Vergeet talent; echte toppers selecteer je op…. zelfeffectiviteit

Talent blijkt nauwelijks belangrijk voor prestaties. Iets wat heet ‘zelfeffectiviteit’ blijkt veel doorslaggevender. Waarom selecteren we daar dan niet wat vaker op?

bas kodden zelfeffectiviteit‘Vergeet alles wat je dacht te weten over het selecteren van de juiste medewerkers’, zegt Bas Kodden, ‘Het zit anders dan je denkt. Het geheim van winnende personen en teams zit hem in de combinatie van talent en vier belangrijke prestatiekenmerken waar – vreemd genoeg – veel organisaties juist niet op selecteren…’

Wat maakt iemand succesvol?

Kodden deed de afgelopen 3 jaar onderzoek onder ruim 1.100 professionals en 50 ceo’s van Nederlandse bedrijven. Hij vroeg die laatsten onder meer wat ze lieten meewegen bij een selectiebeslissing, en legde dat naast wat de professionals over elkaar zeiden wat iemand precies succesvol maakte. Daar bleek een behoorlijk verschil tussen te bestaan. Ceo’s zitten zelfs ‘volledig mis’, aldus Kodden.

‘Ceo’s zitten volledig mis in hun selectiecriteria’

Waar selecteren we nu op?

De ceo’s zeiden bijvoorbeeld hun mensen vooral te selecteren op:

  • Talent
  • Intrinsieke motivatie
  • Intelligentie
  • Organisatiefit
  • Zelfvertrouwen

Wat bleek echt bepalend?

De professionals kwamen echter tot een heel ander lijstje. Hen was gevraagd hoe zij vonden dat collega’s presteerden (zowel individueel als in teamverband) en ook naar vele persoonskenmerken over die collega’s. Al met al opgeteld leverde dat het volgende lijstje prestatiebepalende factoren op:

  • Zelfeffectiviteit
  • Aanpassingsvermogen
  • Fit met mentale taakeisen (kort gezegd: weet je wat van je verwacht wordt en kun je dat ook?)
  • Intrinsieke motivatie
  • Intelligentie

Zelfeffectiviteit, wat is dat eigenlijk?

Zelfeffectiviteit wordt door de onderzoeker omschreven als ‘het vertrouwen van een persoon in de eigen bekwaamheid om met succes invloed uit te oefenen op zijn of haar omgeving door een bepaalde taak te volbrengen of een probleem op te lossen’. Het is iets anders dan zelfvertrouwen. Je kunt het volgens Kodden meten met stellingen als: ‘Wat er ook gebeurt, ik kom er wel uit’, en ‘Als ik geconfronteerd word met een probleem, heb ik meestal meerdere oplossingen.’

duurzaam presteren bas koddenDe kunst van duurzaam presteren

Kodden is bekend van het eerdere boek Word een HELD. Hij was ondernemer, maar nu vooral schrijver en spreker en verbonden aan Nyenrode. Over zijn recente onderzoek schreef hij het boek De kunst van duurzaam presteren. Daarin vertelt hij geïnspireerd te zijn door het verhaal van Billy Beane (bekend uit de film Moneyball), die als een van de eersten in de sport op zoek ging naar wat nou werkelijk prestaties voorspelt.

Ervaring is geen goede indicator

De uitkomsten van het onderzoek noemt hij ‘verrassend’. Hij verbaast zich er bijvoorbeeld over dat nog zo vaak naar prestaties uit het verleden wordt gekeken in selectieprocessen. En dat terwijl ‘er geen enkel bewijs is dat ervaring een goede indicator voor presteren is. Integendeel zelfs. Rendementen, maar ook referenties uit het verleden bieden geen enkele garantie voor de toekomst.’

Aanpassingsvermogen is juist cruciaal

Aan de andere kant ziet hij dat een factor als ‘aanpassingsvermogen’ in de selectiepraktijk van vandaag nog nauwelijks een rol speelt. ‘De Nederlandse ceo’s waardeerden dit persoonskenmerk pas na 11 (!) andere kenmerken waarop zij professionals zouden aannemen.’ Best ‘schokkend’, zegt hij, ‘gezien het cruciale belang ervan en het gegeven dat aanpassingsvermogen als persoonskenmerk lastig te verbeteren valt.’

‘We moeten veel meer naar karakter kijken’

‘Leidinggevenden en HR-specialisten zouden veel meer naar het karakter van kandidaten moeten kijken’, concludeert Kodden dan ook. ‘Door medewerkers aan te nemen op basis van zelfeffectiviteit, aanpassingsvermogen, intrinsieke motivatie ontstaat een betere kans op duurzame prestaties, zo blijkt. Zeker als je daarnaast een intelligentietest inzet en de fit met de direct leidinggevende goed inschat.’ Zoals de auteur het zelf samenvat: ‘Eén keer winnen…. is niet goed genoeg!’

Alles weten over ‘de kunst van duurzaam presteren’. Bestel het boek.

 

Steve Pogorzelski: President

Oude situatie

Oude functie : CEO
Oude werkgever Avention

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : President
Nieuwe werkgever : CompuMark

Ingangsdatum : 9 mei 2017

Met mijn wereldwijde arbeidsmarktkennis ga ik het het CompuMark-team, onderdeel van Clarivate Analytics, aansturen vanuit Boston.

Nieuw bedrijf richt alle ogen op de achterdeur

Nu werven aan de voordeur steeds lastiger wordt, richt het pas opgerichte Gateclosers zich juist volledig op de achterdeur. ‘Serieus… recruitment is niet je grootste probleem.’

koen roozen gateclosers‘Op dit moment halen veel bedrijven weer alles uit de kast om professionals via de voordeur naar binnen te halen’, zegt Koen Roozen. ‘Complete legers recruiters worden aangetrokken. Arbeidsmarktcommunicatie wordt weer op hoog niveau ingezet voor de beste recruitmentsites, jobboards, referral acties en socialmediakanalen.’

Stoep opgepoetst

Maar waar veel bedrijven de metaforische stoep hebben opgepoetst, de voordeur wijd hebben openstaan, inclusief proppers om mensen naar binnen te praten, ziet Roozen aan de andere kant de achterdeur vergeten worden. ‘Je beste professionals lopen daar dus zo je bedrijf uit… Dát is je echte probleem!’

‘Je beste professionals lopen via de achterdeur zo je bedrijf uit… Dát is je echte probleem!’

Achterdeur als focuspunt

Koen Roozen is partner van HetRecruitingKantoor. Samen met Arjan Elbers, managing director van Twiglers, staat hij aan de wieg van Gateclosers, een gloednieuw adviesbedrijf, dat juist alle ogen richt op de achterdeur. ‘Een professional die je organisatie verlaat is vele malen duurder dan de werving van een nieuwe medewerker’, zegt Roozen. ‘Elke vertrekkende professional betekent automatisch: wervingskosten, onboardingkosten, inwerkkosten en productiviteitsverlies.’

Gat in de markt

Volgens Roozen is het een gat in de markt. ‘Nu is niemand binnen de organisatie echt probleemeigenaar van het fenomeen ‘ongewenst verloop’. Bedrijven nemen het maar vaak voor lief, denken vaak dat ze er toch niets aan kunnen doen. Dat willen wij veranderen.’

‘Elke vertrekkende medewerker betekent: productiviteitsverlies en wervings- en inwerkkosten’

Strategisch én pragmatisch

Met een team van 8 professionals is inmiddels gestart. Het gaat volgens Roozen om ‘professionals met minimaal 10 jaar werkervaring in HR & recruitment. Zij zijn gesprekspartners op C-level. Zij verbinden en combineren recruitment én HR-thema’s. Ik zie het zelf als het eerste bedrijf in Nederland dat is gespecialiseerd in reductie van ongewenst verloop. Strategisch én pragmatisch. Het bedrijf Gateclosers heeft geen andere activiteiten dan reductie van ongewenst verloop.’

Preventieve gesprekken

Hoe gaan ze te werk? ‘Onze Gateclosers halen eerst naar boven welke mensen kritische functies bekleden binnen een bedrijf en spreken preventief met hen. We kijken heel pragmatisch naar zaken als communicatie met de leidinggevende, werkdruk, interne duidelijkheid. Ook verzorgt de Gatecloser exitinterviews en managementrapportages omtrent ongewenst verloop. Zo leggen we de zenuw bloot en tegelijkertijd motiveren we de professionals om het bedrijf niet te verlaten.’

‘We leggen de zenuw bloot en motiveren de professionals om het bedrijf niet te verlaten’

achterdeurEn waarom die kikker?

En waarom eigenlijk die kikker in het logo? Roozen: ‘Dat is een knipoog naar de uitspraak “Alle kikkers in de kruiwagen houden”. Omdat het erom gaat dat je de mensen die je dichtbij wilt hebben, ook dichtbij houdt.’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Google’s nieuwe recruitment product

bart-simpson-google_agency-trainingVorige week schreef ik al over Google’s aanval op de vacaturemarkt. Afgelopen week op de Google Developers conference heeft men meer informatie vrij gegeven. Een aantal interessante punten uit de presentatie:

– Alleen voor Amerikanen (voorlopig)
– Alle functies, van hoog tot laag opgeleid
– Men werkt samen met vacaturebanken (voorlopig)
– Men voegt extra informatie toe op basis van andere Google diensten
– Men gebruikt AI om logische combinaties tussen banen te leggen
(meer…)