10 grote fouten om te vermijden als je millennials werft

Millennials stromen volop de arbeidsmarkt op. Maar hoe werf je die nieuwe generatie? Wat moet je bij hen anders doen dan bij vorige generaties? 10 fouten die makkelijk zijn te vermijden.

De mensen die deze eeuw volwassen zijn geworden, zijn overwegend lui, narcistisch, snel afgeleid en hebben bovendien overmatig veel zelfvertrouwen, stelde managementgoeroe Simon Sinek eind vorig jaar in een veelbekeken interview. Klinkt misschien stoer, maar er is helemaal niets van waar, antwoordt Aart Bontekoning, nog steeds de enige in de hele wereld die is gepromoveerd op het onderwerp generaties en donderdag 11 mei – dankzij Appical – een van de sprekers op Werf& Live.

‘Helemaal niet lui en narcistisch’

‘Ik vind millennials helemaal niet lui en narcistisch, integendeel’, zegt hij. ‘Ze kunnen juist meerdere dingen tegelijk doen. En ja, ze komen op voor zichzelf. Ze letten erg op zichzelf en hun eigen ontwikkeling. Maar dat maakt ze zeker niet narcistisch. Ik vind ze juist erg sociaal. Ze willen graag het werk op hún manier doen, maar vinden tegelijk ook feedback heel belangrijk. Want ze willen wel graag leren.’

Hoe werf je ze?

Maar hoe werf je die nieuwe generatie nou precies? Hoe haal je ze binnen, en hoe houd je ze binnen? Een heel relevante vraag, want volgens LinkedIn-onderzoek maken ze in 2020 liefst de helft van de totale beroepsbevolking uit. Hier 10 dingen die je in elk geval beter níet kunt doen als je millennials niet voor het hoofd wil stoten.

#1. Alleen maar eisen stellen

Ja, je mag ook millennials best duidelijk maken dat je organisatie geen speeltuin is, en dat je best iets van ze verwacht.

Maar: alleen eisen stellen zal hen niet overtuigen. Maak in elk geval altijd duidelijk wat jouw grote doel is als organisatie, en waarom je specifiek denkt dat jouw millennial als individu hieraan kan bijdragen. Millennials willen (positief geformuleerde) feedback vanaf dag 1; alleen zo kunnen ze zich immers ontwikkelen. En ze willen graag bijdragen aan het grotere geheel, maar dan moet dat grotere geheel dus wel duidelijk zijn.

Millennials willen meteen feedback; alleen zo kunnen ze zich immers ontwikkelen

#2. Een onduidelijk carrièrepad schetsen

Ja, millennials zijn vaak (te) ongeduldig. Ze willen vooruit, en snel ook. Sneller dan vaak kan.

Maar: dat betekent niet dat je ze moet muilkorven of ze moet laten aanmodderen. Millennials hebben weinig met formele leiderschapsrollen; voor hun is een leider iemand die impact weet te maken. Als je hun een vooruitzicht schetst waarin ze die impact ook daadwerkelijk kunnen maken, loop je grotere kans ze te kunnen behouden.

#3. Geen flexibiliteit bieden

Ja, traditionele 9-tot-5-culturen, met prikklokken, en een baas die begint te zeuren als je om kwart over 9 binnenkomt, daarmee hoef je bij millennial niet aan te komen.

Maar: bij wie nog wel eigenlijk? Het betekent niet dat millennials lui zijn, integendeel. Flexibele werktijden, de mogelijkheid om thuis te werken, sturen op resultaat in plaats van aanwezigheid: het maakt hen alleen maar productiever.

#4. Hen alleen willen verleiden met geld

Ja, onderbetalen is niet goed, en dat vinden ook millennials niet leuk.

Maar: uit vrijwel elk onderzoek blijkt: ze vinden leuk werk dat bijdraagt aan een positief hoger doel minstens even belangrijk als zo snel mogelijk een ton bruto verdienen. Zonder duidelijkheid over rol en doel laten de meesten die dikke leaseauto liever in de garage staan.

Zonder duidelijkheid over hun rol en doel laten de meesten die dikke leaseauto liever in de garage staan

#5. Hen gebrek aan ervaring verwijten

Ja, ervaring en vaardigheden zijn belangrijk. Voor iedereen die je in dienst neemt.

Maar: je kunt jonge mensen niet verwijten ze die ervaring nog niet hebben, ze willen juist niets liever dan ervaringen opdoen. Je kunt dan ook beter kijken naar potentieel: wat heeft iemand in zijn mars? Hoe kan hij of zij zich nog ontwikkelen? Dat is in elk geval hoe Google het probeert te doen – en kijk hoe het met dat bedrijf gaat…

#6. Een excessief selectieproces hanteren

Ja, millennials willen vaak te veel te snel. In het echte leven werkt het zo niet altijd.

Maar: betekent dat echt dat je iedere kandidaat drie of vier keer aan een formeel sollicitatiegesprek wil onderwerpen? En zijn al die 32 vragen op je sollicitatieformulier wel echt nodig? Waarom kunnen ze eigenlijk nog niet met hun mobiel bij je solliciteren? De arbeidsmarkt is een kandidatenmarkt geworden. De millennial beseft dat als geen ander. Dat is geen reden tot arrogantie, maar dwingt je als werkgever wel om na te denken over of je dingen moet blijven doen zoals je ze altijd gedaan hebt.

Zijn al die 32 vragen op je sollicitatieformulier wel echt nodig?

#7. Hen afhouden van sociale media

Ja, ze zitten de hele dag op Facebook, Snapchat, Instagram en WhatsApp. En ja, ze doen ook privé dingen onder werktijd, werk en privé lopen bij millennials naadloos in elkaar over. Ze zijn verbonden met de wereld en continu met meerdere dingen tegelijk bezig.

Maar: sociale media verbieden? Het is je doodvonnis als je millennials wilt aantrekken. Een derde van hen geeft de vrijheid om sociale media te gebruiken zelfs een hogere prioriteit dan salaris. En zie er ook het voordeel van in: hoe mooi is het als jonge werknemers zich op sociale media als ambassadeur van je merk ontpoppen?

#8. Met corporate buzzwords indruk willen maken

Ja, enig jargon is niet te vermijden. En daar moeten ze maar een beetje mee leren omgaan, dat klopt.

Maar: is het echt nodig om je zo omfloerst uit te drukken? Maakt je dat belangrijker of zo? Hou je taalgebruik liever simpel en direct. Wat wil je bereiken? Wat verwacht je daarbij van hen? Millennials willen geen poespas, bleek ook uit recent Deloitte-onderzoek. Ze willen juist leiders die zeggen waar het op staat. Wil je meer CV’s van millennials in je inbox? Check dan al je vacatures eens op dit soort jargon en corporate taalgebruik.

Millennials willen geen poespas, ze willen leiders die zeggen waar het op staat

#9. Te hard willen proberen

Ja, als je jongeren wil bereiken, moet je misschien je toon een beetje aanpassen.

Maar: hou het wel een beetje geloofwaardig. Een millennial doorziet zo de opzichtige pogingen van bedrijven die jong en cool proberen te lijken, maar het eigenlijk helemaal niet zijn (check bijvoorbeeld het Twitter-account @BrandsSayingBae). Wees liever duidelijk over je eigen kracht, in eenvoudige, duidelijke taal. En laat straattaal daar waar hij hoort: op straat.

#10. Feedback vergeten

Ja, je bent het misschien niet gewend om meteen na een interview elke kandidaat persoonlijk feedback te geven. Dat kost toch ook veel te veel tijd?

Maar: volgens LinkedIn’s Talent Trends Report wil 95% van de millennials meer dan graag feedback op hoe ze het hebben gedaan, zo direct mogelijk na het sollicitatiegesprek. Die feedback vinden ze bijna net zo belangrijk als het ene gesprek zelf, zo blijkt. Met goede feedback kunnen ze zich immers beter voorbereiden op volgende sollicitatiegesprekken. En wie weet kun je ze dan later nog eens verwelkomen, met nieuw opgedane kennis en vaardigheden…

aart bontekoning millennialsKom 11 mei naar Werf& Live

Benieuwd hoe nog meer om te gaan met de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt? Op donderdag 11 mei vindt de tweede editie plaats van Werf& Live, hét live evenement van het jaar over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Generatie-expert Aart Bontekoning verzorgt daar een van de break-outs, mede mogelijk gemaakt door Appical. Niets missen? Schrijf je nu nog snel in!

Dit verhaal dankt veel inspiratie aan een verhaal op The Balance.

 

Zorgsector aan kop in ranglijst moeilijk vervulbare vacatures

Ja, goede developers zijn echt moeilijk te vinden. Net als lassers, loodgieters en machinisten. Maar het is toch de zorgsector waar vacatures het lastigst vervulbaar zijn, blijkt uit nieuw onderzoek.

En daarbij gaat het met name om verzorgenden individuele gezondheidszorg niveau 3: van alle vacatures voor deze functie stond 48,5 procent in Nederland langer dan 60 dagen online, blijkt uit recente data van vacaturezoekmachine Indeed. Ook naar een psychiater is het lang zoeken, zo blijkt: van de vacatures voor deze functie stond bijna 42 procent langer dan 60 dagen online.

De totale top-10

  1. verzorgende individuele gezondheidszorg (IG) niveau 3 (48,5%)
  2. psychiater (41,9%)
  3. servicemonteur koeltechniek (40,1%)
  4. machinist (39,4%)
  5. lasser (36,9%)
  6. wijkverpleegkundige (36,5%)
  7. frontend-developer (35,4%)
  8. loodgieter (34,8%)
  9. Java-developer (34,6%)
  10. verpleegkundige niveau 4 (34,0%)

Noot: voor deze ranglijst is alleen gekeken naar functietitels met het afgelopen jaar meer dan 500 vacatures op Indeed.

Mismatch op de zorgmarkt

‘De zorgsector vertoont opvallend veel langdurig openstaande vacatures’, zegt Sander Poos, managing director Benelux bij Indeed. ‘Een van de redenen is de mismatch op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn, zoals die ook blijkt uit het recente Arbeid in Zorg en Welzijn-rapport van het ministerie van Volksgezondheid. De vraag naar werknemers in de sector neemt toe, maar er zijn steeds minder mensen die een studie in die richting volgen.’

Aantal vacatures neemt snel toe

Volgens het CBS steeg het aantal banen in het laatste kwartaal van 2016 sterk dankzij een aantrekkende economie. Er is zelfs sprake van de grootste groei in 5 jaar tijd. Wel blijven functies langer openstaan doordat het aantal vacatures sneller toeneemt dan het aantal vervulde vacatures, aldus het CBS.

Volgens het CBS is sprake van de grootste vacaturegroei in 5 jaar tijd

Verhuizen of lokale vestigingen

Indeed raadt bedrijven die met onvervulbare vacatures kampen aan om goed te kijken naar de locatie waar ze werven, en eventueel een lokale vestiging te openen daar waar het benodigde talent wél zit. Ook wordt geadviseerd om aantrekkelijke verhuisregelingen aan te bieden en te investeren in uitgebreide sollicitatiegesprekken om een toekomstige werknemer te vertellen wat hij of zij kan verwachten van jouw bedrijf.

Maak flexibel werken mogelijk

En, heel belangrijk, zegt Poos: maak flexibel werken mogelijk. ‘Niet elk bedrijf kan een lokale vestiging openen of werknemers naar zich toe halen. Maar dankzij de moderne techniek kun je ook dit probleem ondervangen. Door te zorgen dat (potentiële) werknemers de middelen en kennis hebben om overal te kunnen werken. Extra pluspunt: onderzoek toont aan dat 98 procent van de werkenden vindt dat flexibel werken een positieve invloed heeft op productiviteit.’

Lees ook

anouk kon indeedZelf beter werven?

Op donderdag 11 mei spreekt Anouk Kon, ‘Recruitment Evangelist’ van Indeed op de tweede editie van Werf& Live. Dan geeft zij onder meer 5 best practices om je online vacatures beter te laten presteren. Zo leer je bijvoorbeeld hoe je het voor talent makkelijker maakt om jouw vacatures te vinden, hoe je je sollicitatieproces stroomlijnt en hoe je strategisch je budget kunt inzetten. Inschrijven kan hier.

Credit foto boven

Omarm jij de nieuwe ‘sociale regels’ op LinkedIn?

De groei van LinkedIn betekent dat recruiters nóg beter moeten nadenken over hoe daar te communiceren. Annelies Graafland vraagt zich af: ben jij bereid om de nieuwe regels te omarmen?

De Nederlandse beroepsbevolking heeft LinkedIn omarmd. Zo’n 80% van de Nederlandse beroepsbevolking, dus zo’n 7 miljoen Nederlanders, zijn nu te vinden op LinkedIn. Een aantal waar je als recruiter ongetwijfeld enthousiast van wordt. Hoe meer mensen zich op één platform verenigen, hoe makkelijker je immers kandidaten kunt vinden en aan je kunt binden.

Risico op uitsluiten

Maar dit brengt ook nieuwe uitdagingen met zich mee. Want kun je naar iedereen hetzelfde communiceren? Hoe bereik je al die mensen op dat platform het beste? Eén vaste communicatiestrategie op LinkedIn is niet langer voldoende. De kans dat je dan kandidaten niet bereikt, niet triggert of zelfs uitsluit is hiermee een reëel risico geworden.

Het sociale veld bepaalt het individueel gedrag

Tijdens colleges Filosofie achtervolgde Pierre Bourdieu mij een semester lang met zijn theorieën over cultuur. Deze wetenschapper stelde eind vorige eeuw dat handelingen van ieder individu bepaald worden door de geldende normen in zijn sociale veld (de maatschappij, of de sociale klasse). Die stelling schoot me weer te binnen toen ik over het LinkedIn van nu nadacht.

‘Veel recruiters denken nog steeds dat op LinkedIn vooral hoogopgeleiden zitten’

Trickle down of culture

Veel recruiters denken nog steeds dat ze op LinkedIn vooral hoogopgeleide professionals kunnen vinden. In werkelijkheid is het sociale veld er veranderd, en zijn er nu ook tal van blauwe boorden actief (de zogeheten trickle down of culture). Ook zij hebben het sociale kapitaal – het netwerk – geadopteerd.

Verzet tegen nieuwe media

Is het toeval dat dit nieuws tegelijkertijd komt met het tumult in medialand rondom GeenStijl en Dumpert? Normveranderingen vinden vaak plaats op verschillende plaatsen tegelijkertijd. De journalistieke elite verzet zich tegen deze succesvolle nieuwe media. Niet omdat de publieke opinie zich hiertegen verzet, wel omdat zij de regels in hun eigen sociale veld overschreden zien worden.

Sonja met een Hitlersnor? Niet doen…

GeenStijl en Dumpert zoeken de grenzen van de regels op en gaan hier soms overheen. De lezers spreken hen hier in zo’n geval ook vaak op aan. Sonja Barend met een Hitlersnor ging veel volgers te ver en dit lieten zij weten. De Volkskrant en NRC Handelsblad stellen nu echter zaken ter discussie die door de volgers met een korrel zout worden genomen. Wel weten zij hun invloed uit te oefenen, zodat adverteerders zich terugtrekken. Hier zie je dat de elite lijkt te bepalen, in plaats van de publieke opinie.

Sonja Barend met een Hitlersnor; dat ging veel volgers te ver

Omarm jij de nieuwe regels?

Een goede les om rekening mee te houden in het toekomstig gebruik van LinkedIn, denk ik. Laat jij je beïnvloeden door oude mores of omarm je de nieuwe ‘regels’? Mijn voorspelling: de regels binnen het ‘sociale veld’ van LinkedIn zullen nog veel verder veranderen. Dit netwerk inzetten om sollicitanten te vinden vraagt hierdoor om een aangepaste arbeidscommunicatiestrategie.

Van wetenschap naar fun

De afgelopen jaren werden op LinkedIn vooral artikelen gedeeld met een licht wetenschappelijk karakter. Het ene onderzoek na het andere onderzoek passeerde de revue. Dit werd gevolgd door meer visuele content, en langzaamaan begon ook de factor ‘fun‘ zijn weg te vinden.

Screw it, let’s do it!

Deze trend ontwikkelt zich, verwacht ik, de komende tijd nog verder. Iedere doelgroep verdient een eigen, passende communicatiestrategie. Blauwe boorden leggen onderzoeken vaak naast zich neer en worden door andere dingen getriggerd dan de witte boorden. Simpel voorbeeld: ‘Screw it! Let’s do it’ van Richard Branson vs. ‘The only man who never makes mistakes is the man who never does anything’ van Theodore Roosevelt. De quotes zeggen hetzelfde; toch voelt een andere doelgroep zich direct aangesproken.

Blauwe boorden worden door andere dingen dan onderzoek getriggerd

Minder relevant, maar wel even interessant?

De komende tijd verandert ieders timeline nog verder. Wellicht wordt steeds meer informatie minder relevant, maar dat hoeft niet te zeggen dat die informatie ook minder interessant wordt, of minder ‘leuk’. Afwisseling van inhoud en triggers zorgt er in mijn geval zeker voor dat ik nog wel even dagelijks vol plezier mijn timeline afga.

Alsjeblieft, geen puzzels meer!

Wel hoop ik dat wij elkaar één ding beloven: Alsjeblieft, plaats geen irritante puzzels meer waar meerdere antwoorden op mogelijk zijn, om te zien of je intelligent genoeg bent….  Witte boorden, blauwe boorden, of – zoals ik – lekker ertussenin: ik blijf het onmogelijk irritant vinden…!

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, ergens enthousiast over geworden of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!