen geworden, nadat de video binnen de kortste keren viral ging. De video leidde zelfs al tot enkele parodieën (zoals deze hierboven). En dat terwijl alleen maar bedoeld was om ‘de verscheidenheid aan werk, sociale en culturele ervaringen’ te laten zien die net afgestudeerden kunnen beleven bij het Department.

En dat voor 4.000 euro

En dat voor het schamele bedrag van slechts zo’n 4.000 euro. Je kunt over de video zeggen wat je wilt, maar dat is natuurlijk geen hoofdprijs, voor zo’n enorm bereik… Een paar sites die over de video schreven: Junkee, ABC, International Business Times, en de Huffington Post, to name a few. De laatste wist zelf overigens ook nog een vrij hilarische parodie aan te dragen.

Ook de Post deed het al

Het team dat de video gemaakt heeft, schijnt overigens al eerder de lachers op zijn hand gehad te hebben, met een ruim 5 minuten durende recruitmentvideo voor het Australische postbedrijf. Ook die video werd na de ontstane ophef over de Financiën-advertentie vrij genadeloos gefileerd op het internet.

Weten hoe je wél je Employer Brand moet neerzetten?

Kom dan op donderdag 23 maart naar Amersfoort voor ‘Employer Branding in één dag’.

Lena Olivier: COO bij Recruitz.io

Oude situatie

Oude functie : Commercieel Directeur
Oude werkgever De Persgroep Employment Solutions

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Chief Operating Officer
Nieuwe werkgever : Recruitz.io

Ingangsdatum : 1 maart 2017

Als COO wordt Olivier (1973) verantwoordelijk voor de verdere ontwikkeling van Recruitz.io in de recruitmentmarkt, zowel nationaal als internationaal. Daarnaast gaat ze de exponentiële groei van de in juni 2016 gelanceerde start-up in goede banen leiden.

Het bedrijf groeide in 9 maanden van 8 naar 22 collega’s en heeft als doelstelling om eind december uit 45 mensen te bestaan. De internationale lancering is gepland in juli 2017.

Olivier was al nauw betrokken bij Recruitz.io als lid van de Raad van Advies. Haar adviserende rol legt ze nu neer voor een opererende functie. Olivier: “Ik geloof dat de recruitmentbranche toe is aan innovatie en ik geloof in automatisering. Recruitz.io zag ik van dichtbij ontwikkelen en combineert mijn twee overtuigingen. Daardoor geloof ik volledig in de potentie van deze start-up.”

 

Op zoek naar een stage of een stagiair? Met de app van Appli swipe je ze zo bij elkaar

Een stage of stagiair zoeken? Dat kan leuker, makkelijker en efficiënter, dachten ze bij het Eindhovense Appli. Hun app maakt nu snel school bij zowel studenten als werkgevers.

categorie Recruitment.

Omschrijving van de case

Appli maakt een stagiair of stage vinden leuker, makkelijker en efficiënter voor studenten en bedrijven. De app zorgt voor een lagere drempel om het eerste contact digitaal te maken. De app laat in één oogopslag de beste stagiair of stage zien aan de gebruiker door middel van foto en video. Daarbij gebruikt Appli de nieuwste technieken zoals swipen en een chatfunctie, die niet eerder in stage-matchmaking gebruikt zijn. Door deze innovatieve tools krijgen bedrijven een goede eerste indruk en kunnen onnodige sollicitatiegesprekken voorkomen worden. Met de app kun je eenvoudig en snel een juiste keuze maken op basis van profiel en eerste voorkeuren. De student heeft een ruimere keuze aan bedrijven en vooral MKB-bedrijven kunnen beter zichtbaar worden en kiezen uit meer studenten voor hun stages.

Deze tool voorkomt onnodige sollicitatiegesprekken

De app kan door MBO-, HBO- en WO-studenten worden gebruikt en door alle bedrijven van Nederland. De app is voor student en bedrijf gratis te downloaden; bedrijven betalen alleen 50 euro (ex BTW) per type stageopdracht.

Wat was de impact van de case?

De launch van de app was in oktober 2016. Daarbij zijn circa 600 downloads gerealiseerd, waarvan ongeveer 60% afkomstig van studenten en 40% door bedrijven. Er zijn 50 matches, en 40 betaalde opdrachten gerealiseerd.

Onder meer Het FD, Dutchcowboys en Frankwatching schreven al over de app

Launching customers waren bekende bedrijven als Bol.com, DuraVermeer, Vanderlande, Xerox, Rabobank, Aces Direct en vele andere bedrijven. Ook in de media is app goed ontvangen. Onder meer Het Financieele Dagblad, Eindhovens Dagblad, Dutchcowboys, De Ondernemer, en Frankwatching schreven al over de app. Daarnaast waren er zeer positieve reacties van studenten, bedrijven en onderwijsinstellingen te noteren.

appli

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De Appli-app is innovatief en op dit moment de enige app die zich focust op het matchen van studenten en bedrijven voor stages en stagiairs. Videopitching is een upcoming tool die door Appli wordt ingezet en benut om het enthousiasme en de motivatie van de student over te brengen aan bedrijven. De app is gebruiksvriendelijk en voor campusrecruiters en het MKB is het een makkelijke tool die de keuze aan studenten zal vergroten.

appliCredits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern: Gerben Stiphout, Mike Porton, Rob Daamen, Nathalie van Olffen, Lisa Daamen, Dylan Peters, Rens Kleine Schaars, Sanne Hoogmans, Sharina Kiesenbrink, studentendialoogtafel deelnemers

Extern: Launching customers Bol.com, Dura Vermeer, VanderLande, Xerox, Rabobank, Aces Direct, Ontwikkelteam Appli Afdeling Apps, Fontys, Avans, Hogeschool Rotterdam, Hogeschool Amsterdam, InHolland

werf& awardsOok kans maken op een Werf& Award 2017?

Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

werf& awards jobtalkOf nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

 

ABN Amro: ‘Voorspellende algoritmes steeds belangrijker in recruitment’

Voorspellende algoritmes worden steeds belangrijker in werving en selectie, aldus een nieuw ABN Amro-rapport. Maar de groep recruiters die ze gebruikt is nog (te) klein.

Er is eigenlijk geen betere tijd denkbaar om recruiter te zijn dan nu. Steeds meer organisaties beseffen dat mensen het verschil maken en employer branding wordt daardoor zelfs belangrijker dan corporate branding, staat in het vandaag verschenen ABN Amro-sectorrapport, dat de naam ‘Datagedreven besluitvorming in HR’ meekreeg.

Intuïtieve besluiten

Maar ondanks dat grote en onderkende belang, is het nogal droevig gesteld met hoe in het vak wordt omgesprongen met data en analytics, aldus de auteurs, Han Mesters en Frederieke van Oppen. ‘Het overgrote deel van de organisaties worstelt nog met basisrapportages.’ En: ‘de HR-discipline werkt nog sterk op basis van intuïtieve besluiten.’ Er valt dus ‘veel te winnen met de introductie van datagedreven besluitvorming in HR’, stellen ze, onder meer verwijzend naar een artikel in Harvard Business Review.

‘Het overgrote deel van de organisaties worstelt nog met basisrapportages’

Goudmijn aan informatie

Maar, zo stellen de auteurs ook: in de praktijk mogen we van die analytics ook weer niet te snel te veel verwachten. ‘De steeds complexere algoritmes die gebruikt worden bij de voorspellende HR-activiteiten vragen om vertrouwen in de technologie. Ze zijn te complex om te kunnen interpreteren. Voor nu lijkt deze stap voor veel organisaties te gewaagd.’ Dat levert overigens aan de andere kant natuurlijk ook meteen een kans op, aldus de onderzoekers: ‘Degenen die dit risico wel durven nemen, beschikken over een goudmijn aan informatie.’

abn amro predictive analytics

Gerichter en effectiever talent werven

Dat bevestigt bijvoorbeeld ook Rob van Dijk, HR-analyticsexpert bij Bright & Company: ‘De analyses waar wij bij betrokken zijn, gaan vaak over een hogere quality of hire of optimalisatie van het recruitmentproces. Dankzij dit soort analyses kunnen organisaties gerichter en effectiever talent werven, en vaak nog tegen lagere kosten. De businesscase voor HR-analytics in recruitment is meestal snel gemaakt.’

‘De businesscase voor HR-analytics in recruitment is snel gemaakt’

Soft skills zelden in kaart gebracht

Maar iemand als Jerry Ruitenberg van HR-softwareleverancier Blue Carpet constateert aan de andere kant ook dat de praktijk nog lang niet zover is. ‘Wij zien dat organisaties vaak slecht in staat zijn om soft skill-data over hun medewerkers te verzamelen. De hardere criteria hebben ze vaak nog wel geregistreerd. Maar dan heb je het over de basics: leeftijd, opleiding, functiegroep. Zaken als competenties en ontwikkelpotentieel zijn vrijwel nooit op individueel niveau in kaart gebracht.’

abn amro predictive analytics

Inkoop en HR steeds meer geïntegreerd

Het rapport merkt daarnaast nog een aantal andere trends en bevindingen op:

  • Inkoop en HR worden steeds meer geïntegreerd.
  • Inhuurprocessen voor vaste en flexibele medewerkers vergroeien steeds sterker.
  • De contractvorm waarmee iemand werkt wordt steeds minder relevant.
  • Zoekmachines gebaseerd op semantic search zijn sterk in opkomst. Ze maken het makkelijker om het web af te speuren naar schaarse profielen.
  • Enig probleem met die semantische zoekmachines: een succesvolle match wordt steeds meer bepaald door ‘zachte factoren’, terwijl semantic search vooral handig is als je naar ‘hard specs‘ zoekt (opleiding, diploma’s, universiteit).

Talent losweken als voornaamste kwaliteit

Daarnaast geeft het rapport nog een paar inzichten over werving en selectie.

  • De echte toegevoegde waarde van recruiters wordt het vermogen om talent los te weken uit hun huidige baan.
  • De recruiter moet daarbij de waarden, normen en cultuur van zijn eigen organisatie geloofwaardig kunnen uitdragen. Heb je het online gedrag van gewenste werknemers geanalyseerd, dan kun je de match met je eigen bedrijfscultuur voorspellen.
  • Initiatief kunnen nemen is een belangrijker voorspeller voor succes in een baan dan intelligentie.
  • Als je HR-analytics inzichtelijk maakt voor ieder individu in de organisatie, ontstaat vanzelf gretigheid om meer data te verzamelen. ‘Vergelijk het met de verslavende werking van tracking-apps als Fitbit en Sleep Cycle.’
  • Dat geldt niet alleen voor medewerkers, maar ook voor kandidaten. Miente Bakker, head of projects bij Blue Carpet: ‘Geef je kandidaten in een vroeg stadium inzicht in de de data uit bijvoorbeeld de preselectie, dan kunnen ze zelf hun geschiktheid bepalen, en dus hun eigen conclusies trekken.’

‘iedereen wil wel weten welke kenmerken het succes van een sollicitant het beste voorspellen’

Predictive analytics

De échte uitdaging zit hem de komende tijd nog vooral in voorspellende analyses, aldus de auteurs van het rapport. ‘Ofwel: hoe kunnen we door middel van HR-analytics de toekomst voorspellen?’ Maar voordat we op die vraag het antwoord weten, moet nog wel heel wat water naar de zee stromen, beseffen ze ook. ‘Deze stap vergt veel van een organisatie en haar processen en systemen.’

Maar, voegen ze daar ook meteen aan toe: ‘Het rendement is wel het grootst. Elke organisatie wil wel weten welke kenmerken van sollicitanten het beste voorspellen welke kandidaat succesvol is in een baan en een carrière.’