Waarom technisch talent niet ‘af’ hoeft te zijn voordat je ze aanneemt

Behoefte aan technisch talent? Zet niet in op allround technici, adviseert ROVC, maar zoek liever mensen met voldoende lerend vermogen en motivatie. 3 stappen naar meer succes.

Technici zijn in Nederland bijna niet aan te slepen. Er is een groeiende vraag naar technisch personeel, maar er zijn nauwelijks kandidaten. In de installatiebranche maakt 46% van de werkgevers zich (grote) zorgen over kwalitatieve en kwantitatieve tekorten, in de transport en logistiek is dit 45%. In 35% van de groothandels wordt vooral een kwalitatief tekort gevreesd, net als bij 32% van de bedrijven in de maritieme sector, blijkt uit de ROVC TechBarometer, een onderzoek onder ruim 1.000 respondenten uit de sector.

maartje mikx rovcConcurrentiepositie onder druk

Dat leidt tot fikse problemen. ‘De groei van het vakgebied wordt geremd, waardoor ook de concurrentiepositie van de Nederlandse industrie onder druk komt te staan’, aldus ROVC-salesmanager Maartje Mikx.

Eerst in eigen netwerk

Uit onderzoek van het trainingsinstituut voor de technische sector blijkt dat met name ‘uitdagende werkzaamheden’ voor technici een belangrijke factor zijn bij de keuze voor een nieuwe baan (70%). Ook ontwikkelmogelijkheden (58%) en salaris (50%) spelen een grote rol. ‘En opvallend is dat 64 procent aangeeft dat hij de zoektocht naar een nieuwe baan begint binnen zijn eigen netwerk.’

Een flinke dosis motivatie, graag

Volgens Mikx zouden technische bedrijven vaker hun wervingsbeleid moeten aanpassen op de nieuwe realiteit. ‘Kijk goed welke competenties nodig zijn. De allround technicus, waar velen naar zoeken, is niet altijd de beste optie. Organisaties kunnen vaak beter kiezen voor iemand met voldoende lerend vermogen en een flinke dosis motivatie.’

3 stappen naar succes

Mikx noemt 3 stappen om succesvol nieuw technisch personeel aan te trekken:

Stap 1. Bepaal het functieprofiel

‘Kijk voordat je je zoektocht start naar de huidige en toekomstige behoeften van je organisatie. Welke technieken en vakdisciplines gebruik je? Welke competenties heb je al in huis? En welke competenties mis je nog? Wat heb je straks nodig? Een beroepsprofiel zoals hieronder geeft per vakdiscipline en per niveau (starter, medior of senior) aan wat de gewenste competenties zijn binnen een bepaalde functie.’

rovc technisch beroepsprofiel

Stap 2. Stel de vacature op

‘Als je het functieprofiel hebt bepaald, kun je de vacature opstellen. Technici zeggen dat zij een baan zoeken met uitdagende werkzaamheden en ontwikkelmogelijkheden. Benadruk dit dan ook in de vacature. Benoem bijvoorbeeld concrete technieken waarmee de technicus mee aan de slag gaat. Ook expliciet verantwoordelijkheden en ontwikkelmogelijkheden benoemen werkt goed. Noem bijvoorbeeld specifieke cursussen die de kandidaat mag volgen.’

Stap 3. Zet de vacature uit

‘Veel technici beginnen de zoektocht naar een nieuwe baan binnen het eigen netwerk. Zet vacatures dus altijd uit via sociale media of op het intranet. En bedrijven kunnen natuurlijk ook eigen medewerkers, leveranciers en partners inzetten om de vacature te delen.’

Voldoende rendement in opleiden

Technici kun je het best selecteren op basis van motivatie, betrokkenheid en lerend vermogen, aldus Mikx. ‘In de TechBarometer geeft een kwart van de technici aan al langer dan 20 jaar bij dezelfde werkgever te werken. Ze blijken bovendien niet alleen loyaal aan hun werkgever, maar ook trouw aan hun functie. Dat betekent dat investeren in een opleiding voor hen voldoende rendement oplevert.’

‘Af’ zijn hoeft dus niet

Kortom: ‘De technicus die je wilt aannemen hoeft niet ‘af’ te zijn’, zegt ze. ‘Opleidingen, uitdagingen en ontwikkelmogelijkheden trekken hem of haar net zo goed aan. En ook voor de werkgevers werkt dit positief, omdat je de technicus dan kunt opleiden naar je eigen specifieke behoeften. De bovenstaande stappen zorgen zo voor een technisch personeelsbestand dat alle competenties dekt, met een groot lerend vermogen. Dit biedt mogelijkheden voor de toekomst.’

Dit verhaal verschijnt mede naar aanleiding van de Inspiration Day, die ROVC jaarlijks organiseert en dit jaar op 20 april plaatsvond. Foto boven via TechniekBeeldbank.

Lees ook:

Richard Berwald: Consultant

Oude situatie

Oude functie : Principal Recruitment Consultant
Oude werkgever Ardekay

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Consultant
Nieuwe werkgever : DPA professionals

Ingangsdatum : 1 april 2017

Binnen mijn nieuwe functie ga ik mij bezig houden met het opzetten van een nieuwe tak binnen DPA Geos namelijk, de werving & selectie van .NET en Java professionals van Junior tot en met Lead/architect niveau.

Seminar Recruitment marketing [adv]

Recruitment marketing bevindt zich op het snijvlak van sourcing, recruitment, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Het is het effectief vinden en verleiden van (latente) kandidaten met behulp van doelgroep data-analyse, de modernste sourcing technieken en het positief verrassen van kandidaten wanneer je hen benadert of bereikt.

Meet the candidate where they are, and make it great

Na het succes in het najaar van 2016, organiseert de Academie voor Arbeids­markt­communicatie op dinsdag 13 juni voor de tweede keer het seminar Recruitment Marketing. De docenten Marieke van Heek en Anne-Britt Petri nemen je deze dag mee in de wereld van recruitment marketing.

Doordat kandidaten steeds minder makkelijk te vinden en verleiden zijn gelden er nieuwe spelregels in het werven van talent. Hiervoor zijn ook andere aanpakken nodig. O.a. met behulp van doelgroep data-analyse, experience, tech, verrassen, bellen en social. Tijdens het seminar hoor je alle mogelijkheden en hoe dit in te zetten.

Wat leren de deelnemers tijdens het seminar?

  • Het vinden van latente baanzoekers (online) communities: searchen en sourcen.
  • In kaart brengen van doelgroepen door middel van data-analyse tools.
  • ‘Tech’ innovaties waardoor jij slimmer gaat werven.
  • Doelgroepgericht benaderen en verleiden met storytelling.
  • De kracht van impact en een goede candidate experience.

Speciaal combitarief

Het seminar Recruitment Marketing leent zich ideaal om samen met jouw collega van HR, recruitment of communicatie te volgen. Kom je samen dan ontvangt de tweede deelnemer 50% korting. Gebruik hiervoor actiecode combi-rm.

Een dag aan de slag met jouw recruitment marketing?

Kom dan naar het seminar op dinsdag 13 juni in Amersfoort. Kijk voor meer informatie, inschrijven en/of voor het downloaden van de factsheet op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Recruiter verlegt focus van talent vinden naar verleiden

Van vinden naar verleiden. Zo kun je de verschuiving noemen in de aandacht van veel recruiters. Talenten vinden lijkt steeds minder een probleem, hen ook echt laten solliciteren is nu de uitdaging.

Die conclusie valt op te maken uit De Stand van Werven 2017, een online onderzoek onder bijna 400 Nederlandse recruiters en wervingsspecialisten van werkgevers en gespecialiseerde bureaus, dat begin dit jaar voor de vierde keer in successie uitgevoerd werd door Intelligence Group, in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

stand van werven verleiden

Van relatiemanagement tot Candidate Experience

Talent identificeren is steeds makkelijker, zeggen de respondenten. Dit is vooral te danken aan de opkomst van sociale media, LinkedIn en allerhande recruitmenttechnologie. Mensen ook zover krijgen dat ze de overstap naar jouw organisatie maken, dat is een stuk lastiger. Liefst 59% van de ondervraagden ziet ‘het verleiden van talent om te solliciteren’ als grootste uitdaging van dit jaar. Daarbij komen termen om de hoek kijken als: employer branding, relatiemanagement, candidate experience en recruitmentmarketing.

Krappe arbeidsmarkt speelt grote rol

Zo snel mogelijk resultaat staat bij de meeste activiteiten wel voorop. Dit komt mede doordat het probleem van onvervulde vacatures steeds urgenter wordt. In 2016 was ‘sociale media’ volgens de recruiters nog het meest relevante onderwerp. Nu is dat ‘krappe arbeidsmarkt/schaarste’. Ruim driekwart (77%) zegt dat dit thema van invloed is op zijn/haar werk in 2017 (in 2016 nog maar 64%).

stand van werven verleiden

Meer vacatures, maar budget groeit niet mee

Bijna de helft van de ondervraagde wervingsprofessionals (49%) verwacht in 2017 meer mensen aan te moeten nemen. Dit komt mede door het toenemende verloop. Opvallend is daarbij dat slechts 39 procent aangeeft dat zij dit jaar méér budget hebben dan in 2016. Dit terwijl ze dus méér moeten werven onder tegelijk moeilijkere marktomstandigheden.

Bijna de helft van de ondervraagden verwacht in 2017 meer mensen te moeten aannemen

Slecht nieuws voor bureaus en jobboards

Het onderzoek bevat overigens slecht nieuws voor gespecialiseerde werving- en selectiebureaus en algemene vacaturesites. Gevraagd naar waarop te bezuinigen, worden zij beide als eerste genoemd. Vooral bureaus hebben het moeilijk om hun toegevoegde waarde aan te tonen, zo blijkt. Nu werkgevers ook steeds vaker zelf een recruiter in dienst hebben, neemt die de bureaurecruiter vaak werk uit handen.

stand van werven coverHet hele onderzoek, waaraan in totaal 384 recruiters en arbeidsmarktprofessionals hebben meegedaan, is hier te bekijken.