Dit zijn de 3 principes waarop Facebook zijn totale werving en selectie baseert

Facebook neemt duizenden mensen per jaar aan. Maar welke principes zijn doorslaggevend in hun werving en selectie? Head of People Lori Goler doet een boekje open.

Facebook is niet alleen steeds belangrijker als recruitmentkanaal, het bedrijf is ook zelf een steeds grotere werkgever. Deze week werd bijvoorbeeld bekend dat het sociale medium 3.000 mensen zoekt om alle content op het platform te screenen op bijvoorbeeld (zelf)moord, geweld en verkrachting.

lori goler facebookOngeacht niveau, team of locatie

Een enorme klus. Wat de vraag opwerpt: wat zijn nou precies de criteria waarmee Facebook de vele sollicitanten voor zulke functies beoordeelt? Dat zijn er drie, vertelt Head op People Lori Goler tegen Fast Company. ‘En we willen dat onze kandidaten die overal laten zien, ongeacht het niveau, of het team of de locatie waarvoor we werven.’

#1. Je sterke punten

Letten op sterke punten, dat klinkt logisch, toch? Is het ook. Maar toch gebeurt het lang niet bij elk bedrijf, zegt Goler. ‘Slechts weinig bedrijven werken hard genoeg om de talenten van hun kandidaten werkelijk te begrijpen en te identificeren, en die vervolgens te matchen aan de behoeften van de organisatie.’

‘Wat iemand gedaan heeft, geeft vaak signalen over wat er voor moois nog te gebeuren staat’

In recruitment gaan de laatste tijd veel stemmen op om niet te veel te letten op opgedane ervaring. Maar volgens Goler is de ervaring van een kandidaat wel degelijk van belang. ‘Wat iemand gedaan heeft, geeft vaak signalen over wat er voor moois nog te gebeuren staat. Mensen die iets doen dat aansluit bij hun vaardigheden en waar ze blij van worden, presteren beter dan mensen die iets moeten doen dat geen beroep op hun sterke punten doet.’

#2. De vaardigheid om zelf iets te bouwen

Bouwers kijken altijd met een frisse blik naar de wereld’, aldus Goler. ‘Ze zien dingen die al goed zijn, maar die toch nog beter kunnen. En dan zoeken ze vervolgens uit hoe ze dat kunnen verbeteren. Onze ceo Mark Zuckerberg vindt bijvoorbeeld coderen nog steeds erg leuk. En daarom bouwde hij vorig jaar een AI-systeem voor zijn eigen huis.’

‘Als je iets kunt laten zien dat je zelf hebt bedacht en gebouwd, dan heb je een streepje voor’

Die ‘bouwende mindset’ zoekt ze ook bij haar kandidaten, zegt ze. ‘Of ze nu solliciteren voor een stage of voor een leidinggevende rol.’ Als je de vacaturehouder bij Facebook iets kunt laten zien dat je zelf hebt bedacht, of zelf hebt gebouwd, dan heb je een streepje voor, aldus Goler. ‘Dan heb je een grotere kans om boven het maaiveld uit te steken.’

#3. Je durft te leren (ook als het moeilijk wordt)

De technologie die we morgen gebruiken, hangt af van de mensen die Facebook vandaag in dienst neemt, stelt Goler. ‘Dat vraagt dus om intellectuele nieuwsgierigheid, niet alleen om een hoge gemiddelde intelligentie.’ Zulke nieuwsgierigheid vraagt om durf en veerkracht, zegt ze. ‘En die eigenschappen zijn niet altijd makkelijk te vinden.’

‘Heb je iets heel hard geprobeerd, maar ben je daarbij 5 keer op je bek gegaan? Prima!’

Dat betekent dat Facebook geen mensen zoekt die het ene succes na het andere kunnen overleggen, maar juist naar kandidaten met een steile leercurve. ‘Heb je iets heel hard geprobeerd, maar ben je daarbij 5 keer op je bek gegaan? Prima! Je kunt immers geen nieuwe platforms, devices of toepassingen voor AI en virtual reality verzinnen als je geen diepe wens hebt om te leren. Om nog maar te zwijgen over de veerkracht die je moet hebben om na elke val weer op te staan.’

Niet bang voor blunders

Daarom, zegt ze, wil ze dat kandidaten niet bang zijn om over hun blunders te vertellen. Goler: ‘We willen daar net zo lief over horen als over je grote successen. Dus: kun je uitleggen waar je goed in bent? En wat je hebt geprobeerd om op te zetten? En wat je daarvan hebt geleerd? Dan zou Facebook wel eens de plek kunnen zijn waar je het beste werk van de rest van je loopbaan kunt uitvoeren.’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

4 redenen om vooral níet te selecteren op iemands (micro)vaardigheden

Voor een vacature wil je de béste kandidaat. Maar hoe weet je dat zeker? Selecteren op basis van (micro)vaardigheden alleen is in elk geval niet voldoende. En wel om 4 redenen.

Dat je niet op je onderbuik moet vertrouwen als je mensen aanneemt, dat weten we inmiddels wel. Nee, we baseren ons als recruiters tegenwoordig liever op data. Daarom proberen we eerst te onderzoeken welke vaardigheden voor een bepaalde baan vereist zijn, en kijken we vervolgens hoe we die vaardigheden kunnen testen.

De 4 tekortkomingen

Dat lijkt een veel genuanceerdere benadering, en dat is het aan de ene kant ook wel. Kandidaten laten in een test immers klip en klaar zien of ze bepaalde vaardigheden voldoende beheersen om de gevraagde klus te kunnen klaren. En daar gaat het uiteindelijk toch om? Maar ook deze puur skills-gerichte aanpak kent zeker zijn tekortkomingen, stelt TalentCulture-ceo Meghan Bigo. Ze noemt er zeker 4.

#1. Het is geen succesgarantie

Zelfs in banen waar zeer specifieke vaardigheden vereist zijn (soms ook wel micro-skills of microvaardigheden genoemd), blijkt een test daarop nog geen succesgarantie. Een bepaald softwareprogramma beheersen? Ja, mooi meegenomen. Thuis in Excel, of in het gebruik van een bepaalde machine? Wel zo handig. Maar als indicator voor langetermijnsucces is het onvoldoende.

Of iemand zijn baan leuk vindt, heeft zelden alleen te maken met die ene vaardigheid

De reden hiervoor? Simpel: testen die een bepaalde vaardigheid meten, doen alleen maar dat. Maar of iemand zijn baan leuk vindt, heeft meestal niet alleen te maken met die ene vaardigheid. Dag in dag uit zitten programmeren in dezelfde taal? Het levert zelden veel engagement of productiviteit op lange termijn op. Als je iemand wil behouden, gaat het veel meer om zaken als: kan iemand zich ontwikkelen? Heeft iemand de wil om te leren?

#2. Hoe lang is die ene vaardigheid relevant?

Iemand die kan programmeren in Cobol? Of in Pascal? Ooit, heel lang geleden, was het vast relevant, maar nu toch allang niet meer? Maar als je het zo bekijkt: wie zegt dat de vaardigheden die je nu zoekt, over 5 jaar nog steeds relevant zijn?

Waarom zou je mensen selecteren op de vaardigheden die je morgen misschien niet meer nodig hebt?

We weten dat de manier waarop we nu werken, volledig zal veranderen. In welke tak van sport je ook actief bent. Over 5 jaar werk je met andere machines, met andere software, en met andere producten dan je nu werkt. AI, robots, drones, het komt er allemaal aan. Maar hoe het precies ons werk gaat veranderen? Daarvan hebben we nog geen idee. Waarom zou je dan mensen willen selecteren op de vaardigheden die je misschien vandaag goed kunt gebruiken, maar waarvan je absoluut niet weet of dat (over)morgen ook het geval is?

#3. Er zijn betere succesvoorspellers

Uit elk onderzoek blijkt: (emotionele) intelligentie is in algemene termen de beste succesvoorspeller. Testen op intelligentie blijkt een twee keer zo accurate voorspeller als een sollicitatiegesprek, en drie keer zo accuraat als een beslissing puur gebaseerd op werkervaring. Andere generieke eigenschappen die belangrijk blijken: grit, consciëntieusheid, en integriteit. Zelden blijkt voor een bepaalde functie één bepaalde, voor die functie unieke, vaardigheid doorslaggevend. Zeker niet op lange(re) termijn.

vaardigheden

#4. Training on-the-job levert echt wel iets op

‘Ik heb het nog nooit gedaan. Dus ik denk dat ik het wel kan.’ Die gevleugelde uitspraak van Pippi Langkous bevat natuurlijk een kern van waarheid. Als iemand een bepaalde vaardigheid (nog) niet heeft, wil dat toch niet zeggen dat hij of zij het niet kan leren?

Training on-the-job zorgt voor een steviger band tussen werkgever en werknemer

Met name in de maakindustrie zien steeds meer werkgevers in dat ervaren technici misschien nauwelijks meer te vinden zijn, maar dat ze nog wel onervaren mensen kunnen opleiden tot vakbekwame professionals. Zulke opleidingen hebben bovendien het voordeel dat ze de band tussen werkgever en werknemer versterken: iemand die door het bedrijf zelf is opgeleid zal minder snel vertrekken dan iemand die weet dat diens vaardigheden ook elders op de arbeidsmarkt zeer gewild zijn.

Dus, wat te doen?

Geen enkel bedrijf durft het aan om ongediplomeerde medewerkers naar een zwaar beveiligde productieomgeving te sturen. Niemand wil zijn auto ook uitleveren aan een monteur zonder diploma’s of ervaring. Om over bijvoorbeeld de gezondheidszorg nog maar te zwijgen. Het is deze angst voor fouten die ervoor zorgt dat veel recruiters zo scherp kijken naar of een kandidaat een bepaalde (micro)vaardigheid in huis heeft, en juist daarop hun keuze baseren.

Het is de angst voor fouten die recruiters hun keuze laat baseren op de vraag of een kandidaat een (micro)vaardigheid in huis heeft

Selecteer op de mens, niet op de ene vaardigheid

Maar in de huidige wereld is dat niet meer voldoende. In plaats daarvan kunnen we beter erop letten of iemand bereid is om te leren, om zich te ontwikkelen, om te veranderen. De beste beslissingen neem je niet voor vandaag of morgen, maar voor de langere termijn. Als je meent dat mensen je belangrijkste asset zijn, is het ook goed om op de mens te selecteren. En niet alleen op die ene vaardigheid, die morgen al irrelevant kan zijn.

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!