Hoe een persoonlijke reis deze zorgorganisatie aan 76 nieuwe medewerkers hielp (Groenhuysen)

Hoe inspireer je professionals om in de ouderenzorg te komen werken? Door hen een persoonlijke reis te bieden. Het leverde Groenhuysen al vele nieuwe medewerkers op.

Lees de hele case van Groenhuysen die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

“Samen op Reis” is de arbeidsmarktcommunicatiecampagne waarmee Groenhuysen 150 nieuwe zorgprofessionals wil verwelkomen. Centraal in de campagne staan medewerkers én cliënten. Zij zijn immers onlosmakelijk met elkaar verbonden.

Ouderenzorg én persoonlijke ontwikkeling

‘De reis staat symbool voor de ontwikkelingen die zowel de organisatie, de medewerker als de cliënt hier kunnen maken’, aldus Els Knobel, relatiebeheerder medewerkers en betrokken bij de totstandkoming van de campagne. ‘Doel van de campagne extern is Groenhuysen zodanig te positioneren ten opzichte van collega’s in de regio, dat zorgprofessionals bewust kiezen voor onze organisatie.’

De campagne heeft echter niet alleen een extern doel, vertelt Knobel. ‘Met het thema “Samen op reis” wil Groenhuysen ook de medewerkers meenemen in organisatieveranderingen. Hierdoor sluit de in- en externe arbeidsmarktcommunicatie niet alleen naadloos op elkaar aan, maar versterken zij de boodschap die de organisatie uitdraagt.’

Vacatures niet de hoofdrol

Groenhuysen koos ervoor om in de campagne niet de vacatures de hoofdrol te geven, maar om te laten zien waar de organisatie voor staat: de combinatie van excellente zorg aan ouderen én persoonlijke ontwikkeling. ‘Dit hebben we gedaan door mensen de grote diversiteit van zorgvragers en de toenemende complexiteit en uitdagingen in de zorg te laten zien. Met de campagne schetsen we een realistisch beeld over wat werken bij de organisatie écht inhoudt en wat je daaraan zelf kunt bijdragen.’

‘De campagne schetst een realistisch beeld over werken bij de organisatie en wat je daaraan zelf kunt bijdragen’

Crossmediale ambassadeurs

Ambassadeurs vormen het gezicht van de campagne en nodigen je uit om samen op reis te gaan, legt Knobel uit. ‘Een reis waarin je het beste uit jezelf kunt halen door jezelf te blijven uitdagen en te ontwikkelen. Op de site vertellen medewerkers en cliënten over de expertises die we in huis hebben, elk vanuit hun eigen ervaring. De campagne is crossmediaal van opzet waarbij on- en offline uitingen elkaar goed aanvullen.’

Wat was de impact van de case?

De campagne is crossmediaal ingezet, en voor een breed publiek toegankelijk. ‘De uitingen komen tegemoet aan de doelgroepen die we werven’, stelt Knobel. ‘Jongeren voelen zich aangesproken door de video’s op de website, latent werkzoekenden worden getriggerd door Facebook-uitingen en de hogeropgeleide zorgprofessionals via LinkedIn. De printmedia versterken het totaalbeeld. In september 2016 is de nieuwe website gelanceerd, gekoppeld aan een internetcampagne. Dit levert gemiddeld per maand 350 bezoekers op en we zien ook een stijgende lijn in het aantal vacature-alerts. De Facebook-pagina heeft in korte tijd 829 likes verzameld.’

samen op reis groenhuysenUitstraling voorop bij sollicitanten

Tot nu toe zijn 150 gesprekken gevoerd met geïnteresseerde zorgprofessionals, vertelt Knobel. ‘En we hebben 76 nieuwe medewerkers mogen verwelkomen. Zij komen uit een groter werkgebied dan voorheen en veelal vanuit een werkende positie.’ En waar ze helemaal trots op is: ‘De uitstraling van Groenhuysen als werkgever werd het meest genoemd als reden om bij ons te solliciteren. Dit en het feit dat mensen zoeken op Groenhuysen in plaats van op vacature of functietitel maakt dat we kunnen concluderen dat de gevolgde strategie succesvol is.’

samen op reis

De medewerkers die een bijdrage hebben geleverd aan de campagne zijn nu ‘enthousiaste ambassadeurs van Groenhuysen’, zegt Knobel. ‘De interne impact merken we aan de toegenomen vraag van medewerkers die meer uit zichzelf willen halen. Zij zijn zich bewuster geworden van de mogelijkheden die er zijn op het moment dat ze de regie in eigen handen nemen.’

‘De interne impact merken we ook: steeds meer medewerkers willen meer uit zichzelf halen’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De ouderenzorg heeft het de laatste jaren zwaar te verduren, zegt Knobel. Er is onrust in de sector, door een veranderende politieke koers, bezuinigingen en negatieve aandacht in de media. ‘Dat maakt dat de sector flink heeft ingeboet aan populariteit.’

Hoger kwalificatieniveau nodig

En dat terwijl Groenhuysen de komende jaren behoefte heeft aan 150 nieuwe zorgprofessionals. En die moeten ook nog eens beschikken over een hoger kwalificatieniveau, ‘terwijl de beloning in de sector achterblijft.’

Een risicovolle strategie

Door niet de vacature maar de organisatie centraal te zetten hebben we ‘een risicovolle strategie’ gekozen, zegt Knobel. ‘In deze krappe markt lost Groenhuysen niet alle wensen in van kandidaten. Kwaliteit gaat boven kwantiteit.’ Maar door aan deze strategie vast te houden is Groenhuysen als werkgever nu wél stevig gepositioneerd, zegt Knobel. ‘En tot nu toe hebben we daarmee dus al de helft van het gewenste aantal medewerkers mogen verwelkomen. Een resultaat waar we trots op zijn!’

samen op reis

Credits case

Intern hebben meegewerkt aan de campagne:

  • Mariëlle Franken, communicatieadviseur
  • Annemarie de Backer, procesmanager
  • Els Knobel, Relatiebeheerder medewerkers
  • Talloze medewerkers en cliënten

Extern is ondersteuning gekregen van:

  • IBIZZ, reclame-en internetbureau
  • ClickR, online marketingbureau.

werf& awardsOok kans maken op een Werf& Award 2017?

Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

werf& awards jobtalkOf nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

 

Zo maakte Philips Lighting van iedere medewerker een (recruitment)marketeer (Philips Lighting)

Goede werving en selectie is niet alleen een zaak van de recruiter. Philips Lighting wist alle 35.000 medewerkers als recruitmentmarketeer in te zetten. Hoe deden ze dat?

Lees de hele case van Philips Lighting die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

steffie van der velde philipsBij de vorige editie had Philips het al aangekondigd; 2017 zou voor hen staan in het teken van Employee Advocacy. ‘Onze eigen medewerkers zijn immers de belangrijkste bron voor conversaties met talent’, aldus Steffie van der Velde, manager Employer Branding & Recruitment Marketing EMEA bij Philips Lighting.

Leger aan ambassadeurs

‘Met 35.000 medewerkers hebben we een enorm leger aan ambassadeurs’, zegt ze. ‘Deze mensen kunnen als geen ander talent inspireren zich bij ons aan te sluiten.’

philips tjeerd van den bergMaar ondanks dit ‘potentieel gigantisch bereik’, was er nog wel een grote uitdaging voor het recruitmentmarketingteam, zegt haar collega, global digital marketing manager Tjeerd van den Berg: ‘Een op zichzelf staand employer brand neerzetten in de internationale markt. Hiervoor hebben we een nieuw EVP onwikkeld. En employee advocacy is een belangrijk middel om dit nieuwe merk te activeren.’

Tal van voordelen

De inzet van eigen medewerkers heeft tal van voordelen, aldus Philips Lighting:

  • Trotse medewerkers zorgen voor minder verloop (retentie);
  • Het inspireert talent in het netwerk van onze medewerkers om te solliciteren;
  • Het vergroot het organisch bereik (kostenreductie);
  • Het wordt gezien als authentiek.

Mes snijdt aan 2 kanten

Maar het mes snijdt aan 2 kanten, zegt Van der Velde. En wel op 3 manieren:

  • Relevante content delen draagt bij aan hun eigen status als expert;
  • Het succes van de organisatie straalt af op de medewerkers;
  • Employee Advocacy draagt daarnaast bij aan de interactie tussen eigen medewerkers.

Volop uitdagingen

Wat zijn de uitdagingen waar Philips tegenaan liep? Van den Berg:

  • ‘Employee advocacy vraagt om een handeling en een gedragsverandering;
  • Medewerkers zijn onzeker als het gaat om posten van content mbt de werkgever op social kanalen;
  • Alleen content beschikbaar stellen aan medewerkers is niet genoeg, het moet ook inhoudelijk erg goed zijn (geen reclame) en relevant zijn voor het netwerk van de medewerker).’

48-uurseffect voorkomen

Content delen moet simpel zijn, zeggen de twee Philips-recruitmentmanagers. ‘En we willen een 48-uurseffect voorkomen. Vaak zie je dat medewerkers in het begin heel enthousiast zijn en dat het vervolgens dan toch een beetje wegsijpelt. We moeten dus ervoor zorgen dat we prikkels blijven geven om medewerkers te activeren content te delen, zodat het ook in hun eigen systeem komt. Zo voorkomen we een ‘piek’ aan het begin, maar houden we medewerkers ook écht betrokken gedurende het programma.’

‘We moeten continu medewerkers prikkelen om content te delen’

LinkedIn Elevate

In juni is Philips Lighting gestart met LinkedIn Elevate, een platform dat medewerkers faciliteert content te delen, aanbevolen door 17 contentcuratoren. ‘We hebben een selectie gemaakt van businessleaders, influencers en recruiters om een start te maken.’ Om Elevate goed te laten landen is het volgende aangeboden:

  • Herhaaldelijke trainingen;
  • Back-up documentatie & support;
  • Guidelines / do’s and don’ts;
  • Relevante content

Wat was de impact van de case?

Philips Lighting meet de impact van de case op 3 niveaus:

1. Adoptie

  • 594 actieve gebruikers
  • 4 keer meer gedeelde berichten sinds de lancering in mei 2016
  • 14.600 gedeelde verhalen via LinkedIn Elevate

2. Bekendheid voor Philips Lighting als werkgever

  • 190.000 euro aan mediawaarde
  • Perceptieverandering gemeten in onze campagne: toename van het aantal mensen dat Philips Lighting als een werkgever zal overwegen sinds lancering van onze campagne en elevate (van 54% tot 77%)
  • 4,3 miljoen impressions en 91.700 engagements

3. Inspireren van talent om te solliciteren

  • 3.076 sollicitaties. ‘Dit is 3 keer meer dan voorheen via LinkedIn, tegen kosten per extra sollicitatie van 44 euro.’
  • 79 Influenced hires. ‘En influenced hires via eigen kanalen, zoals onze careersite, zijn daarbij niet meegerekend. Per influenced hire waren de kosten 569 euro.’

Bovenstaande is berekend op basis van de kosten: totaal 45.000 euro voor 9 maanden.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

‘We zien allemaal het belang van employee advocacy’, aldus Van der Velde. ‘Zowel aan de kant van de organisatie als aan de kant van de medewerker.’ De moeilijkheid zit hem niet in het op korte termijn mensen berichten vragen te delen, maar om een gedragsverandering te bewerkstelligen, vult Van den Berg aan. ‘Om de mindset van onze medewerkers te veranderen hebben we in alle regio’s (US, APAC en EMEA) fysieke trainingen verzorgd en daarnaast ook online sessies georganiseerd. De resultaten bewijzen dat we het met onze betrokken medewerkers het 48-uurs effect hebben overleefd. De interacties en het enthousiasme van de medewerkers blijven namelijk toenemen.’

‘De moeilijkheid zit hem niet in op korte termijn mensen vragen berichten te delen, maar om een gedragsverandering te bewerkstelligen’

‘Met 594 deelnemers hebben we 14.600 gedeelde berichten bewerkstelligd, 4,3 miljoen impressies bereikt en een verdrievoudiging van het aantal sollicitaties via LinkedIn, met bijna 80 influenced hires. Dit ondersteunt volledig onze belangrijkste doelstellingen: een grotere naamsbekendheid als werkgever en betere kwaliteit van sollicitaties.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Philips Lighting:
Steffie van der Velde
Tjeerd van den Berg
Dana Hyland George

LinkedIn:
Neera Desai
Donna Cheifetz

werf& awardsOok kans maken op een Werf& Award 2017?

Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

werf& awards jobtalkOf nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

 

Hoe TataSteel de Participatiewet vertaalde in nieuwe betaalde banen (TataSteel)

Hoe vertaal je de Participatiewet naar nieuwe betaalde banen? Bij Tata Steel vonden ze het antwoord in een aparte afdeling: Bureau Inclusief. Met al 35 banen als resultaat.

Lees de hele case van Tata Steel die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

tata steel participatiewet edwin van der sandeOmschrijving van de case

De Participatiewetgeving in een bestaande organisatie implementeren is ‘een flinke uitdaging’, aldus Tata Steel’s recruitmentmarketeer Edwin van der Sande. ‘Zeker als je daarbij zoveel mogelijk wilt aansluiten bij bestaande processen.’

Meerjarige wervingsstrategie

De keuze van het Velsense staalbedrijf: de opzet van een meerjarige wervingsstrategie, waarbij het accent ligt op banen creëren, passende kandidaten vinden en een goede individuele begeleiding inrichten. ‘Met als resultaat dat wij erin geslaagd zijn een goede werkgever te zijn voor deze categorie nieuwe medewerkers.’

Participatiebanen @TataSteel

Per 1 januari 2016 startte een project onder de naam ‘Participatiebanen @TataSteel’. Het projectteam kreeg de opdracht een werkorganisatie in te richten die voldoet aan de voorwaarden zoals beschreven in de Participatiewet: een organisatie die banen creëert die passen bij de arbeidscapaciteiten van de doelgroep en die bij het vinden en plaatsen van kandidaten rekening houdt met de individuele capaciteiten.

Bureau Inclusief

Bij de invulling van deze ‘inclusieve organisatie’ is onder de afdeling recruitment het Bureau Inclusief (BIC) opgericht. Dit bureau is voorzien van eigen formatie en middelen en sluit organisatorisch zoveel mogelijk aan bij bestaande processen. Daarnaast maakt het bureau gebruik van overheidsondersteuning en –faciliteiten. ‘Er wordt veel energie gestoken in het creëren van banen’, legt Van der Sande uit. ‘Aan iedere baan is een Praktijkbegeleider verbonden. Deze individuele begeleiders worden voorbereid en opgeleid voor deze bijzondere rol. Vanaf 1 april 2017 is het project opgeleverd en is de continuïteit voor Bureau Inclusief geborgd in de organisatie van recruitment met een dedicated recruiter en manager BIC.’

Mond-tot-mond-reclame

De wervingsstrategie is gebaseerd op regionale samenwerkingsverbanden aangaan, een lokaal en regionaal netwerk opbouwen, arbeidsmarktcommunicatie via artikelen in interne en externe media en vooral ook mond-tot-mondreclame.

Wat was de impact van de case?

Tata Steel creëerde sinds de invoering van de Participatiewet en de oprichting van Bureau Inclusief inmiddels 35 banen voor mensen met een fysieke of geestelijke arbeidsbeperking. ‘We hebben nieuwe collega’s kunnen verwelkomen die een baan hebben die bij hun beperking past’, aldus Van der Sande. ‘Stuk voor stuk enthousiaste en zeer gemotiveerde collega’s die graag willen werken.’

‘We hebben niet alleen tevreden nieuwe collega’s, maar ook een tevreden team waarin ze werken’

En ook het bedrijf vaart er wel bij, zegt hij. ‘Wij hebben niet alleen tevreden nieuwe collega’s, maar ook een tevreden team waarin zij werken. De sfeer op afdelingen waar deze banen zijn gecreëerd is bijzonder goed, trotse teams die zorgzaam zijn voor de nieuwe participatiecollega’s.’

Dit jaar zal Tata Steel opnieuw 40 nieuwe banen creëren, aldus Van der Sande. ‘Banen waarbij de focus ligt op het positieve aspect: Uitgaan van wat mensen kunnen en banen zo aanpassen dat het werk uitvoerbaar is.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Invulling geven aan maatschappelijk verantwoord ondernemen begint bij jezelf, zegt van der Sande. ‘Dat geldt voor veel aspecten maar zeker op het vlak van ”inclusief ondernemen”. Tata Steel heeft laten zien dat als de wil er is, er veel mogelijk blijkt te zijn. Vanuit recruitmentperspectief is Bureau Inclusief denk ik een mooi voorbeeld voor veel grote werkgevers. Wij laten zien dat als je verbinding weet te maken met andere werkgevers, met lokale en regionale overheden, met spelers op de re-integratiemarkt, met collega’s op de werkvloer en het management van je organisatie, dat het invullen van banen dan bijna vanzelf gaat.’

‘Als je verbinding weet te maken met anderen, gaat het invullen van banen bijna vanzelf’

Gunstig bijeffect, zegt hij, is dat het “inclusief ondernemen” ook positieve invloed heeft op onder andere de arbeidsmotivatie, het ziekteverzuim, de teamspirit en de medewerkertevredenheid voor het totale personeelsbestand.

Credits case

‘Het succes van onze aanpak is zeker te danken aan de samenwerkingen die tot stand zijn gebracht’, zegt Van der Sande. ‘Extern werken we samen met partijen als het UWV, lokale gemeentes, re-integratiebureaus en het regionaal samenwerkingsverband van werkgevers, de 99vanZuid-Kennemerland & IJmond. En intern is er door recruitment goed samengewerkt met de directie, bedrijfschefs, afdelingsmanagers, de HR-organisatie en arbeidsdeskundigen.’

werf& awardsOok kans maken op een Werf& Award 2017?

Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

werf& awards jobtalkOf nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

Denk in persona’s en een veel betere Candidate Journey is mogelijk (MrWork / Dura Vermeer)

Online gedrag is tegenwoordig continu te meten. En met de data die dat oplevert, kun je prima je candidate journey optimaliseren, ontdekte Dura Vermeer afgelopen jaar.

Lees de hele case van MrWork die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Dura Vermeer wil graag young professionals en professionals op het gebied van Bouw en Infra aan zich binden. Het bouwbedrijf is daarom een samenwerking aangegaan met MrWork om deze doelgroepen zo effectief mogelijk te enthousiasmeren. Dura Vermeer heeft eerst door Proof een employer branding-concept laten maken (vorig jaar nog kandidaat voor een Werf& Award). Het bedrijf wilde vervolgens de basis van dit concept uitdragen naar de voor hun relevante doelgroepen binnen Bouw en Infra.

Per persona een eigen journey

MrWork heeft dit gedaan met zogeheten persona-based campagnes. Per ‘persona’ werd een aparte candidate journey geformuleerd, getest en geoptimaliseerd. Hierbij is elke doelgroep aangesproken met voor hen relevante content, waarbij continu het gedrag op de campagne en op de website gemonitord is. Op basis hiervan is de candidate journey per doelgroep bijgestuurd.

Wat was de impact van de case?

Dura Vermeer en hun employer brand (‘Maar wat kan jij?’) zijn nu top of mind binnen de Infra- en Bouw-doelgroepen. Het levert directe sollicitaties op vanuit de campagne, maar ook sourcing wordt makkelijker, zegt Antal Krootjes, marketingmanager van MrWork, ‘dankzij de herkenbaarheid van Dura Vermeer als werkgever.’

‘De campagne levert directe sollicitaties op, maar ook sourcing wordt makkelijker, vanwege de herkenbaarheid van de werkgever’

De 4 miljoen impressies, gecombineerd met een bereik van 349.000 mensen, genereerden volgens Krootjes ‘een audience van 36.030 geïnteracteerde bezoekers op de website. Van hen zijn 30.700 mensen opgenomen in de talentpool.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case is awardwaardig ‘omdat het een unieke opzet kent’, aldus Krootjes. ‘We binden young professionals en professionals door een gecombineerde inzet van Social Media en Recruitment Automation. De Candidate Journey is binnen deze case echt de basis voor Employer Branding. En naast mooie cijfermatige resultaten biedt deze case ook vele strategische inzichten over bijvoorbeeld persona‘s (Wie is nou echt mijn doelgroep en wat vinden ze interessant?), en over de talent audience (voor eventuele retargeting).’

Constante verbeteringen

De lessen die vanuit de campagne kunnen worden getrokken vormen bovendien de basis voor constante verbeteringen in content en website, zegt hij. ‘Daardoor wordt Dura Vermeer ook echt een steeds interessantere werkgever voor hun doelgroepen, omdat zij ook inspelen op de interesses vanuit de doelgroep zelf.’

Bekijk ook hoe de case uitgelegd tijdens de recente Webinar Week van Werf&:

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Dura Vermeer: HR, Communicatie en Marketing

MrWork: Campagnemanagement / Online consultancy

werf& awardsOok kans maken op een Werf& Award 2017?

Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

werf& awards jobtalkOf nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

 

Hoe data bij Jumbo steeds beter de quality of hire voorspellen (Jumbo/Endouble)

Hoe voorspel je de quality of hire van ruim 30.000 nieuwe collega’s, zonder concrete werkervaring? Jumbo doet het door op een bijzondere manier data te gebruiken.

Lees de hele case van Jumbo en Endouble die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Jumbo’s ambitie? Continu vernieuwen en nieuwe markten betreden. In korte tijd heeft het supermarktbedrijf een groeispurt gemaakt van 30.000 (in 2014) naar 65.000 (!) medewerkers nu. En die groei zet nog wel even door.

Kwaliteit als speerpunt

De kwaliteit van sollicitanten, van vakkenvuller tot fulfillmentspecialist, is daarbij een speerpunt. Jumbo besloot daarom om eens diep in de data te duiken om te zien of die kwaliteit op een of andere manier te voorspellen is. Welke inzichten bieden de patronen in de data? Welke datapunten in de reis van het talent zijn de belangrijkste voorspellers van succes? En hoe kunnen we hun ontwikkelproces hier het beste op laten aansluiten?

Kracht aan de achterkant

De enorme instroombehoefte vereist een duurzame aanpak. In het ideale geval wijzen recruiters zo min mogelijk kandidaten af. Iedere kandidaat is immers ook een (potentiële) klant. Bij Jumbowerkt.nl, de werkenbij-site van de snelgroeiende supermarktketen, zit de kracht daarom aan de achterkant. Een etalage mooi inrichten heeft immers ook pas zin als het magazijn op orde is.

Daarom is eerst de achterkant van de site op orde gebracht. Er is een meetbaarheidsplan gemaakt en geïmplementeerd. En er is een unieke koppeling gemaakt met Google Analytics Enhanced Ecommerce en met het ATS dat Jumbo gebruikt. ‘Daardoor kunnen we nu per vacature, per recruiter, per vakgebied voor de hele kandidaatreis, tot en met de aanname, meten welke bronnen leiden tot goede kandidaten’, legt Rosalie Lap, marketingmanager van Endouble uit. ‘En voor elke vacature is de hele funnel in één rapportage zichtbaar. Het is voor het eerst dat dit op deze manier is toegepast op een recruitmentsite.’

Per vacature, recruiter, vakgebied tot en met de aanname kunnen we meten welke bronnen leiden tot goede kandidaten’

Ook is een koppeling gemaakt met het FAD, het waarschuwingsregister van de stichting Fraude Aanpak Detailhandel. Dit zorgt ervoor dat kandidaten die vanwege fraude bij het FAD geregistreerd zijn, snel afgewezen kunnen worden. Lap: ‘En nu het magazijn op deze manier op orde is gebracht, gebruiken we data om per doelgroep het design te personaliseren – en de etalage verder aan te kleden.’

Wat was de impact van de case?

De eerste resultaten van de volledige meetbaarheid betalen zich uit, zegt Lap. Het mes snijdt volgens haar aan drie kanten:

  • De wervingskosten worden drastisch verlaagd (minder mediakosten, en minder kosten en tijd om kandidaten af te wijzen)
  • De kwaliteit van kandidaten verhoogt door betere targeting en beter verwachtingsmanagement
  • Doordat er minder kandidaten afgewezen hoeven te worden, heeft het consumentenmerk minder kans op beschadiging.

De goed georganiseerde achterkant vormt ook een solide basis voor verdere ontwikkeling, zegt ze. ‘We weten nu bijvoorbeeld al dat:

  • 6,25 procent van de kandidaten die via een Xbox solliciteert wordt aangenomen. Dit percentage ligt hoger dan het sitegemiddelde van 4,75 procent. De volgende stap is het optimaliseren van het design en de gewenste functionaliteit voor dit device.
  • Sollicitaties via een iPhone5 leiden vaker tot een aanname dan mensen die via een iPhone6 solliciteren.
  • De juiste match zit al tussen de eerste 30 kandidaten. Na dit aantal kan de vacature offline. En mocht dit uiteindelijk niet zo zijn, dan zetten we programmic advertising in om alsnog de juiste match binnen te halen.’

6,25% van wie via een Xbox solliciteert wordt aangenomen, flink hoger dan het gemiddelde

‘Jumbo’s magazijn is nu perfect georganiseerd’, aldus Lap. ‘Met de recruitmentsite hebben we een machine gebouwd die zichzelf continu verrijkt met data. Die data gebruiken we om nog beter te targetten, een proces waardoor we de stap maken van prescriptive (beschrijven wat gebeurt), naar predictive (voorspellen wat nodig is om de doelen te halen).’

jumbo

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Lap: ‘We hebben op duurzame wijze een ijzersterke site gebouwd die een oplossing biedt voor de recruitmentuitdagingen van deze tijd.’

De case laat volgens haar bovendien zien dat de data die je als kandidaat prijsgeeft in het online proces een uitstekende voorspeller zijn voor het succes in de werkpraktijk. ‘Waar Jumbo voorheen de kandidaat uitnodigde met de meeste relevante werkervaring worden nu kandidaten voorgesorteerd voor het sollicitatiegesprek op basis van deze data touch points.’

Credits case

De volgende personen zijn betrokken bij de case:

Jumbo:
Jennifer Kors – Manager HR
Marjolein Lim – Senior Recruiter

Endouble:
Jacco – Project Manager
Sanne Maarten
Leonard
Jeroen
Siergiej
Paulina

werf& awardsOok kans maken op een Werf& Award 2017?

Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

werf& awards jobtalkOf nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards