Gwendy Richard: Consultant

Oude situatie

Oude functie : Consultant Social Media
Oude werkgever Cendris Customer Contact

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Consultant
Nieuwe werkgever : MF Select

Ingangsdatum : 1 mei 2017

Als consultant bij MF Select ben ik veel op pad in de provincies Friesland, Groningen en Drenthe om in gesprek te gaan met (potentiële) opdrachtgevers over de werving en selectie van HBO- en WO-professionals.

Waarom zo weinig mensen direct solliciteren (Ook wel: de wet van de 7 contactmomenten)

Minstens 7 contactmomenten zijn nodig voordat iemand tot een aankoop overgaat, weten we uit de marketingwereld. Wat kunnen we met die kennis in werving en selectie?

Uit onderzoek is gebleken dat 74 procent van de mensen actief op zoek is naar een baan of in elk geval open staat voor iets nieuws. Van hen is 80 procent passief op zoek. Deze ‘latent’ werkzoekenden bereik je nauwelijks met een vacaturesite, daar komen ze immers zelden. En als ze er al komen, waarom zouden ze bij jou solliciteren, als ze verder nog niets van je weten?

salesfunnel contactmomenten

De wet van de 7 contactmomenten

In de sales- en marketingwereld kennen we ‘de wet van de 7 contactmomenten’: een ongeschreven regel die zegt dat een klant pas een product of dienst aanschaft na 7 contactmomenten. Ook in de recruitmentwereld is die regel van toepassing. Kandidaten die nog geen band met je organisatie hebben, zullen met andere woorden niet snel bij je solliciteren. Daarvoor zijn eerst meerdere contactmomenten nodig. Overal een ‘Solliciteer Direct‘-button bij zetten? Het heeft zelden zin. Daar komt de latent werkzoekende niet voor in beweging.

Overal een ‘Solliciteer Direct‘-button bij zetten? Het heeft zelden zin

Verdiep je in de reis

Wil je in deze tijd voldoende goede kandidaten verleiden, dan moet je je dus verdiepen in de reis die zij moeten afleggen voordat ze op die knop drukken (de Candidate Journey). Welke informatiebehoefte heeft een kandidaat op elk moment in de reis? Bij de latent werkzoekenden gaat het er dan bijvoorbeeld om aandacht en belangstelling op te wekken (de zogeheten Attention- en Interest-fase).

candidate journey contactmomenten

Ga geen vacatures pushen

Vacatures pushen heeft bij zulke passieve kandidaten niet zoveel zin. Trigger hen liever met leuke uitingen over je merk (employer branding), of relevante blogs of video’s. Vraag contactgegevens via een laagdrempelige call-to-action zoals de download van een whitepaper of de aanvraag van een nieuwsbrief of een jobalert. Met zulke acties verbind je de doelgroep aan je merk, zodat je hen naar een volgende fase kunt ‘trekken’.

Met micro-conversies verbind je de doelgroep aan je merk, zodat je hen naar een volgende fase kunt ‘trekken’

Micro-conversies: heel belangrijk

Zulke zogeheten ‘micro-conversies‘ zijn heel belangrijk. Je kunt er cookies en/of mailadressen mee verzamelen, waarmee je vervolgens retargeting en custom audiences kunt inzetten. Bij de eerste variant ‘achtervolg’ je kandidaten die jouw website hebben bezocht met advertenties. Bij de tweede laad je een lijst mailadressen in op bijvoorbeeld Facebook of LinkedIn, waarna zij op basis van deze informatie de juiste doelgroep jouw boodschap voorschotelen. Dat alles om toe te werken naar je einddoel: de sollicitatie.

Dynamische content

Hoe relevanter de contactmomenten, hoe hoger de kans dat de kandidaat zich verbonden voelt met je merk. Is een kandidaat eenmaal op jouw website beland, dan kun je ook overwegen bij vervolgbezoeken zogeheten ‘dynamische content’ aan te bieden. Daarbij stem je de inhoud van jouw website af op eerder gedrag van de bezoeker. Je site wordt zo relevanter voor de doelgroep. En die zal dan eerder de stap naar conversie maken. Met andere woorden: de sollicitatie van de latente kandidaat komt zo steeds dichterbij.

Dit blog is geschreven door Lotte Holtkuile, werkzaam bij Adwise.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

 

Wat als je in 1 jaar van 0 naar 1.000 vacatures gaat?

Jarenlang kende Rijkswaterstaat min of meer een vacaturestop, maar eind 2015 ging het roer ineens om. Vorig jaar moesten plots weer ruim 1.000 vacatures worden vervuld. Hoe ging dat in zijn werk?

anneke laoutaris rijkswaterstaat staand‘We moesten het helemaal van de grond af opbouwen’, zegt Anneke Laoutaris, die de laatste anderhalf jaar bij Rijkswaterstaat werkte, en donderdag 11 mei daarover vertelt op Werf& Live. ‘We hebben een heel nieuwe arbeidsmarktcommunicatiestrategie geformuleerd, het hele proces opnieuw ontwikkeld, kortom: het hele recruitmentapparaat opgezet.’

First things first

En met succes. Niet alleen werden in 2016 alle 1.065 ontstane vacatures vervuld, het proces dat is ontwikkeld werd ook een voorbeeld voor anderen. Eerst werd het uitgerold naar het hele ministerie waar Rijkswaterstaat onder valt, het ministerie van Infrastructuur en Milieu. En dit jaar wordt het proces zelfs rijksbreed geïmplementeerd, legt Laoutaris uit. ‘We hebben een team gebouwd waarin verschillende disciplines zijn ondergebracht; Recruitment, (arbeidsmarkt)communicatie, backoffice, traineeships en stages. We zijn centraal georganiseerd en werken voor heel Rijkswaterstaat. We hebben het heel doelmatig ingericht, op een first things first-manier.’

het bij het ministerie van I&M ontwikkelde recruitmentproces wordt dit jaar rijksbreed geïmplementeerd

Focus jarenlang intern

‘Vrijwel niets’ deed Rijkswaterstaat 4 jaar lang op de (externe) arbeidsmarkt, zegt ze. ‘Op een enkele ICT-vacature na.’ Door een grootscheepse reorganisatie lag de focus jarenlang vooral intern. ‘We moesten eerst de eigen mensen een goede plek geven voordat we weer extern mochten werven.’

Een lang en verouderd proces

De afwezigheid op de arbeidsmarkt had zijn sporen nagelaten, vertelt Laoutaris: ‘Een lang en verouderd proces met veel verplichte stappen, wat niet fijn was voor kandidaten noch voor interne klanten, kwalitatief onvoldoende sollicitanten, onvoldoende communicatie-uitingen…. Kortom, we moesten onze interne én externe positie helemaal opnieuw veroveren.’

‘We hebben nu een goede analyse van de behoefte. We weten precies waar tot 2023 de gaten vallen’

Maar de jarenlange interne focus leverde in elk geval ook één voordeel op. ‘We hebben nu een goede analyse van de behoefte de komende jaren. Wij weten precies waar tot 2023 de gaten vallen.’

De pijn is ongelijk verdeeld

Die gaten vallen niet gelijk verdeeld over de hele organisatie. Bij onderdelen als inkoop,  techniek, ICT en verkeer- en watermanagement is de pijn groter dan bij andere onderdelen. Vandaar dat Rijkswaterstaat ervoor heeft gekozen zich te richten op bepaalde domeinen. ‘We willen heel gericht bekendheid creëren in die doelgroepen’, aldus Laoutaris.

Storytelling tegen het verkeerde beeld

Gaandeweg kwam de organisatie erachter dat op de arbeidsmarkt een verkeerd beeld was ontstaan. ‘Het idee leeft dat Rijkswaterstaat zelf nauwelijks meer expertise in huis heeft, dat we alles inhuren. Maar dat is zeker niet het geval. Door storytelling hebben we juist willen laten zien dat we nog steeds met ontzettend interessante vakinhoudelijke zaken bezig zijn.’

‘Het idee dat Rijkswaterstaat zelf nauwelijks expertise meer in huis heeft, klopt zeker niet’

Doorlooptijden als uitdaging

Een andere uitdaging, zo zegt Laoutaris, was ‘de interne organisatie meekrijgen’. De urgentie werd wel gevoeld, zegt ze, maar de vertaalslag naar de praktijk van alledag, dat is dan weer iets anders. ‘Je zag eerst bijvoorbeeld dat CV’s beoordelen gerust twee weken duurde, en dat gesprekken pas over vier weken werden gepland. Daarom hebben we sterk gestuurd op doorlooptijden, om zo de kandidaatervaring te verbeteren.’

16.000 sollicitaties

De totale operatie leverde Rijkswaterstaat vorig jaar ruim 16.000 sollicitaties op. Dat klinkt veel, maar het gaat zeker niet alleen om kwantiteit, zegt Laoutaris. ‘We vinden het ook belangrijk om kandidaten het goede gevoel te geven, ook als een sollicitatie niet leidt tot een match.’

Nog verder professionaliseren

Laoutaris zegt bij Rijkswaterstaat met de neus in de boter te zijn gevallen. ‘Het is absoluut leuk om hier nu te werken’, zegt ze. ‘Voor een recruiter is dit natuurlijk een fantastische fase om mee te maken.’ En ze is nog lang niet klaar. ‘We gaan nog verder professionaliseren’, zegt ze. ‘Zo gaan we onze Employer Branding onder de loep nemen, onze werkenbij-site aanpakken, en bijvoorbeeld ook een referralprogramma implementeren.’

‘Voor een recruiter is dit natuurlijk een fantastische fase om mee te maken’

Nu al zegt ze te merken dat vacatures invullen makkelijker gaat dan iets meer dan een jaar geleden. ‘We kunnen nu al kijken naar bijvoorbeeld procyclisch en anticiperend werven. Daarbij vangen we tijdig de uitstroom op, en proberen de inhuur terug te dringen, als we dat werk net zo goed door eigen mensen kunnen laten doen.’

anneke laoutaris rijkswaterstaat

Kom 11 mei naar Werf& Live

Benieuwd hoe Rijkswaterstaat in 1,5 jaar van 0 naar 1.000 ingevulde vacatures ging? En hoe het nieuwe recruitmentproces er nu precies uitziet? Op donderdag 11 mei vindt de tweede editie plaats van Werf& Live, hét live evenement van het jaar over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Laoutaris verzorgt daar een van de break-outs, net als onder meer mensen van Rituals, Action en Bol.com. Schrijf je dus nu in!