Recruiter verlegt focus van talent vinden naar verleiden

Van vinden naar verleiden. Zo kun je de verschuiving noemen in de aandacht van veel recruiters. Talenten vinden lijkt steeds minder een probleem, hen ook echt laten solliciteren is nu de uitdaging.

Die conclusie valt op te maken uit De Stand van Werven 2017, een online onderzoek onder bijna 400 Nederlandse recruiters en wervingsspecialisten van werkgevers en gespecialiseerde bureaus, dat begin dit jaar voor de vierde keer in successie uitgevoerd werd door Intelligence Group, in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

stand van werven verleiden

Van relatiemanagement tot Candidate Experience

Talent identificeren is steeds makkelijker, zeggen de respondenten. Dit is vooral te danken aan de opkomst van sociale media, LinkedIn en allerhande recruitmenttechnologie. Mensen ook zover krijgen dat ze de overstap naar jouw organisatie maken, dat is een stuk lastiger. Liefst 59% van de ondervraagden ziet ‘het verleiden van talent om te solliciteren’ als grootste uitdaging van dit jaar. Daarbij komen termen om de hoek kijken als: employer branding, relatiemanagement, candidate experience en recruitmentmarketing.

Krappe arbeidsmarkt speelt grote rol

Zo snel mogelijk resultaat staat bij de meeste activiteiten wel voorop. Dit komt mede doordat het probleem van onvervulde vacatures steeds urgenter wordt. In 2016 was ‘sociale media’ volgens de recruiters nog het meest relevante onderwerp. Nu is dat ‘krappe arbeidsmarkt/schaarste’. Ruim driekwart (77%) zegt dat dit thema van invloed is op zijn/haar werk in 2017 (in 2016 nog maar 64%).

stand van werven verleiden

Meer vacatures, maar budget groeit niet mee

Bijna de helft van de ondervraagde wervingsprofessionals (49%) verwacht in 2017 meer mensen aan te moeten nemen. Dit komt mede door het toenemende verloop. Opvallend is daarbij dat slechts 39 procent aangeeft dat zij dit jaar méér budget hebben dan in 2016. Dit terwijl ze dus méér moeten werven onder tegelijk moeilijkere marktomstandigheden.

Bijna de helft van de ondervraagden verwacht in 2017 meer mensen te moeten aannemen

Slecht nieuws voor bureaus en jobboards

Het onderzoek bevat overigens slecht nieuws voor gespecialiseerde werving- en selectiebureaus en algemene vacaturesites. Gevraagd naar waarop te bezuinigen, worden zij beide als eerste genoemd. Vooral bureaus hebben het moeilijk om hun toegevoegde waarde aan te tonen, zo blijkt. Nu werkgevers ook steeds vaker zelf een recruiter in dienst hebben, neemt die de bureaurecruiter vaak werk uit handen.

stand van werven coverHet hele onderzoek, waaraan in totaal 384 recruiters en arbeidsmarktprofessionals hebben meegedaan, is hier te bekijken.

6 op de 10 bedrijven kan in personeelsplanning niet eens 2 jaar vooruitkijken

Personeelsplanning is in Nederland nog echt onderontwikkeld. Slechts 40 procent van de bedrijven kan redelijk inschatten hoeveel en welk personeel over 2 jaar nodig is, blijkt uit nieuw onderzoek.

Een goede personeelsplanning maken is ‘ongelofelijk complex en moeilijk om goed te doen’. Dat geven IDC en Cornerstone ook wel toe. Maar uit het onderzoek dat beide organisaties recent samen deden in 14 Europese landen, blijkt dat er desondanks nog wel wat te verbeteren valt. In de Duitstalige en de meeste Scandinavische landen zeggen ze gemiddeld beter te kunnen voorspellen welke personeelsbehoeften (op langere termijn) spelen.

cornerstone personeelsplanning

Statistiek is niet voldoende

‘Statistieken over het personeelsverloop en de aanwezige vaardigheden is niet voldoende voor een goede personeelsplanning’, aldus de onderzoekers. ‘Wil je het goed doen, dan moet je verschillende informatiesystemen op elkaar aansluiten.’ Niet gek dus ook dat het grootste deel van de ondervraagde Nederlandse HR-medewerkers zegt ontevreden te zijn met de oplossingen die momenteel hiervoor beschikbaar zijn.

Talent behouden is lastig

Uit het onderzoek blijkt verder dat organisaties in Europa momenteel veel moeite hebben om hun talent te behouden. ‘HR moet daarom retentieprogramma’s opzetten’, aldus het onderzoeksrapport. Ook wordt gepleit voor de inzet van ‘ontwikkelings- en kennisoplossingen om de risico’s en gevolgen van vertrekkend personeel te beperken.’

Wantrouwen richting HR is groot

Er bestaat volgens het onderzoek overigens ook behoorlijk wat wantrouwen richting HR. Zo zegt slechts 57% van de businessmanagers in Nederland dat HR-medewerkers de bedrijfsstrategie goed begrijpen (heel Europa: 71%). En maar liefst 37% van de Nederlandse managers noemt HR ‘een belangrijke bron van frustratie’. Wel is te zien dat Nederlandse HR-organisaties voorlopen in het gebruik van analytics (53% ten opzichte van gemiddeld 46% in Europa).

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Online sollicitant krijgt gemiddeld bijna 63 (!) vragen te verstouwen

Een sollicitatieformulier bij een groot bedrijf bestaat gemiddeld uit 62,8 vragen. En dat terwijl bijna 9 op de 10 sollicitanten zegt af te haken als ze meer dan 45 vragen krijgen voorgeschoteld.

Met hun uitgebreide vragenlijsten lopen bedrijven het risico een ‘significant aantal potentiële kandidaten te verliezen’, aldus Sander Poos, managing director bij Indeed, dat recent onderzocht hoeveel vragen grote bedrijven aan hun sollicitanten stellen. ‘Kandidaten haken af als ze ellenlange vragenlijsten moeten invullen.’

77% toptalent zoekt elke maand nieuwe baan

Uit het onderzoek blijkt verder onder meer dat 92 procent van het Nederlandse ‘toptalent’ meerdere keren per jaar een andere baan op zoek is. Zo’n 77 procent kijkt zelfs maandelijks naar een nieuwe baan. Toptalent definieert de vacaturesite daarbij aan de hand van vijf eigenschappen: probleemoplossend vermogen, passie, strategisch denken, verantwoordelijkheid en zelfsturendheid.

Nog steeds heel veel stappen

Indeed is niet de enige die zich zorgen maakt over de drempels die bedrijven aan sollicitanten opwerpen. ‘Ik zie nog vaak sollicitatieprocessen met heel veel stappen voordat je echt hebt gesolliciteerd’, zegt bijvoorbeeld ook Raymond Lemmers, oprichter van het Hoofddorpse Raycruitment, interim recruitmentmanager bij Pluryn en het Haga Ziekenhuis en zeer begaan met de Candidate Journey.

‘sollicitatieprocessen hebben nog vaak heel veel stappen voordat je echt hebt gesolliciteerd’

raymond lemmers vragen sollicitatieformulierDe Recruitment Challenge

Door deze stappen echt te tellen, en dit te vergelijken met andere organisaties, kun je nog wel eens flink worden verrast, aldus Lemmers. Daarom heeft hij een ludieke actie bedacht: The Recruitment Challenge. ‘Een test om te kijken hoeveel stappen een sollicitant minimaal nodig heeft om bij jouw organisatie binnen te komen.’

Een test met een knipoog

Het is een test met een knipoog, geeft hij meteen toe. ‘Het gaat in een sollicitatieproces natuurlijk niet alleen om snelheid. Het gaat ook om zorgvuldigheid en kwaliteit. De Challenge is dan ook vooral bedoeld om je als recruiter of werkgever te laten nadenken of je proces met minder stappen toe kan.’

Overzicht en advies

Lemmers roept recruiters op het aantal clicks te tellen dat een sollicitant moet doen, te beginnen op de corporate site van het bedrijf (dus niet de werkenbij-site), tot aan het moment dat de ontvangstbevestiging binnen is (in je scherm of per mail). Dat aantal kun je vervolgens naar hem toe mailen (inclusief de naam en url van je bedrijf). Afhankelijk van de reacties zal hij daarna een overzicht maken en daarover verder publiceren of adviseren.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Werf& Live: ‘Volle bak met vakfanaten, en mooie praktijkcases’

Inspiratie, mooie praktijkverhalen, en nuttige tips en trucs. Dat is wat bezoekers overhielden aan de tweede editie van Werf& Live, zo blijkt.

In deze video een korte impressie van deze donderdag 11 mei in Amersfoort:

Lees ook:

Video Werf& Awards: ‘Heb een verhaal achter wat je gaat doen’

Heb een verhaal achter wat je gaat doen. Dat blijkt toch elke keer het geheim van goede arbeidsmarktcommunicatie en goed recruitment.

Dat zei juryvoorzitter Marion de Vries op donderdag 11 mei tijdens Werf& Live, bij de uitreiking van de Werf& Awards van 2017, aan Philips Lighting, Albert Heijn, OGD ict-diensten en Praxis. Van de uitreiking is nu ook de eerste video beschikbaar:

Lees ook:

Google’s aanval op de vacaturemarkt

googlelabsRecent schreef ik al over de Google Jobs API. Een machine learning tool die matching naar een volgend niveau zou kunnen tillen. Recent is ook bekend geworden dat Google, voorlopig nog in gesloten bèta, bezig is met een vacature multi posting tool annex ATS-light (dat is nog eens een mond vol vakjargon, sorry daarvoor). Dat zou nog wel eens veel groter kunnen worden, al is het maar omdat het Google is.

Dit artikel geeft een goed overzicht van wat we er nu van weten (en vooral ook nog niet weten). Ik zal het kort in het Nederlands samenvatten.

(meer…)

Hoe een Nederlander in Amerika het tekort aan security-experts te lijf gaat

Nieuwsgierigheid is belangrijker dan ervaring voor IT-security-specialisten, zegt Marc van Zadelhoff. En dus richt IBM zich nu op de meest nieuwsgierige kandidaten. De skills kunnen ze altijd nog bijleren.

Dat cybersecurity een onderwerp is dat de hele samenleving aangaat, werd dit weekend iedereen maar weer eens duidelijk gemaakt. Maar het is specialistische materie, waarvoor de kandidaten om het aan te pakken niet dik gezaaid zijn. Volgens een rapport van Frost & Sullivan wordt het tekort wereldwijd geschat op 1,5 miljoen onvervulde vacatures in het jaar 2020, en 2 jaar later zelfs op 1,8 miljoen.

Te vaak traditionele kandidaat gezocht

marc van zadelhoff securityEen van de belangrijkste oorzaken voor dat tekort is dat IT-bedrijven nog te veel zoeken naar traditionele kandidaten, zegt Marc van Zadelhoff, general manager van IBM Security. ‘Denk aan net afgestudeerden in technische richting.’

En dat terwijl we volgens hem de blik beter zouden verruimen. ‘Veiligheid is een probleem wat iedereen aangaat. Het gaat om vrijwel ieder aspect van onze persoonlijke en professionele data. Waarom zouden we ons in de security-functies dan beperken tot mensen met een 4-jarige computeropleiding?’

Veiligheid raakt iedereen. Waarom dan de security-functies beperken tot mensen met een computeropleiding?

Cybersecurity verbeteren

Van Zadelhoff is Nederlander van geboorte, maar nu alweer vele jaren in Amerika werkzaam. Volgens hem kunnen bedrijven voordeel ermee hebben als ze kandidaten met minder traditionele achtergrond ook vaker een kans geven. ‘Ze kunnen nieuwe ideeën inbrengen en zo onze cybersecurity verbeteren.’

Meer vrouwelijke accountants; ging precies zo

Hij trekt een vergelijking met de accountants in de jaren 50 van de vorige eeuw. ‘Die sector groeide toen hard, maar heel Amerika kende destijds bijvoorbeeld maar 500 vrouwelijke accountants. Toen dat probleem werd onderkend, sloegen leidende figuren in de branche de handen ineen met opleidingen en werkgeversverenigingen. Er kwamen bewustwordingscampagnes en gerichte wervingsinitiatieven. Dat heeft geholpen. En daarom zijn er momenteel 800.000 vrouwelijk accountants in de VS actief.’

Voorbeeld nemen, dat moet

Volgens Van Zadelhoff kan de IT-veiligheidsindustrie daaraan een voorbeeld nemen. Dat móét zelfs, zegt hij, want het gemiddelde bedrijf heeft volgens hem elke dag te maken met 200.000 (!) security-issues. ‘Beveiligingsbedrijven moeten dus kijken wat het is dat hen tegenhoudt om de goede mensen te vinden die dit kunnen tegengaan.’

‘New collar’-jobs

Bij IBM vinden ze die goede mensen nu (onder meer) door zogeheten new collar-jobs te creëren. Om hiervoor in aanmerking te komen, wegen vaardigheden, kennis en de bereidheid om te leren zwaarder dan diploma’s en de eerdere werkervaring, aldus Van Zadelhoff.

‘Sommige karakteristieken kun je gewoon niet in een klaslokaal onderwijzen’

Het kan niet altijd in de klas

‘Sommige karakteristieken van een succesvolle specialist in cybersecurity kun je gewoon niet in een klaslokaal onderwijzen: ongebreidelde nieuwsgierigheid, een passie voor het oplossen van probleem, een sterke moraal en een groot risicobesef’, zegt hij. ‘Maar mensen met deze vaardigheden kunnen wel snel de technische vaardigheden opdoen door on-the-job training, certificaten, cursussen en andere moderne opleidingsprogramma’s.’

Al 20% new collars geworven

In de twee jaar dat IBM deze ‘nieuwe’ doelgroep aanboort, is al 20 procent van alle aannames uit deze groep afkomstig. ‘Andere bedrijven kunnen een vergelijkbare aanpak kiezen, door bijvoorbeeld meer stagemogelijkheden te bieden, beter samen te werken met opleidingen, en talent te zoeken op andere plekken dan de gebruikelijke.’

Twee dingen gemeen

De nieuwe security-werknemers bij IBM? ‘Die komen van onverwachte plekken als de retail, het onderwijs, de media en de juridische dienstverlening’, zegt Van Zadelhoff. ‘Ze hebben twee dingen met elkaar gemeen: ze zijn ontzettend benieuwd naar security en erg gemotiveerd om de bijbehorende vaardigheden op te doen.’

‘De nieuwe security-werknemers zijn ontzettend benieuwd en gemotiveerd om skills op te doen’

Stel jezelf 4 vragen

Organisaties en recruiters die van deze aanpak willen leren, raadt Van Zadelhoff aan zichzelf de volgende 4 vragen te stellen:

1. Welke vaardigheden heb je écht nodig?

Besef dat vaardigheden uit een variëteit aan achtergronden kunnen komen, en pas daar je wervingsactiviteiten op aan. Schapen met vijf poten bestaan niet, maar vaardigheden en attitude zijn altijd belangrijker dan eerdere ervaring.

2. Hoe modern is je wervingsstrategie?

Kijk voorbij de traditionele carrièrebeurzen en wervingsprogramma’s die je vorig jaar gebruikte. Kijk liever samen met relevante aanbieders van opleidingen hoe je een database aan potentieel talent kunt opbouwen.

3. Help je nieuwe mensen genoeg?

Heb je een mentorprogramma voor nieuwe medewerkers? Doe je aan iets van functierotatie? Help je mensen goed op weg? Niet iedereen weet direct waarin hij of zij kan uitblinken, niet iedereen is meteen 100% productief. Maar als je mensen gemotiveerd weet te houden, en hen in het begin goed traint, is de kans groot dat ze wel snel productief zullen worden.

4. Is je training eenmalig of continu?

Om je nieuwe talent te behouden, moet je hen voortdurend trainen, zegt Van Zadelhoff. ‘Met cursussen, certificaten en conferenties. Cybersecurity is een zéér dynamisch veld. Daar is dus permanente educatie voor nodig. Maar met een gevarieerde pool aan ervaringen en ideeën, hebben we wel een veel grotere kans om onze verworvenheden te kunnen verdedigen.’

Beeld boven: enkele van de ‘new collars’ die bij IBM zijn begonnen.

Lees ook:

De 4 grootste trends die recruitment voorgoed veranderen (volgens Kevin Wheeler)

De Amerikaanse recruitmentgoeroe Kevin Wheeler was donderdag 11 mei in Nederland. Op Werf& Live deelde hij 4 trends die werving en selectie voor altijd zullen veranderen.

Een blik in de toekomst. Het is de specialisatie van Kevin Wheeler. En één ding is daarbij voor hem in elk geval helder: ‘De banen zoals we die nu kennen, gaan verdwijnen’, zei hij tijdens Werf& Live. ‘Over 20 jaar heeft denk ik nog 10 tot 15 procent van de arbeidsmarkt een vaste baan. De rest wordt flexibel of tijdelijk ingevuld.’ Wat ziet hij nog meer in het verschiet? 4 trends uitgelicht.

Trend 1 – Automatisering

De mogelijkheden van automatisering zijn groot. Zowel backend– als frontend elementen in het werving- en selectieproces zijn nog (veel) verder te automatiseren, verwacht hij. Denk aan: automated branding , geautomatiseerde sociale media, onboarding tools maar ook automated metrics & reports. ‘Het is behoorlijk helder dat het hele gebeuren in het komende decennium verder wordt geautomatiseerd.’

Wheeler laat ons ook kennismaken met Wade&Wendy, een voorbeeld van een van de vele chatbots die inmiddels op de recruitmentmarkt zijn gericht (en toevallig nog eentje van Nederlandse makelij ook). Volgens Wheeler is dit de toekomst voor elke kandidaat: een persoonlijke AI-recruiting assistent. Want als je niet met Wendy wil chatten, dan staan bijvoorbeeld ook Olivia, Mya, Karin en vele andere (vrouwelijke) opties voor je klaar.

Wheeler verwacht ook de opkomst van geautomatiseerde, interactieve, semi-intelligente tools voor screening, assessments en ranking van kandidaten. ‘De belangrijkste taak voor recruiters is dan nog om de goede criteria te geven, om zo de beste screenings te krijgen.’ Volgens Wheeler zouden recruiters niet moeten afwachten met experimenteren met zulke tools. ‘Probeer het gewoon. Wacht niet totdat het perfect is en iedereen het gebruikt. Dan kun je wel eens te laat zijn.’

kevin full face

Trend 2 – Innovatie

Natuurlijk, automatisering valt al grotendeels samen met innovatie. Maar er is meer, voorspelt hij. Zo verwacht hij ook een sterke opkomst van Recruitment Process Outsourcing, oftewel RPO.

Wat zal veel impact hebben op recruitment?

  • Predictive analytics
  • Robotica
  • Virtual en augmented reality
  • Chatbots
  • Biometrisch assessment (om te testen of mensen de waarheid spreken)
  • Ultrasonic tracking
  • Intelligente persoonlijke assistenten (de ‘high end chatbot’)
  • Via algoritmes geautomatiseerd recruitment

Trend 3 – Analytics

We leven in een datatijdperk, zegt Wheeler. En de mogelijkheden van analytics zijn groot. Met het juiste gebruik van data kun je betere beslissingen nemen, aldus de Amerikaan. ‘Using data is gonna make you smarter.’

Daarbij gaat het volgens hem wel om het verschil tussen beschrijvende en voorspellende of predictive analytics, en om de vraag hoe je precies kwaliteit gaat meten, zeker als het om mensen gaat.

kevin wheeler werf& live

Trend 4 – Netwerken

Een andere grote trend die de werving en selectie zal beïnvloeden is die van netwerken. En daarbij heeft Wheeler het niet over iets als LinkedIn, maar over de manier waarop we werken. Hij verwacht dat het werk zich in de toekomst zal concentreren rond netwerken van mensen met bepaalde skills. ‘We zullen geen banen meer hebben, we zullen vaardigheden inhuren.’

Supply chains en netwerken van vaardigheden en relaties zullen de organiserende principes zijn van HR in deze eeuw, zegt Wheeler, en niet: een baan. Dankzij verregaande automatisering en analytics kunnen we een catalogus van menselijke vaardigheden bouwen, en daaromheen onze organisatie opbouwen. ‘Een volledig andere benadering’, aldus Wheeler.

Even wordt het onrustig…

Even wordt het wat onrustig in de zaal van Werf& Live, als Wheeler voorspelt dat ook de baan van de recruiter in de toekomst wel eens ten prooi zou kunnen vallen aan automatisering. Wat als werving en selectie een ‘push button’ activity wordt? Wat als algoritmes betere beslissingen kunnen nemen dan mensen en vacaturehouders het met de juiste tools zelf wel af kunnen?

Gelukkig heeft Wheeler voor de recruiters in de zaal ook nog een geruststellende boodschap. ‘Beslissen op basis van menselijk advies zal altijd nodig blijven.’ Wat een opluchting….

Dit blog is geschreven door Eline Nederstigt, contentspecialist bij Endouble. Fotografie door Wouter Went.

kevin wheeler werf& live

Meer over Kevin Wheeler: Future of Talent Institute.

Lees ook:

 

 

Chantal de Vreede: HR project professional

Oude situatie

Oude functie : HR Manager Netherlands
Oude werkgever Louis Vuitton Moët Hennessy

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : HR project professional
Nieuwe werkgever : Compagnon

Ingangsdatum : 9 mei 2017

Als HR project professional zal ik op interim basis in huis bij de klant, actief zijn bij het opzetten, verbeteren en beheren van het HR-beleid.

Virtual reality recruitment ervaring

vr glassesIn Sillicon Valley is het gevecht voor goede ontwikkelaars nog 100 keer harder dan in Nederland, waar Ordina al een omzetdaling moest melden vanwege het niet kunnen vinden van personeel. Een van de manieren waarop Intuit, een hier onbekend, maar daar belangrijke speler, zich onderscheid van de concurrentie is met VR. Want alle mooie verhalen, mooie woorden en filmpjes ten spijt, beleven is geloofwaardiger. Het beleven van de cultuur en van de sfeer in de organisatie, zonder er te zijn, dat kan met virtual reality. En dat is dus precies wat Intuit doet.

(meer…)

Belevingsgericht werven, dat doe je zo

In een wereld vol Machine Learning en Big Data is het nog steeds menselijke aandacht die het verschil maakt, leerde recruiter Anne-Marijke Baan tijdens Werf& Live. Alleen: hoe doe je dat dan precies?

tanja van oosten werf& live vivent‘Belevingsgericht werven’, wat is dat eigenlijk? En waarom is het nodig? Hoe krijg je met een klein budget toch grip op de krappe arbeidsmarkt? Die vragen waren voor mij een belangrijke reden om afgelopen donderdag Werf& Live te bezoeken. Het antwoord kwam onder meer van Tanja van Oosten (foto), adviseur arbeidsmarktcommunicatie van Vivent, organisatie in de ouderenzorg. In een impactsessie vertelde zij hoe Vivent zijn kernwaardes vertaalt in het recruitmentproces.

Werven = selecteren

Alles begint bij het bepalen van je employer value proposition, je DNA, vertelde ze. De huidige match in de arbeidsmarkt is gebaseerd op zingeving; het verhaal van de organisatie, de waarde die je toevoegt. Kernwaardes die Vivent hiervoor heeft gebruikt is het écht leren kennen van cliënten, oprechte aandacht en je inleven in de cliënten, zo ‘thuis’ mogelijk. Vivent traint zijn medewerkers op deze mindset, dit zorgt voor de cultural fit. Het zorgt enerzijds voor verloop onder de kandidaten bij wie deze visie niet past, anderzijds trekt het de juiste kandidaten aan. Je DNA heeft dus naast een wervend ook direct een selecterend karakter, vertelt Van Oosten.

Je DNA heeft naast een wervend ook direct een selecterend karakter

Social Shift, Social Engagers

Om dit DNA uit te dragen zet Vivent zijn medewerkers online in als ambassadeurs. Met het project ‘Social Shift’ leiden zij medewerkers op tot Social Engagers en Social Masters die als tegenprestatie content delen met #Vivent. Positieve berichten die zich als een olievlek verspreiden, met een enorm bereik en een imagoboost tot gevolg.

vivent belevingsgericht werven

Als een buddy naast de kandidaten

Trekken we de lijn door naar de Candidate Experience, dan zien we dat de recruiters van Vivent gedurende het hele proces náást de kandidaten staan. Zij volgen als een soort buddy de sollicitant bij elk gesprek, tot de contractbespreking aan toe en als afsluiter de evaluatie na een maand. Met oprechte aandacht; van handgeschreven kaartjes met ‘Welkom bij Vivent’ tot tips bij het afwijzen na een gesprek. Administratieve processen zijn zo ingeregeld dat ook daadwerkelijk tijd kan worden vrijgemaakt voor deze aandacht. Het zorgt voor positieve reacties, ook onder de afgewezen kandidaten.

Aandacht: basis voor goede Candidate Experience

De les die ik uit deze sessie heb meegenomen: verplaats je in de belevingswereld van de kandidaat. Heb aandacht voor de kandidaat, het levert zóveel op. Fijn om te weten dat in een wereld van Artificial Intelligence, Machine Learning en Big Data iets als aandacht nog altijd het basisprincipe voor een goede Candidate Experience is. Aandacht zorgt voor impact. Zo simpel kan het zijn.

anne marijke baan beleveingsgerichteAnne-Marijke Baan is recruiter bij De Twentse Zorgcentra in Enschede. Hier op Werf& zal ze vanaf nu regelmatig bloggen over haar belevenissen in de wondere recruitmentwereld.

Lees meer over Werf& Live

 

 

Werf& Live was weer een feest – en dit zijn de foto’s (2/2)

Werf& Live was donderdag 11 mei weer een feest voor de ruim 250 gasten. Wat is ons dit jaar opgevallen op de jaarlijkse hoogmis voor goed recruitment?

In elk geval dat de sfeer in de breakoutsessies overal goed was. Ontspannen, en leerzaam bovendien, zo viel te horen in de wandelgangen. ‘Het is net een reünie’, twitterde Inge Beckers enthousiast. Maar dan wel een reünie waar je ook nog wat opsteekt…

werf& live feest

Zoals van Rik Blokland, die zijn publiek wat geheime kneepjes leerde van het creatieve vak. En daarbij onder meer liet zien dat er drie vormen zijn waarop je een concept kunt neerzetten; informatief, symbolisch of een mentaliteitsconcept. En dat een campagne altijd twee belangrijke onderdelen heeft: belofte en bewijs. Zonder die twee wordt het niets, wilde hij maar zeggen.

werf& live feest rik blokland

Daarna was het weer op een drafje naar de grote zaal, om maar niets te hoeven missen van de speech van internationaal vermaard recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. Zijn niet al te swingende powerpoint mocht dan misschien niet helemaal iets van de toekomst zijn, zijn bespiegelingen waren dat zeker wel. Van de onvermijdelijke opkomst van chatbots tot het einde van de baan zoals we die nu kennen: Wheelers blik in de toekomst blijft fascineren.

werf& live feest wheeler

Dat leverde dan ook geboeide gezichten op. En een mooi zoekplaatje: zie jij jezelf zitten?

werf& live feest

De uitreiking van de Werf& Awards

Waarna voor de 10 genomineerden van de Werf& Awards eindelijk het uur U aanbrak: de uitreiking van de prijzen. Dat leidde onder meer tot vreugde bij Albert Heijn, dat voor de tweede keer in successie met een publieksprijs naar huis ging:

werf& live feest

Diezelfde vlag kon uit bij Philips Lighting, waar de nieuwe Award ongetwijfeld een mooi plekje op de schouw krijgt naast die van vorig jaar. werf& live feest philips

Bij Praxis was de vreugde ook groot. De Award was dan ook volstrekt onverwacht, reageerde hoofd HR Merel Vollenberg. ‘Ik zie hier zoveel mooie technische cases. Dat hebben wij allemaal nog niet, hoor.’ Maar ook zonder hoogstaande technologie kun je dus blijkbaar ook nog gewoon goede dingen doen, antwoordde juryvoorzitter Marion de Vries.

werf& live feest

En dan volgde tot slot ook nog eens de klapper: de juryprijs in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’, voor OGD ict-diensten. Een luid gejuich steeg op uit de zaal bij de bekendmaking van die prijs, en binnen de kortste keren stonden 10 jonge mannen in voornamelijk jeans en sneakers op het podium. Met – check! – allemaal een persoonlijk gemaakt visitekaartje.

werf& live feest

Tijd voor knallende kurken!

werf& live feest

En daarna: tot ziens, op donderdag 19 mei 2018!

werf& live feest

Lees ook:

Foto’s door Wouter Went