Hoe een Nederlander in Amerika het tekort aan security-experts te lijf gaat

Nieuwsgierigheid is belangrijker dan ervaring voor IT-security-specialisten, zegt Marc van Zadelhoff. En dus richt IBM zich nu op de meest nieuwsgierige kandidaten. De skills kunnen ze altijd nog bijleren.

Dat cybersecurity een onderwerp is dat de hele samenleving aangaat, werd dit weekend iedereen maar weer eens duidelijk gemaakt. Maar het is specialistische materie, waarvoor de kandidaten om het aan te pakken niet dik gezaaid zijn. Volgens een rapport van Frost & Sullivan wordt het tekort wereldwijd geschat op 1,5 miljoen onvervulde vacatures in het jaar 2020, en 2 jaar later zelfs op 1,8 miljoen.

Te vaak traditionele kandidaat gezocht

marc van zadelhoff securityEen van de belangrijkste oorzaken voor dat tekort is dat IT-bedrijven nog te veel zoeken naar traditionele kandidaten, zegt Marc van Zadelhoff, general manager van IBM Security. ‘Denk aan net afgestudeerden in technische richting.’

En dat terwijl we volgens hem de blik beter zouden verruimen. ‘Veiligheid is een probleem wat iedereen aangaat. Het gaat om vrijwel ieder aspect van onze persoonlijke en professionele data. Waarom zouden we ons in de security-functies dan beperken tot mensen met een 4-jarige computeropleiding?’

Veiligheid raakt iedereen. Waarom dan de security-functies beperken tot mensen met een computeropleiding?

Cybersecurity verbeteren

Van Zadelhoff is Nederlander van geboorte, maar nu alweer vele jaren in Amerika werkzaam. Volgens hem kunnen bedrijven voordeel ermee hebben als ze kandidaten met minder traditionele achtergrond ook vaker een kans geven. ‘Ze kunnen nieuwe ideeën inbrengen en zo onze cybersecurity verbeteren.’

Meer vrouwelijke accountants; ging precies zo

Hij trekt een vergelijking met de accountants in de jaren 50 van de vorige eeuw. ‘Die sector groeide toen hard, maar heel Amerika kende destijds bijvoorbeeld maar 500 vrouwelijke accountants. Toen dat probleem werd onderkend, sloegen leidende figuren in de branche de handen ineen met opleidingen en werkgeversverenigingen. Er kwamen bewustwordingscampagnes en gerichte wervingsinitiatieven. Dat heeft geholpen. En daarom zijn er momenteel 800.000 vrouwelijk accountants in de VS actief.’

Voorbeeld nemen, dat moet

Volgens Van Zadelhoff kan de IT-veiligheidsindustrie daaraan een voorbeeld nemen. Dat móét zelfs, zegt hij, want het gemiddelde bedrijf heeft volgens hem elke dag te maken met 200.000 (!) security-issues. ‘Beveiligingsbedrijven moeten dus kijken wat het is dat hen tegenhoudt om de goede mensen te vinden die dit kunnen tegengaan.’

‘New collar’-jobs

Bij IBM vinden ze die goede mensen nu (onder meer) door zogeheten new collar-jobs te creëren. Om hiervoor in aanmerking te komen, wegen vaardigheden, kennis en de bereidheid om te leren zwaarder dan diploma’s en de eerdere werkervaring, aldus Van Zadelhoff.

‘Sommige karakteristieken kun je gewoon niet in een klaslokaal onderwijzen’

Het kan niet altijd in de klas

‘Sommige karakteristieken van een succesvolle specialist in cybersecurity kun je gewoon niet in een klaslokaal onderwijzen: ongebreidelde nieuwsgierigheid, een passie voor het oplossen van probleem, een sterke moraal en een groot risicobesef’, zegt hij. ‘Maar mensen met deze vaardigheden kunnen wel snel de technische vaardigheden opdoen door on-the-job training, certificaten, cursussen en andere moderne opleidingsprogramma’s.’

Al 20% new collars geworven

In de twee jaar dat IBM deze ‘nieuwe’ doelgroep aanboort, is al 20 procent van alle aannames uit deze groep afkomstig. ‘Andere bedrijven kunnen een vergelijkbare aanpak kiezen, door bijvoorbeeld meer stagemogelijkheden te bieden, beter samen te werken met opleidingen, en talent te zoeken op andere plekken dan de gebruikelijke.’

Twee dingen gemeen

De nieuwe security-werknemers bij IBM? ‘Die komen van onverwachte plekken als de retail, het onderwijs, de media en de juridische dienstverlening’, zegt Van Zadelhoff. ‘Ze hebben twee dingen met elkaar gemeen: ze zijn ontzettend benieuwd naar security en erg gemotiveerd om de bijbehorende vaardigheden op te doen.’

‘De nieuwe security-werknemers zijn ontzettend benieuwd en gemotiveerd om skills op te doen’

Stel jezelf 4 vragen

Organisaties en recruiters die van deze aanpak willen leren, raadt Van Zadelhoff aan zichzelf de volgende 4 vragen te stellen:

1. Welke vaardigheden heb je écht nodig?

Besef dat vaardigheden uit een variëteit aan achtergronden kunnen komen, en pas daar je wervingsactiviteiten op aan. Schapen met vijf poten bestaan niet, maar vaardigheden en attitude zijn altijd belangrijker dan eerdere ervaring.

2. Hoe modern is je wervingsstrategie?

Kijk voorbij de traditionele carrièrebeurzen en wervingsprogramma’s die je vorig jaar gebruikte. Kijk liever samen met relevante aanbieders van opleidingen hoe je een database aan potentieel talent kunt opbouwen.

3. Help je nieuwe mensen genoeg?

Heb je een mentorprogramma voor nieuwe medewerkers? Doe je aan iets van functierotatie? Help je mensen goed op weg? Niet iedereen weet direct waarin hij of zij kan uitblinken, niet iedereen is meteen 100% productief. Maar als je mensen gemotiveerd weet te houden, en hen in het begin goed traint, is de kans groot dat ze wel snel productief zullen worden.

4. Is je training eenmalig of continu?

Om je nieuwe talent te behouden, moet je hen voortdurend trainen, zegt Van Zadelhoff. ‘Met cursussen, certificaten en conferenties. Cybersecurity is een zéér dynamisch veld. Daar is dus permanente educatie voor nodig. Maar met een gevarieerde pool aan ervaringen en ideeën, hebben we wel een veel grotere kans om onze verworvenheden te kunnen verdedigen.’

Beeld boven: enkele van de ‘new collars’ die bij IBM zijn begonnen.

Lees ook:

De 4 grootste trends die recruitment voorgoed veranderen (volgens Kevin Wheeler)

De Amerikaanse recruitmentgoeroe Kevin Wheeler was donderdag 11 mei in Nederland. Op Werf& Live deelde hij 4 trends die werving en selectie voor altijd zullen veranderen.

Een blik in de toekomst. Het is de specialisatie van Kevin Wheeler. En één ding is daarbij voor hem in elk geval helder: ‘De banen zoals we die nu kennen, gaan verdwijnen’, zei hij tijdens Werf& Live. ‘Over 20 jaar heeft denk ik nog 10 tot 15 procent van de arbeidsmarkt een vaste baan. De rest wordt flexibel of tijdelijk ingevuld.’ Wat ziet hij nog meer in het verschiet? 4 trends uitgelicht.

Trend 1 – Automatisering

De mogelijkheden van automatisering zijn groot. Zowel backend– als frontend elementen in het werving- en selectieproces zijn nog (veel) verder te automatiseren, verwacht hij. Denk aan: automated branding , geautomatiseerde sociale media, onboarding tools maar ook automated metrics & reports. ‘Het is behoorlijk helder dat het hele gebeuren in het komende decennium verder wordt geautomatiseerd.’

Wheeler laat ons ook kennismaken met Wade&Wendy, een voorbeeld van een van de vele chatbots die inmiddels op de recruitmentmarkt zijn gericht (en toevallig nog eentje van Nederlandse makelij ook). Volgens Wheeler is dit de toekomst voor elke kandidaat: een persoonlijke AI-recruiting assistent. Want als je niet met Wendy wil chatten, dan staan bijvoorbeeld ook Olivia, Mya, Karin en vele andere (vrouwelijke) opties voor je klaar.

Wheeler verwacht ook de opkomst van geautomatiseerde, interactieve, semi-intelligente tools voor screening, assessments en ranking van kandidaten. ‘De belangrijkste taak voor recruiters is dan nog om de goede criteria te geven, om zo de beste screenings te krijgen.’ Volgens Wheeler zouden recruiters niet moeten afwachten met experimenteren met zulke tools. ‘Probeer het gewoon. Wacht niet totdat het perfect is en iedereen het gebruikt. Dan kun je wel eens te laat zijn.’

kevin full face

Trend 2 – Innovatie

Natuurlijk, automatisering valt al grotendeels samen met innovatie. Maar er is meer, voorspelt hij. Zo verwacht hij ook een sterke opkomst van Recruitment Process Outsourcing, oftewel RPO.

Wat zal veel impact hebben op recruitment?

  • Predictive analytics
  • Robotica
  • Virtual en augmented reality
  • Chatbots
  • Biometrisch assessment (om te testen of mensen de waarheid spreken)
  • Ultrasonic tracking
  • Intelligente persoonlijke assistenten (de ‘high end chatbot’)
  • Via algoritmes geautomatiseerd recruitment

Trend 3 – Analytics

We leven in een datatijdperk, zegt Wheeler. En de mogelijkheden van analytics zijn groot. Met het juiste gebruik van data kun je betere beslissingen nemen, aldus de Amerikaan. ‘Using data is gonna make you smarter.’

Daarbij gaat het volgens hem wel om het verschil tussen beschrijvende en voorspellende of predictive analytics, en om de vraag hoe je precies kwaliteit gaat meten, zeker als het om mensen gaat.

kevin wheeler werf& live

Trend 4 – Netwerken

Een andere grote trend die de werving en selectie zal beïnvloeden is die van netwerken. En daarbij heeft Wheeler het niet over iets als LinkedIn, maar over de manier waarop we werken. Hij verwacht dat het werk zich in de toekomst zal concentreren rond netwerken van mensen met bepaalde skills. ‘We zullen geen banen meer hebben, we zullen vaardigheden inhuren.’

Supply chains en netwerken van vaardigheden en relaties zullen de organiserende principes zijn van HR in deze eeuw, zegt Wheeler, en niet: een baan. Dankzij verregaande automatisering en analytics kunnen we een catalogus van menselijke vaardigheden bouwen, en daaromheen onze organisatie opbouwen. ‘Een volledig andere benadering’, aldus Wheeler.

Even wordt het onrustig…

Even wordt het wat onrustig in de zaal van Werf& Live, als Wheeler voorspelt dat ook de baan van de recruiter in de toekomst wel eens ten prooi zou kunnen vallen aan automatisering. Wat als werving en selectie een ‘push button’ activity wordt? Wat als algoritmes betere beslissingen kunnen nemen dan mensen en vacaturehouders het met de juiste tools zelf wel af kunnen?

Gelukkig heeft Wheeler voor de recruiters in de zaal ook nog een geruststellende boodschap. ‘Beslissen op basis van menselijk advies zal altijd nodig blijven.’ Wat een opluchting….

Dit blog is geschreven door Eline Nederstigt, contentspecialist bij Endouble. Fotografie door Wouter Went.

kevin wheeler werf& live

Meer over Kevin Wheeler: Future of Talent Institute.

Lees ook:

 

 

Chantal de Vreede: HR project professional

Oude situatie

Oude functie : HR Manager Netherlands
Oude werkgever Louis Vuitton Moët Hennessy

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : HR project professional
Nieuwe werkgever : Compagnon

Ingangsdatum : 9 mei 2017

Als HR project professional zal ik op interim basis in huis bij de klant, actief zijn bij het opzetten, verbeteren en beheren van het HR-beleid.