‘Robot rukt op in recruitment, maar de mens blijft onmisbaar’

Robots worden steeds belangrijker in recruitment. Maar mensen aannemen zonder menselijk contact? Joost Fortuin (Page Group) ziet het niet gebeuren…

“Solliciteren via mobiele en digitale middelen wordt steeds meer de norm. Informatie moet binnen een paar muisklikken bereikbaar zijn, anders haken kandidaten al af. Maar het gaat er niet alleen om simpelweg informatie beschikbaar te stellen: slimme technologie ontwikkelt zich zelfs al tot gesprekspartner in het recruitmentproces, waarbij robots bijvoorbeeld vragen over de organisatie beantwoorden, gericht content versturen, of zelfs een selectie uit de kandidaten maken op basis van vooraf bepaalde parameters.

Artificiële intelligentie

Artificiële intelligentie wordt zo onderdeel van de communicatie tussen werver en kandidaat en data-gedreven HR en marketing worden onderdeel van het wervingsproces. Het is echter wel heel belangrijk om hierin de juiste balans te vinden.

Orde in het oerwoud

Vooropgesteld: de robotisering van de recruitmentmarkt biedt enorm veel voordelen, die we zeker niet moeten laten liggen. Het geeft ons de mogelijkheid om in een mogelijk enorme hoeveelheid reacties en informatie een eerste schifting te maken. Het maakt het mogelijk om in het oerwoud van gegevens, op bijvoorbeeld LinkedIn-profielen, een zekere orde aan te brengen. Het kan ons helpen CV’s en databases te lezen en te interpreteren.

‘Dankzij robotisering kunnen we in een mogelijk enorme hoeveelheid reacties een eerste schifting maken’

Emotionele aspecten spelen ook een rol

Maar wat het voorlopig nog niet kan, is de persoonlijke of emotionele aspecten interpreteren die een minstens zo grote rol spelen in het wervingsproces. We moeten het belang hiervan niet onderschatten. Vaak is de kandidaat die aan alle ‘harde’ criteria voldoet, immers niet degene die uiteindelijk de baan krijgt, zo leert de praktijk ons.

Is-ie creatief genoeg?

Het weegt vaak zelfs zwaarder of iemand aan de wat meer emotionele en sociale criteria voldoet. Past de persoonlijkheid van een kandidaat goed binnen het team waar hij komt te werken? Beschikt de kandidaat over genoeg creativiteit om complexe problemen op te lossen? Heeft de kandidaat voldoende communicatieve vaardigheden om als leidinggevende te inspireren?

Groeitraject helpt niet bij zachte criteria

Ongeveer twee derde van het besluit om iemand aan te nemen wordt bepaald door de onderbuik, oftewel: door het gevoel dat je bij iemand hebt. En dat is logisch, want harde criteria als opleidingsniveau, ervaring en vaardigheden, kun je ondervangen met een groeitraject als iemand niet op alle punten aan de eisen voldoet. Maar past iemand niet goed in de cultuur van je organisatie? Of beschikt iemand niet over de creativiteit en het aanpassingsvermogen die nodig zijn voor de functie? Daar gaat geen enkel groeitraject iets aan veranderen.

‘Ongeveer twee derde van het besluit om iemand aan te nemen wordt bepaald door de onderbuik’

Pas op met het badwater

Hoewel het dus zeer goed mogelijk is om op basis van harde criteria een eerste schifting te maken in het aanbod van kandidaten, is dit niet zonder gevaren. Zo bestaat er een kans dat je kandidaten mist die zich in een net iets andere doelgroep bevinden dan gedefinieerd in je zoekparameters. Hierdoor kan een tunnelvisie ontstaan, die ervoor zorgt dat je het kind met het badwater weggooit.

Robot maakt nog geen succesverhaal

Vaak worden de succesverhalen in de Nederlandse economie bepaald door abstracte factoren als ‘ondernemerschap’, ‘creativiteit’, ‘empathie’, of ‘aanpassingsvermogen’. Factoren die robots vooralsnog niet in staat zijn te herkennen of te beoordelen. En dat is precies het belang van menselijk interactie in het wervingsproces.

Bij samenwerking is het al ingewikkeld

Natuurlijk, er bestaan wel degelijk functies waarvoor je kandidaten prima kunt beoordelen op louter harde criteria. Bij ongeschoolde arbeid, waar bijvoorbeeld alleen beschikbaarheid van belang is, kun je een heel eind komen met een selectie op basis van eenvoudige parameters. Maar zodra mensen in hun functie onderdeel worden van een sociale omgeving en hun werkzaamheden een bepaalde mate van samenwerking vereisen, wordt het al een stuk ingewikkelder en is individuele interpretatie onmisbaar.

‘Zodra samenwerking vereist is, is individuele interpretatie onmisbaar’

De robot als browser

Robots kunnen een waardevolle bijdrage leveren aan stroomlijning van de communicatie, voor zover het standaardcommunicatie betreft. En in een deel van de arbeidsmarkt kun je prima robots inzetten om een eerste selectie uit de kandidaten te maken. De robot fungeert hierbij als een soort geavanceerde browser, of search agent, die het makkelijker maakt aan de enorme hoeveelheid informatie in alle databases betekenis te onttrekken.

Persoonlijke interpretatie blijft nodig

Maar er zal altijd een tweede deel in het wervingsproces blijven bestaan, en dat is afhankelijk van persoonlijke interpretatie door de werver en de functionarissen bij organisaties. Waar vakinhoudelijke aspecten en persoonlijkheid van de kandidaat van belang zijn, voldoet een standaardinterpretatie niet meer. Laat je dit door robots doen, dan krijg je vreemde situaties, waarbij bijvoorbeeld een analytisch persoon op een commerciële functie terecht komt. Alle offertes worden dan keurig opgemaakt, maar geen klant wil nog zaken met je doen.

Goedkoper proces, duurdere gevolgen

Voor al dit soort functies geldt: hoe afstandelijker je interpreteert, hoe minder passend de kandidaat voor de functie zal zijn. Het wervingsproces is dan dankzij de automatisering misschien goedkoper geworden, maar de consequenties zullen uiteindelijk veel duurder zijn.”

joost fortuin page groupDit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij PageGroup.

Lees ook:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, ergens enthousiast over geworden of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

 

Hoe Coolblue zijn online recruitment zo meetbaar mogelijk inrichtte

Coolblue krijgt ruim 45.000 sollicitanten voor zo’n 1.500 functies per jaar. Een systeem dat ATS en werkenbij-site combineert moet het de 23 recruiters de komende tijd nog makkelijker maken de beste mensen daaruit te selecteren.

Bij Coolblue zijn elke dag zo’n 23 recruiters aan de slag, een afdeling die pas zo’n anderhalf jaar aan de slag is. Het is een groep die het behoorlijk druk heeft, want vorig jaar zijn er zo’n 1.300 mensen aangenomen en voor dit jaar staat het target op 1.500, aldus René Drummen, online recruitment specialist bij het e-commercebedrijf. Oftewel: zo’n 65 hires per recruiter.

rené drummen coolblueZeldzaam kijkje in de keuken

Drummen is onder meer verantwoordelijk voor de recent gelanceerde nieuwe werkenbij-site van Coolblue, die is gemaakt samen met Floyd & Hamilton. Op het Indeed Explore-Event op maandag 22 mei gaf hij een zeldzaam kijkje in de recruitmentkeuken van het bedrijf waar veel recruiters met bewondering naar kijken, en dat ook voor zijn inspanningen beloond wordt, maar dat daarover verder zelden naar buiten treedt.

4 kerndoelgroepen

Drummen vertelde onder meer dat Coolblue nu werkt met 4 kerndoelgroepen. Dat zijn enerzijds ‘de datagedreven WO-starters waar iedereen naar op zoek is’: de schaarse businessanalisten en online marketeers. Anderzijds is er ook veel plek voor hbo- en WO-starters als inkopers, mediaspecialisten en klantenservicemedewerkers.

coolblue ats

28 verschillende nationaliteiten

Een derde groep bestaat uit de functies waar Coolblue veel mensen voor werft: de winkelmedewerkers van de fysieke winkels en de witgoedbezorgers. De vierde kerngroep, ten slotte, wordt gevormd door de IT’ers zoals de PHP-developers. Bij hen is de voertaal Engels, legt Drummen uit. ‘Die groep bestaat nu al uit 28 verschillende nationaliteiten. We hebben laatst nog iemand uit Nieuw-Zeeland aangenomen. Erg leuk.’ Het is een groep voor wie je het merk Coolblue echt nog moet laden, zegt hij. ‘Nederlanders en Belgen, die kennen ons wel. Maar daarbuiten houdt het al snel op, hoor.’

‘we hebben laatst nog iemand uit Nieuw-Zeeland aangenomen. erg leuk.’

Eigen XML-job feeding tool

Om al die groepen snel te kunnen aanspreken werkt Coolblue met een eigen zogeheten XML-job feeding tool. Daarmee zijn snel vacatures te plaatsen die automatisch van de juiste Google-meetcodes worden voorzien. ‘En we kunnen daarmee ook heel makkelijk alternatieve titels voor een bepaalde functie genereren. Een vacaturetitel als de ‘Pietermanager‘ klinkt natuurlijk leuk, maar niemand zoekt daarop. Daarom stond er op Indeed toch gewoon ‘personal assistent‘. Want uiteindelijk wil je toch resultaat zien.’

Een slim programmaatje

Vervolgens wordt het hele proces doorgemeten, vertelt Drummen. ‘We meten hoeveel bezoekers we hebben, hoeveel sollicitanten op een vacature komen, maar ook: wat levert elk individueel kanaal op? Wat draagt een campagne feitelijk bij? Welke functietitel scoort wel en welke niet? Aan alle vacatures hangen we codes, zodat we het effect van verschillende kanalen kunnen meten. We hebben het volledig geïntegreerd in een slim programmaatje.’

Geen post & pray meer

Post & pray? Drummen gelooft er absoluut niet (meer) in. Hij werkt nu met een mix van Indeed en Facebook, maar ook met AdWords, display advertising en affiliate marketing, ‘waarbij je echt per sollicitatie betaalt’. ‘Met name kleinere partijen kunnen zo ook meedoen’, aldus Drummen. ‘Dat model komt denk ik steeds meer op in de arbeidsmarkt. Er zijn in Nederland vele nichesites. Maar ik kan niet met 400 leveranciers contracten afsluiten.’

‘Er zijn in Nederland vele nichesites. Maar ik kan niet met 400 leveranciers contracten afsluiten’

Primeur: Suggested Opportunities

Bij Indeed was Coolblue de eerste die mocht experimenteren met de zogeheten ‘Targeted Ads’. Bezoekers van de vacaturezoekmachine die solliciteerden op een vacature die lijkt op Coolblue-vacature, kregen dan als ‘Suggested Opportunity’ ook de vacante functies van winkelgigant te zien. ‘Zo kunnen wij die highly active kandidaat alsnog proberen te overtuigen voor ons te kiezen.’

Sollicitaties verdubbeld

‘Misschien vind je dit ook interessant’: het is een techniek die in de e-commerce allang bekend is. Maar in de recruitmentwereld is het nog vrij uniek. Het blijkt wel een techniek die resultaat oplevert. ‘De sollicitatieconversie was 122 procent in vergelijking met een normale Indeed-campagne’, aldus Drummen. Oftewel: ‘de sollicitatiebereidheid was meer dan verdubbeld! Het levert extra sollicitaties op van mensen die anders misschien je merk niet hadden gezien.’

Mobiel als ankerpunt

Een ander ankerpunt van Coolblues recruitmentstrategie is mobiel, zegt Drummen. ‘Mobiele optimalisatie was eigenlijk ook de reden voor de nieuwe site’, verklapt hij. Mobiele sollicitanten kunnen nu heel makkelijk via Dropbox of Google Drive hun CV uploaden, en sinds gisteren ook via Apply with Indeed. Er wordt wel verschil in doelgroepen gemaakt, aldus Drummen. ‘Bij een witgoedbezorger willen we echt weten of hij beschikbaar is op zaterdag, voor een IT’er is bij wijze van spreken alleen zijn naam al genoeg.’

‘Elke dag aan het sleutelen’

Nu nog komen bij Coolblue alle sollicitaties binnen in één separaat ATS, dat is gekoppeld aan de website. In het komende kwartaal wordt dat vervangen door een nieuw systeem, ‘operationeel nog wat makkelijker’, waarbij website en ATS volledig worden geïntegreerd. ‘Hierdoor kan de candidate journey nog verder worden geoptimaliseerd en kan het proces nog nauwkeuriger worden doorgemeten.’ Zo is Coolblue ‘elke dag aan het sleutelen’, zoals Drummen zegt. Want, zo beseft hij ook: aan de top komen is misschien leuk, er blijven is nog altijd het moeilijkst…

coolblue ats

Lees ook: