Iedereen heeft zo zijn zwakke kanten. Sommige zwakheden blijken echter prima prestatievoorspellers. Waarom daar niet wat meer op werven en selecteren? Wie durft?

Elke baan is anders, geen bedrijf is hetzelfde, dus ook geen enkele vacature. Toch blijken de gevraagde persoonskenmerken voor héél veel functies opmerkelijk constant: we zoeken allemaal die communicatieve, vaardige en ambitieuze, hard werkende kandidaten. Ook al kiezen we daar soms andere woorden voor, wat we zoeken valt meestal wel in één van die categorieën…

Niet alleen maar goede eigenschappen

Maar deze focus vertelt maar het halve verhaal, constateert assessment-expert Dr. Tomas Chamorro-Premuzic. Want mensen hebben niet alleen goede eigenschappen, ze hebben ook altijd een andere, minder plezierige kant, die op anderen een verstorend effect kan hebben.

De donkere kant komt ook mee naar binnen

Recruiters lijken die donkere kant massaal te negeren, aldus Chamorro-Premuzic. Met alle gevolgen van dien. ‘En dat terwijl ze ook die eigenschappen mee naar binnen nemen, elke dag dat ze bij jouw bedrijf werken.’ En, zegt hij er ten overvloede bij: ‘Een simpele vraag naar wat je grootste zwakheid is, helpt niet om deze donkere kant van iemand boven te krijgen.’

‘Als recruiters moeten we zwakheden niet negeren, maar er juist nadrukkelijk naar op zoek’

Waar moet je dan wél op letten?

Volgens Chamorro-Premuzic moeten we zwakheden dus niet negeren, maar er juist nadrukkelijk naar op zoek. Die zwakheden zeggen namelijk veel meer dan alleen die goede kanten. En dan moeten we vervolgens proberen ‘de beste zwakheden’ (dus: de minst schadelijke) eruit te lichten. Hij noemt er 3:

#1. Conformisme

Je hoort vaak de behoefte aan echte leiders, mensen die bereid zijn disruptief te veranderen, voor wie geen uitdaging te groot is, die overal hun eigen plan trekken. Maar wat de wereld echt nodig heeft is niet: meer leiders, maar juist: meer volgers. Goed volgerschap is namelijk minstens zo belangrijk als leiderschap, betoogt bijvoorbeeld Susan Cain.

Wie durft in zijn vacaturetekst ‘plichtsgetrouw’ en ‘gehoorzaam’ als vereiste op te nemen?

Stop dus met die idiote zoektocht naar echte leiders, zegt ze. Ga liever wat vaker op zoek naar mensen die precies willen doen wat hen verteld wordt dat ze moeten doen. Niet voor niets blijkt consciëntieusheid een van de belangrijkste succesvoorspellers voor nagenoeg alle functies – zelfs voor leiders. Oftewel: wie durft in zijn vacaturetekst ‘plichtsgetrouw’ en ‘gehoorzaam’ als vereiste op te nemen, in plaats van ‘initiatiefrijk’ en ‘visionair’?

#2. Aandacht zoekend

Narcisme staat niet echt bekend als goede eigenschap. Mensen die nogal vol van zichzelf zijn? IJdel? Arrogant? We laten ze liever afvallen in het selectieproces. De meeste mensen zeggen immers ook liever samen te werken met bescheiden collega’s dan met overdreven aandachttrekkers.

Het beste is dus te zoeken naar niet-egoïstische mensen, die toch graag presteren

Toch is persoonlijk de spotlight willen zoeken niet meteen een slechte eigenschap. Uit een meta-analyse blijkt namelijk dat mensen die graag in de aandacht staan niet alleen vaker uitgroeien naar een leidinggevende functie, maar ook dat collega’s hen in die leiderschapsrol beschouwen als effectiever dan hun meer bescheiden, aandachtmijdende evenknie. Het beste is dus te zoeken naar niet-egoïstische mensen, die toch graag presteren en daarvoor ook graag in het middelpunt van de belangstelling staan, aldus Chamorro-Premuzic.

#3. Een beetje leugenachtigheid

Oké, niemand wil een pathologische leugenaar in dienst nemen. En terecht ook. Maar een klein beetje oneerlijkheid hoeft geen probleem te zijn, stelt Chamorro-Premuzic. Sterker nog, de werkelijkheid een beetje naar je eigen hand kunnen verbuigen blijkt in vele loopbanen zéér effectief. Zeker als je de indruk blijft wekken authentiek te zijn.

De werkelijkheid een beetje naar je eigen hand kunnen verbuigen blijkt vaak zéér effectief

Af en toe zeggen dat je baas een prachtig idee heeft, terwijl je daar eigenlijk héél anders over denkt? Een irritante klant tóch een goed gevoel geven? Mensen die hun best hebben gedaan, zeggen dat ze een uitstekende prestatie hebben geleverd? Ook al vind je het prutswerk? Het zijn leugens die meer goed dan kwaad doen.

Er is onderzoek waaruit blijkt dat leugenaars creatiever zijn dan anderen (misschien omdat juist voor hun leugens creativiteit en fantasie nodig is). Niet dat je daar in een sollicitatiegesprek meteen naar kunt vragen natuurlijk (welke leugenaar zal eerlijk zijn over zijn leugens?). Maar kijken in hoeverre een kandidaat bereid is de waarheid te verbuigen, dat moet vast wel lukken, zegt Chamorro-Premuzic. En laat dat dan geen reden zijn om de sollicitant de deur te wijzen, maar juist gelden als een aanbeveling…

Post & pray: het levert steeds minder op. Ga dus liever niet langer op zoek naar kandidaten, maar zorg dat kandidaten jóú zoeken. Oftewel: de kracht van inbound recruitment.

‘Ik weet niet hoe het met jullie is, maar de helft van de posts op mijn LinkedIn-timeline lijkt inmiddels uit vacatures te bestaan. Op zich natuurlijk begrijpelijk, de economie trekt weer aan. Maar waarom gaan zoveel bedrijven pas ‘in het licht’ staan als ze een medewerker zoeken? Je hoort anders eigenlijk nooit iets van ze, dan blijven ze lekker veilig onder water. Misschien plaatsen ze wel advertenties, hoor, of doen ze aan cold calling. Maar dat is geen echt zonlicht, dat is TL-licht.

Als potentiële werknemer wil ik weten wat voor bedrijf achter die vacature zit

Wat zit er voor bedrijf achter?

Maar als potentiële werknemer wil ik weten wat voor bedrijf achter die vacature zit. En dan heb ik het niet over hoe goed hun ‘employer branding‘ is, of hoeveel budget ze daarvoor hebben. Ik heb het over: echte verhalen uit het bedrijf, liefst over de mensen (of ván de mensen) die er nu werken.

Ouderwets recruiten wordt bijna verboden

Helaas is dat nog vrij uitzonderlijk. En dus gaan we bij een vacature maar weer ‘recruiten’ om die plek op te vullen, een tactiek die over een jaar trouwens bijna verboden is als de nieuwe privacywet in gaat. Terwijl het alternatief zo makkelijk is…

Niet verkopen, maar vertellen…

“I don’t know who you are.
I don’t know your company.
I don’t know your company’s product.
I don’t know what your company stands for.
I don’t know your company’s customers.
I don’t know your company’s record.
I don’t know your company’s reputation.
Now – what was it you wanted to sell me?”

Het is een klassieke advertentie van mediabedrijf McGraw-Hill, dat bedrijven wilde motiveren om vooral veel advertenties bij hen te plaatsen. Toen er nog geen internet was, had je ook weinig andere keus als bedrijf om bekend te worden: het was vooral TV, radio of magazines en kranten. Betaald.

‘Toen er nog geen internet was, had je nog weinig andere keus dan te betalen om bekend te worden’

Later begonnen bedrijven te beseffen dat ze de arbeidsmarkt ook als een markt moesten gaan zien, en begonnen ze met ‘employer branding’. In andere media, en door andere medewerkers. Maar ook betaald.

Internet maakt alles anders

Ook hier heeft internet echter alles anders gemaakt. Tegenwoordig kunnen bedrijven zelf (en gratis) alles delen wat ze willen. Vanwege een gebrek aan creativiteit plakken ze ook online nog veel advertenties, maar langzaamaan groeit het besef dat het ook anders kan. Dat je – met de juiste aanpak – met weinig moeite mensen naar je bedrijf toe kunt trekken. Potentiële klanten, maar ook potentiële medewerkers.

Wie ben je, en wat doe je?

Dat betekent echter wel dat je nog steeds het principe hierboven moet toepassen: om medewerkers (en klanten) naar je toe te trekken, moet je vertellen wie je bent. En wat je bedrijf doet. Waarom je dat doet. Wie je klanten zijn. En wie er nog meer werken. En wat die mensen vinden.

Mensen geloven reclame niet meer…

Want dat is ook een effect van internet: advertenties die roepen hoe geweldig je als leverancier of werkgever bent, dat geloven mensen niet meer. Zeker als er – zoals op LinkedIn – comments onder geplaatst kunnen worden, en mensen het leuk vinden om de bewering in de advertentie onderuit te halen. Het is een van de redenen achter de opkomst van ‘inbound marketing’: de weerstand tegen ‘outbound‘ reclame en cold calling, door verkopers of recruiters.

Advertenties die roepen hoe geweldig je als werkgever bent, dat geloven mensen niet meer

… Maar we googlen allemaal wel

De andere reden achter de opkomst van inbound marketing is het groeiende gebruik van Google en social media als startplaats van een zoektocht. In Nederland gebruikt 97 procent van de mensen Google, onder andere om een product of nieuwe baan te zoeken. Veel marketeers en HR-medewerkers zien deze ‘route’ niet, merk ik. Ze kennen alleen de route van het zenden. Ze doen misschien wel aan ‘storytelling‘, maar gaan die verhalen vervolgens – net als vroeger – bij iedereen pushen.

Ook medewerkers komen zo binnen

Dat ze hun verhalen ook online kunnen zetten en kunnen wachten tot Google de potentiële klanten ‘aanlevert’, komt niet in ze op. Of ze hebben er het geduld niet voor. En dat terwijl sommige bedrijven de ‘inbound’ route wél succesvol inzetten om klanten aan te trekken. En zonder het te beseffen: ook medewerkers.

Inbound recruitment in praktijk

Softwarebedrijf PieterBas heeft relatief weinig moeite met het aantrekken van IT’ers, het kost hen bijna niets. Ze zijn namelijk al enkele jaren bezig met ‘inbound marketing’ (zonder de term te kennen overigens), door verhalen te delen van klanten en medewerkers over hun projecten.

‘Kostte een nieuwe IT’er werven hen eerst tot 10.000 euro, nu was men voor 139 euro klaar’

Ze delen deze verhalen via allerlei media, en plaatsen ze online op hun website (inmiddels een soort blogsite). Dit trekt aantoonbaar nieuwe klanten aan, maar tot de verbazing van commercieel directeur Hans Buskens ook nieuwe medewerkers: mensen die de verhalen lazen en dachten: ‘dat lijkt me een leuk bedrijf om te werken’ of: ‘dat lijken me interessante projecten’. De kosten om nieuwe medewerkers aan te trekken daalden enorm. Ja, en dat voor IT’ers inderdaad, een moeilijke doelgroep. Kostte een nieuwe medewerker werven eerst nog tot zo’n 10.000 euro, nu was men voor 139 euro klaar.

Steeds meer bedrijven ontdekken het

Ook bedrijven als DAF, Adwise, DirkZwager zetten nu bewust ‘inbound recruitment’ in om medewerkers aan te trekken. Dat gaat ze relatief makkelijk af, zoals je hier kunt lezen. Bij het bedrijf waar ik Marketing Manager ben, metaalgroothandel MCB, is het aantal reacties verviervoudigd op vacatures waarvoor we bewust ‘inbound recruitment’ inzetten.

Niet alleen maar de leuke dingen

Zoals je op onze blogs kunt zien, delen we veel verhalen van medewerkers, en authentiek: ze mogen eerlijk vertellen wat ze van MCB vinden, ook de minder leuke dingen. Dat is niet alleen geloofwaardiger, het voorkomt bij nieuwe medewerkers ook teleurstelling vanwege te hoge verwachtingen.

‘met alleen vacatures plaatsen ben je er niet meer. en actief recruiten is vanaf 25 mei 2018 sowieso lastig’

Stop met vacatures plaatsen, start met vertellen

Kortom: met alleen een vacature plaatsen ben je er niet meer. En actief recruiten is vanaf 25 mei 2018 sowieso erg moeilijk (Op die dag wordt namelijk de Europese privacywet ingevoerd). Laat dus zien wie je bent, wat je doet, wie je klanten zijn. Toon wie er bij je werkt, en wat die mensen van jou als werkgever vinden. Laat hen vertellen hoe trots ze zijn op wat ze doen. Er zal een dag komen dat je niet eens vacatures meer actief hoeft te plaatsen. Laat je medewerkers zorgen voor nieuwe medewerkers. Dan wordt recruitment veel makkelijker. Oude verhalen trekken nieuwe verhalen, zo is het altijd al geweest. En het is dankzij internet makkelijker dan ooit…

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Edwin Vlems, die samen met Nicole van Roekel initiatiefnemer is van het Platform Inbound Recruitment, een site die artikelen en cases bundelt op het gebied van dit prille vakgebied. Vlems is daarnaast Marketing Manager van metaalgroothandel MCB en spreekt en schrijft veelvuldig over Inbound Marketing, Content Marketing en Social Media. Je kunt hem volgen op @evlems. Zijn blogs worden niet gesponsord.

Gezocht: conformistische, narcistische leugenaars