3 frisse manieren om vacatureteksten eens héél anders te presenteren

Waarom zijn vacatureteksten nog vaak van die sááie opsommingen van clichés en functie-eisen? Drie vernieuwende manieren waarop het ook kan (en wat dat kan opleveren).

heatmap the ladders onderzoek vacaturetekstenDat werkzoekenden vacatures ronduit slecht bekijken, weten we al sinds inmiddels beroemd eye tracking-onderzoek van The Ladders.

Ook Chris Mulhall van het Canadese softwarebedrijf PointClickCare kende dat onderzoek. En dus besloot hij eens te experimenteren met wat nieuwe manieren om dezelfde boodschap over te brengen, maar dan in een wat frissere, nieuwe verpakking. ‘Want vanuit het perspectief van de kandidaat duidt een saaie, bureaucratische vacaturetekst meestal ook op een saai, bureaucratisch bedrijf.’

En zo wilde hij absoluut niet overkomen. Mulhall ontwikkelde daarop drie verschillende innovatieve manieren van vacatures communiceren:

#1. Een vacature op video

Beeld zegt meer dan duizend woorden. Dus waarom laat je je eigen medewerkers niet gewoon op beeld vertellen wat het werk is dat ze doen? ‘Een authentieke vorm, en een goede manier om je boodschap over het voetlicht te brengen’, aldus Mulhall.

Er zitten vast wat praktische haken en ogen aan, en niet élke vacature is natuurlijk makkelijk in een video te vangen, maar in zijn algemeenheid is het wel een meer aansprekende vorm dan een meestal nogal droge tekst, aldus het bedrijf.

#2. Een vacature als infographic

Een tweede vorm die PointClickCare bedacht was een infographic. Dat zag er zo uit, waarbij het ging om de functie van een vertegenwoordiger:

pointclickcare infographic

Bedoeling van de infographic is om de werkzoekende aan te spreken op diens behoeften en motivatie, in een aantrekkelijke vorm. ‘In een op tekst gebaseerde functiebeschrijving zijn zulke motivatoren toch moeilijker te benoemen’, aldus Mulhall. ‘Denk aan dingen als groeipotentieel, de markt, het carrièrepad dat je voorgespiegeld wordt.’

In de cijfers staat bijvoorbeeld hoeveel van de mensen in deze functie eerder zijn doorgegroeid. Ook ziet de infographic er goed uit op mobiel. Belangrijk, zegt Mulhall, die 60 procent van zijn zoekverkeer inmiddels van mobiele devices vandaan ziet komen.

#3. Een vacature met een stripje

Een derde vorm waarmee PointClickCare experimenteerde was met een stripje. Dat kon een zelfgemaakt stripje zijn, via een programma dat heet Pixton. Dat levert dan een resultaat op zoals dit:

pointclickcare job description stripje

Wat ook kon, was dat een aflevering van Dilbert werd ingekocht, omdat die bij de doelgroep erg blijkt aan te spreken. Dat leverde dan een resultaat op zoals dit:

pointclickcare dilbert

De stripjes werden vervolgens gebruikt als eye-catcher voor een min of meer traditionele vacaturetekst. Alhoewel… traditioneel? Die vacaturetekst werd dan namelijk weer in een interviewvorm gegoten. Dat kwam er dan ongeveer zo uit te zien:

pointclickcare dilbert

De interviews bevatten overigens ook telkens een ‘grapje’. Zo wordt de vraag hoe een typische dag voor ontwikkelaar eruitziet, beantwoord met (onder meer): ‘Mits de tijd het toestaat, discussiëren over Star Wars versus Star Trek’. Dit punt leverde volgens Mulhall meer feedback op van het eigen softwareteam dan elk van de andere punten in de functiebeschrijving bij elkaar.

En, welke werkt nu het best?

En, de hamvraag: welke vacaturevorm bleek uiteindelijk het best te werken? Om die vraag te beantwoorden, verzamelde PointClickCare 600 respondenten, van wie de helft techneuten, en de helft non-tech. Ze werden gevraagd de vier verschillende vormen te bekijken (dus inclusief de ‘traditionele’ vacaturetekst) en daarna een voorkeur uit te spreken en te vertellen van welke vorm zij dachten dat het beste past bij het bedrijf.

Video en stripjes favoriet

Het resultaat: de non-tech-respondenten gingen vooral voor de video, en zagen de infographic niet zitten, omdat ze het te veel op een advertentie vonden lijken. De andere helft van de responsgroep, de techneuten, ging in de eerste plaats voor de stripjes, maar vonden de video ook erg leuk (behalve – verrassend genoeg – de jongere technici).

pointclickcare vacatureteksten

Minder verloop, dankzij video’s

PointClickCare werkt momenteel zelf dan ook meer met video’s, aldus Mulhall. Zo weet het bedrijf niet alleen meer trots te creëren onder de eigen medewerkers, die de video’s nu makkelijker delen in hun eigen netwerk. De recruitmentmanager zegt hierdoor ook een betere kwaliteit kandidaten te zien, en het verloop van nieuwe medewerkers is met 50 procent gedaald. Dat is volgens hem eraan te danken dat kandidaten nu betere, specifiekere informatie krijgen die echt iets zegt over het werk bij het bedrijf.

Eind aan de traditionele vacaturetekst?

Volgens Mulhall is de conclusie dan ook simpel: de traditionele vacaturetekst heeft zijn langste tijd gehad. ‘Er is duidelijk een mismatch tussen wat kandidaten willen zien in een functiebeschrijving en wat wij tot nog toe gewend zijn om hen voor te schotelen.’

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

VacatureVerbeteraar nu ook geïntegreerd in het platform van Carerix

Recruiters die Carerix gebruiken kunnen hun vacatureteksten nu makkelijk analyseren op hoe ze overeenkomen met de wensen van de te werven doelgroep.

Dit is een gevolg van een intensievere samenwerking tussen Carerix en arbeidsmarktdataleverancier Intelligence Group. Extra toevoeging in de VacatureVerbeteraar bij Carerix is dat recruiters er ook inzicht kunnen krijgen in de wervingshaalbaarheid voor een bepaalde vacature in een bepaalde regio.

Unieke algoritmes en taaltechnologie

De VacatureVerbeteraar is ontwikkeld door Intelligence Group en Jobdigger. Doel is om effectievere en meer wervende vacatureteksten te kunnen schrijven voor elke doelgroep. De tool checkt binnen enkele minuten of een vacaturetekst voldoet aan de wensen van de doelgroep. Daarna geeft de tool dankzij unieke algoritmes en taaltechnologie schrijfadviezen om de tekst direct aan te passen.

‘Veel bedrijven besteden te weinig aandacht aan vacatureteksten’

Gebrek aan doelgroepinformatie

Een vacaturetekst is vaak het eerste contactmoment met een kandidaat. “Veel bedrijven laten hier kansen liggen”, aldus Ellen van Dieren, specialist arbeidsmarktcommunicatie & marketing bij Intelligence Group. “Ze besteden te weinig aandacht aan vacatureteksten en het meest gehoorde argument hiervoor is simpelweg tijdgebrek en het gebrek aan kennis van de doelgroep. Door de VacatureVerbeteraar te integreren in het Carerix-platform kunnen recruiters nu heel eenvoudig checken of de belangrijkste wensen en drijfveren voor een doelgroep voorkomen in een tekst.”

Bewustwording

Intelligence Group wil daarnaast bedrijven meer bewustwording bijbrengen over hoe ze een kandidaat het beste kunnen aanspreken. Van Dieren: “De grootste slag is te maken door teksten te schrijven vanuit de perceptie van de kandidaat en niet alleen een opsomming van eisen vanuit de opdrachtgever.”

Meerwaarde

Ook Reinald Snik, ceo van Carerix, zegt te geloven in de meerwaarde van de tool, die is gericht op de Nederlandse markt: “Wij zoeken continu samenwerkingsverbanden die het proces van werven, selecteren en plaatsen verbeteren. De VacatureVerbeteraar geeft inzicht in de beweegmotieven van kandidaten waardoor recruiters ‘spot-on’ unieke en doelgerichte vacatureteksten kunnen schrijven. Dat levert niet alleen snelheid op, maar de recruiter weet vooraf ook dat de juiste elementen in de vacaturetekst zijn opgenomen. Met als resultaat: geschikte en betere kandidaten.”

Lees meer over de VacatureVerbeteraar

 

Hoe professioneel recruitment elke Formule 1-wagen in de race kan houden

Professioneel recruitment is als de bandenwissel van een Formule 1-team. Als je het niet goed doet, is succes uitgesloten. Waarom is er dan toch nog steeds zo weinig aandacht voor?

Een succesvolle organisatie is als een Formule 1-auto. Om bij te blijven bij alle ontwikkelingen in de markt, technologie én maatschappij moet deze iedere dag opnieuw een race rijden. Daarbij is het vooral een kunst om in de race te blijven en te finishen. Want een crash ligt bij elke bocht op de loer.

Alle onderdelen werken samen

Om de finish te bereiken moet de hele organisatie dan ook een topprestatie leveren. Alle onderdelen van de machine en van het team moeten nauw samenwerken om het tot een succes te maken. De pitcrew heeft een belangrijke taak. Tijdens de pitstops plegen de leden van dat team noodzakelijk onderhoud en repareren ze eventuele schade.

Telkens wisselende krachten

Toch zijn er een paar leden van de pitcrew die erg weinig aandacht krijgen: degenen die verantwoordelijk zijn voor het wisselen van de banden. In de organisatie zijn dat vaak de personen die zich bezighouden met recruitment. Daar worden telkens wisselende krachten voor ingehuurd. Ook mensen zonder relevante ervaring of starters in het vak worden hier vaak voor ingezet. Of het geheel wordt uitbesteed aan de lokale bandenprijsvechter.

formule 1 banden

“Ben je blij met je recruitment?”

Regelmatig kom ik over de vloer bij mooie organisaties. Als ik de eigenaren spreek en hen vraag hoe ze het toch presteren om telkens weer zo’n race te rijden, dan krijg ik meestal interessante, inspirerende verhalen te horen. Meestal hebben ze wel een droom. En dat is: meer pole positions, minder uitvallen tijdens de race, vaker finishen in de voorhoede. Om ook eens op dat podium te staan en champagne te kunnen toasten met de anderen.

Weinig aandacht voor het rubber

Dan stel ik hen ook de vraag: ‘En, ben je blij met je recruitment?’ Ofwel: ‘Hoe gaan de bandenwissels?’ En dan valt het vaak stil. Er wordt wat geslikt en gekucht. En dan komt er een verhaal. Meestal niet zo’n leuk verhaal. Het laatste woord dat valt is meestal ‘lastig’ of ’probleem’. Het contrast is enórm. Er staat een prachtige organisatie die kan deelnemen aan de koningsklasse van de motorsport. Maar voor het rubber waarmee de auto aan het asfalt plakt is gewoon te weinig aandacht.

formule 1 asfalt

Situaties die ik vaak tegenkom

De situaties die ik in de praktijk vaak tegenkom, laten zich indelen in 5 categorieën:

1. HR heeft recruitment als neventaak

Als HR recruitment ‘erbij’ moet doen, is het alsof de coureur zélf tijdens de pitstop uit zijn auto moet stappen om met een krikje de banden te verwisselen. We weten allemaal dat de gemiddelde HR-medewerker al tijd tekort komt voor het uitvoeren van de reguliere HR-taken. Laat staan dat hij of zij toekomt aan goed recruitment!

2. We gebruiken een hired gun

Als de HR-manager het niet kan, dan huren we toch gewoon elke keer een nieuwe ‘bandenspecialist’ in? Oftewel: een ‘interim Corporate Recruiter’. Oké, die kan goed werk leveren om tijdelijk een probleem op te lossen. Maar verder heeft die toch andere belangen en verplichtingen. En er komt een tijd dat hij of zij weer naar de volgende opdracht gaat.

3. We kiezen voor een eigen recruiter

Een eigen bandenspecialist dan? Jazeker, een eigen interne recruiter kan een goede oplossing zijn. Dan kun je het namelijk echt professioneel aanpakken. Helaas maken veel organisaties dan weer de fout om hiervoor een relatief onervaren persoon in te zetten. Vaak ook als resultaat van de interne waardering en inschaling van de rol van de recruiter. Wat weer een afspiegeling is van de gebrekkige aandacht die recruitment meestal krijgt.

4. De van-alles-wat-benadering

Een andere oplossing die ik vaak zie is de ‘schiet-maar-raak’-benadering. We hebben gewoon goede banden nodig, ‘no matter what’. Dus: we laten alle opportunisten aan de haal gaan met onze vacatures. We verklaren onszelf tot schietschijf. Daarnaast proberen we ook nog wat met vacaturebanken en callcenters die extra recruitmentdiensten aanbieden. Voor je het weet staat de pitstraat dan vol met goed bedoelende mensen die elkaar behoorlijk in de weg lopen. Ook zullen er ongetwijfeld opportunisten tussen zitten die namens je organisatie de boer op gaan en voor veel (imago-)schade zorgen.

5. All of the above

De laatste situatie die ik in de praktijk vaak zie is een exotische mix van alle bovenstaande situaties. Met een al even exotische mix aan problemen.

formule 1 publiek

Wat is dan de oplossing?

Mijn oplossing? Begin eerst eens met recruitment serieus te nemen en het de aandacht te geven die het verdient. Verbind jezelf langdurig aan ervaren professionals, of dat nu interne of externe zijn. Ontwikkel vervolgens samen een visie en een plan van aanpak voor de lange termijn.

Goede race gewenst!

hoeksche recruiter afwijzingDit blog is geschreven door Raymond te Veldhuis, die een eigen recruitmentpraktijk in de Hoeksche Waard heeft, waar hij bekend staat als: De Hoeksche Recruiter. Daarnaast is hij mede-eigenaar van CheckData en DataJobs.nl.

Lees ook van De Hoeksche Recruiter:

Datagedreven recruitment gaat ‘volgende fase’ in met miljoeneninvestering voor Harver

De belofte van een meer datagedreven (pre)selectieproces komt nu echt in een stroomversnelling. Het Amsterdamse Harver meldt vandaag een investering van ruim 7 miljoen euro om hun TalentPitch wereldwijd uit te rollen.

Het bedrag van in totaal 8,1 miljoen dollar is afkomstig van Insight Venture partners, een van de grootste VC-investeerders in de wereld. Met deze investering erbij heeft Harver in totaal al meer dan 10 miljoen euro binnengehaald in zijn nog jonge bestaan. Maar de ambities zijn dan ook groot, zegt ceo Barend Raaff. ‘We willen ervoor zorgen dat ieder bedrijf in de wereld meer datagedreven selectiebeslissingen kan maken.’

Bekend van de TalentPitch

HR-technologiebedrijf Harver geniet in Nederland bekendheid van de TalentPitch, een ‘gegamificeerd’ recruitmentproces voor callcentermedewerkers, waarmee het bedrijf in 2014 bij Arvato zijn debuut maakte. Die TalentPitch bleek al snel een groot succes. Inmiddels is er dan ook veel gebeurd. Zo kwamen er ook speciale (pre)selectietests bij voor retail- en hospitality-werkgevers, zoals Rituals, Zeeman en Booking.com, en werden kantoren geopend in Londen en Colombo.

barend raaff ceo harverNu ook in New York

Met de investering die vandaag bekend wordt gemaakt, komt daar nog een kantoor bij: in New York. In Amerika liggen dan ook ongekende mogelijkheden, denkt Raaff. ‘Wij willen onze tool gaan aanbieden als Software-as-a-service. Daardoor kunnen ook kleinere bedrijven ervan profiteren. Tot nog toe was het zo dat je best wel wat volume moest hebben om hiervan profijt te kunnen hebben. Maar nu willen we dat kleinere bedrijven ook gebruik kunnen maken van de data die we bij de grotere bedrijven verzamelen.’

De ‘performance feedback loop’

Op dit moment selecteert Harver sollicitanten in 42 talen voor klanten in 13 landen. Klanten variëren van Zappos en Netflix tot Vodafone, Randstad en Albert Heijn. Wat Harver uniek maakt, aldus Raaff, is de zogeheten ‘performance feedback loop‘. Van alle mensen die zijn aangenomen, worden de prestaties bijgehouden, na 3, 6 en 9 maanden en zo verder. Op basis van die data leert het systeem steeds beter voorspellen waarop het in de selectiefase moet letten. Daardoor kan het verloop van werknemers tot wel 63 procent verminderen. Het bedrijf ontwikkelt daarom nu ook tools voor bedrijven om die prestaties makkelijker bij te kunnen houden.

Richting de AI-recruiter

‘Onze rol gaat steeds meer richting die van AI-recruiter’, zegt Raaff. Oftewel: de recruiter die leert van zijn fouten, en op basis van data steeds slimmere beslissingen neemt. Ieder bedrijf kan daarbij in het systeem overigens nog wel zijn eigen voorkeuren aangeven. ‘Letterlijk met sliders kun je bepaalde kenmerken belangrijker of juist minder belangrijk maken, al naar gelang het belang dat jij als bedrijf zelf aan zo’n kenmerk hecht.’

harver talentpitch

85% werkzoekenden geeft hoogste waardering

Met de software van Harver kunnen bedrijven momenteel een specifieke functie matchen met de vaardigheden en persoonlijkheid van een kandidaat. Tegelijkertijd kan die kandidaat door real-life situatietests en games zelf bepalen of een baan bij hem of haar past. Zo leert hij of zij het bedrijf kennen, terwijl het platform berekent in hoeverre de match succes gaat opleveren. Ook werkzoekenden waarderen dit, zegt Raaff. Het systeem behandelt iedereen gelijk en biedt kandidaten inzicht in de reden van afwijzing. Meer dan 85 procent van de werkzoekenden geeft TalentPitch dan ook de hoogst mogelijke waardering.

Tot in de sourcingfase aan toe

Door het selectieproces te ‘ver-Saas-sen’, zoals Raaff het noemt, kan ieder bedrijf eenvoudig online (delen van) dat proces automatiseren, via verschillende modules. Dat gaat ver, tot in de sourcingfase aan toe, zegt hij. ‘Nu optimaliseert een recruiter zijn mediabestedingen bijvoorbeeld nog vaak op het aantal sollicitanten dat binnenkomt. Maar het aantal zegt niets over de kwaliteit. Wij willen onze data zo gebruiken, dat als via Facebook een sollicitant binnenkomt, we meteen weten hoe goed die kandidaat matcht met het gevraagde profiel. Dan kun je daarop sturen, en niet alleen op: het is een sollicitant.’

‘De juiste mensen op de juiste plek’

De eerste experimenten met deze technieken zijn al gedraaid, zegt Raaff. Over zes weken wil hij het bij een aantal klanten uitrollen. ‘En aan het eind van het jaar moet het voor elk bedrijf online beschikbaar zijn.’ Ook moeten tegen die tijd voor veel meer branches (pre)selectie-tools beschikbaar zijn, op basis van prestatiedata. Zo hoopt Raaff steeds dichter te komen bij wat hij ‘de essentie’ van zijn bedrijf noemt: ‘De juiste mensen op de juiste plek krijgen’.

harver talentpitch office

Het Harver-kantoor in Amsterdam

De chirurg moet zelf beslissen

Niet dat die data de recruiter overbodig maken, haast hij zich te zeggen. ‘Hoe meer data, hoe beter onze adviezen worden. Maar het blijft nog steeds decision support, de werkgever moet natuurlijk altijd zelf de uiteindelijke keuze maken. Ik vergelijk het wel eens met een chirurg. Die had vroeger alleen een röntgenfoto, nu een MRI-scan. Dat is ongelooflijk veel betere informatie. Maar de chirurg moet nog steeds zelf beslissen wat ermee te doen.’

Makkelijker roepen dan doen

Een recruiter leunt nu meestal nog heel erg op het CV en het sollicitatiegesprek. ‘Dat moet beter en slimmer kunnen’, zegt hij, en dat is dan ook de grondgedachte van zijn bedrijf. Hij is niet de enige die in die markt actief is, dat ziet hij ook. ‘Het is een interessant domein. Veel bedrijven maken deze beweging naar meer datagedreven selectie. Maar als het gaat om de start-ups die daaraan willen bijdragen, dan zie ik wel: het is makkelijker om het te roepen dan om het ook echt te doen. Ik ben blij dat wij nu ook de kans krijgen het weer naar een hoger niveau te brengen.’

Lees ook

Jaap Rip (Bol.com): ‘Kandidaatervaring staat bij ons op 1, 2 én 3’

Met véél sollicitanten maak je hem niet blij. Wel met: tevreden sollicitanten. Waarom hamert Jaap Rip (Bol.com) daar toch zo op? ‘Wie je vandaag afwijst, kan over 2 jaar je ideale kandidaat zijn.’

In het Utrechtse kantoor van Bol.com is een grote ontvangstruimte. In allerlei zitjes wordt overleg gevoerd en druk gewerkt. Maar sollicitanten zul je hier niet snel vinden. Speciaal voor recruitment zijn namelijk drie kamers vrijgemaakt. Dáár worden de gesprekken gevoerd, dáár krijgen kandidaten hun eerste kijkje in de keuken en een goede indruk van de sfeer van het bedrijf. ‘Zo voorkom je dat je kandidaten elke keer in een andere kamer moet ontvangen’, legt recruitmentmanager Jaap Rip uit, in een exclusief interview.

Hoe minder sollicitanten, hoe beter

De speciale interviewkamers vormen maar een van de vele manieren waarop de online reus laat zien de kandidaatervaring boven alles te stellen. Reductie van het aantal sollicitanten hoort er wat Rip betreft net zo goed bij. ‘Ik wil niet dat recruiters te veel tijd kwijt zijn aan het afwijzen van mensen. In plaats van zich bezig te houden met mensen die zélf denken dat ze hier passen, heb ik liever dat ze zoeken naar mensen van wie wíj denken dat ze hier passen.’

‘Ik wil niet dat recruiters te veel tijd kwijt zijn aan het afwijzen van mensen’

Van 25.000 naar 7.000 sollicitanten

Het blijft niet bij loze woorden. Toen Rip begon bij Bol.com, zo’n 6,5 jaar geleden, kwamen er jaarlijks nog zo’n 25.000 sollicitanten binnen bij het e-commercebedrijf. Inmiddels is dat gedaald naar zo’n 7.000. Maar dat heeft geen invloed gehad op de quality-of-hire, bezweert hij. De 350 vacatures die het bedrijf jaarlijks heeft, kunnen er prima mee worden vervuld. En over populariteit als werkgever heeft Bol.com ook nog steeds niet te klagen.

Hitrate: 20 procent

Een recruiter bij Bol.com heeft gemiddeld per kwartaal zo’n 15 vacatures te vervullen, vertelt Rip. De ‘hitrate’ is ongeveer 20 procent, oftewel van de 5 mensen die op een eerste sollicitatiegesprek komen, wordt er eentje aangenomen. Voor alle rollen (op minimaal hbo-niveau) krijgen kandidaten ook een zogenoemde ‘aftest’ op hun capaciteiten. Dat gebeurt ná de sollicitatiegesprekken. Jaap Rip: ‘Wij vinden: in de kandidaatervaring is het belangrijk dat je elkaar eerst leert kennen. En zo’n test duurt tot 2,5 uur. Die tijdsinvestering wil je ook niet aan iedereen vragen.’

‘Helemaal waterdicht krijg je het nooit’

jaap rip bol.com

De test heeft zijn waarde wel bewezen, stelt Rip. Voor een deel is hij voor het hele bedrijf hetzelfde, voor een deel rolafhankelijk. ‘Een software architect heeft andere competenties nodig dan een buyer.’ Helemaal waterdicht krijg je het nooit, zegt de recruitmentmanager. ‘Maar de voorspellende waarde is bij ons hoog gebleken. Misfits kunnen we ons niet veroorloven. En deze test helpt daarbij.’

Veel veranderd

Er is veel veranderd in de 6,5 jaar dat hij bij Bol.com werkt, zegt hij. ‘Toen ik hier kwam was de werkenbij-site nog niet echt door te meten. En de vacatureteksten die erop stonden waren nog verkapte functieprofielen. Het kandidaatproces was nogal intern gericht. Ik kreeg ook mailtjes van kandidaten die 3 maanden geleden op gesprek waren geweest en nog steeds niets hadden gehoord.’

bol.com jaap rip recruitment

Proces in 21 stappen

Dat is inmiddels wel veranderd, aldus Rip. Nu staat de ervaring van de kandidaat ‘op 1, 2 en 3’, zoals hij het uitdrukt. ‘Ik ben ook begonnen managers te trainen in interviewtechnieken volgens de STAR-methodiek. En we hebben daarnaast het hele recruitmentproces, van intake tot aanbod, uitgeschreven in 21 substappen, en bekeken hoe we dat idealiter eruit wilden laten zien.’

Géén generieke employer-branding-campagne

Momenteel komt ongeveer een derde van de hires bij Bol.com via referral, een derde via eigen sourcing, en een derde via de eigen banensite. ‘We zullen nooit een generieke employer-branding-campagne doen’, zegt Jaap Rip. ‘Wat we wel proberen is relevante informatie te delen met relevante doelgroepen.’

‘We zullen nooit een generieke employer-branding-campagne doen’

Geen recruiter, maar community manager

En het grappige is: recruiters heten bij Bol.com helemaal geen recruiters, maar ‘community managers’. Dat komt, legt Rip uit, omdat ze veel méér doen dan alleen kandidaten bij een vacature zoeken. ‘Ze zorgen voor de instroom, maar helpen ook bij de ontwikkeling van mensen. En zorgen zelfs voor de exitgesprekken als iemand onverhoopt weer vertrekt.’

Kandidaten niet teleurstellen

En ze moeten dus ook ervoor zorgen dat geen kandidaat teleurgesteld raakt tijdens het proces. Zelfs niet als de kandidaat onverhoopt wordt afgewezen. ‘Recruiters die zo betrokken willen zijn, dat zijn voor mij de goede recruiters’, zegt de recruitmentmanager. ‘Alleen als je persoonlijk betrokken bent, word je steeds beter in het herkennen van het juiste talent. Dáár wil ik mijn tijd aan besteden. Niet aan het afhandelen van 20.000 ongewenste sollicitanten.’

13 recruiters, 1 Award

Bij Bol.com werkt momenteel een recruitmentteam van zo’n 13 man. ‘Daar zit ook employer branding bij, en de hele candidate experience‘, legt Rip uit. ‘Daarnaast werken de recruiters aan development van de medewerkers, en doen we ook de banensite.’ Die banensite werd in het verleden al eens beloond met een Digitaal Werven-award (in 2014).

Beslissing van een half miljoen

‘Recruitment is hier altijd al strategisch geweest’, weet Rip. ‘Werving en selectie wordt ook wel gezien een van de belangrijkste taken van managers.’ Dat moet hij hen overigens nog wel eens uitleggen, zegt hij. Bijvoorbeeld in de interviewtrainingen die hij verzorgt. ‘Dan leg ik uit: 10 minuten te laat komen als hiring manager? Dat kan gewoon niet. Het gaat om beslissingen waarmee ruim een half miljoen euro gemoeid is, gerekend over de gemiddelde tijd dat iemand hier werkt. Daar moet je serieus mee omgaan.’

bol.com jaap rip recruitment

Nog veel op het verlanglijstje

Wat staat er na al die jaren nog op zijn verlanglijstje? ‘O, nog zoveel’, zegt hij. Maar als eerste noemt hij ook hier: ‘De kandidaatervaring optimaliseren’. Daarnaast wil hij ook beter meten wat gebeurt met de mensen die in dienst zijn gekomen. Hoe ontwikkelen ze zich? En wat zegt dat over hoe ze zijn geworven?  Zulke predictive analytics moeten uiteindelijk het proces nóg beter maken, zegt hij.

‘Neem iedere sollicitatie serieus, alsof het je eigen is’

Een emotioneel proces

Als het gaat om de kandidaatervaring hanteert Jaap Rip overigens één simpele stelregel: ‘Neem iedere sollicitatie serieus, alsof het je eigen is.’ Solliciteren is voor iedereen een emotioneel proces, zegt hij. Daar moet je dus niet lichtzinnig mee omspringen. ‘Gelukkig ben ik hier niet de enige in het team die er zo obsessief inzit. Dat is ook wel iets wat ik wil meegeven aan anderen in het vak. Neem er verantwoordelijkheid voor. Toon passie. Aantallen sollicitanten zegt niets. Het gaat om de kwaliteit. En dat je de kandidaat altijd netjes behandelt. Want ook iedere kandidaat is klant bij bol.com.’

Lees ook:

 

Om de net afgestudeerden wordt een steeds hardere strijd gevoerd

Of het nou gaat om gewone startersfuncties of om traineeships, de strijd om de recent afgestudeerden wordt duidelijk harder. Zo kunnen ze dit jaar kiezen uit liefst 25% méér vacatures dan vorig jaar.

Meer dan 10.000 vacatures in Nederland, oftewel 1 op de 27, richt zich momenteel specifiek op ‘traineeship’ of op ‘afgestudeerden’, ‘starters’ of ‘graduates’, aldus onderzoek van vacaturezoekmachine Adzuna. Vorig jaar waren dat er rond deze tijd nog een kwart minder.

trainees adzuna

Vooral trainees zijn zeer gewild

Met name trainees zijn zeer gewild. De afgelopen 3 maanden kwamen er gemiddeld elke maand meer dan 1.000 traineevacatures online, een aantal dat het jaar ervoor niet gehaald werd. “Traineeships zijn voor werkgevers een handige manier om starters aan te trekken en meteen te trainen voor functies die zij moeilijk ingevuld krijgen”, verklaart Thomas De Schuyter, country manager Nederland bij Adzuna.

In Amsterdam starters meest in trek

De groei in traineeships laat volgens hem duidelijk zien dat talent vroegtijdig aantrekken voor werkgevers belangrijker wordt. Dat blijkt evenwel ook uit andere vacatures. Vooral in Amsterdam zijn net afgestudeerden erg in trek. De 1.208 startersvacatures in Amsterdam vormen bijna de helft van alle startersvacatures in Noord-Holland, en het aantal ligt ook ruim 500 boven dat van Rotterdam, de nummer 2 op de lijst.

‘Traineeships zijn een handige manier om starters aan te trekken en meteen te trainen voor moeilijk in te vullen functies’

De bouw en industrie willen liever meer ervaring

Opvallend in het onderzoek is verder dat het juist de financiële sector is die jaagt op net afgestudeerden. Hier is 1 op de 13 vacatures specifiek voor starters of graduates. Ook in Personeelszaken zijn starters gewild. In de bouw en de industrie wordt juist relatief vaker om meer werkervaring gevraagd.

Vooral in Noord-Holland en Brabant

De groei in Nederland in het aantal nieuwe vacatures voor afgestudeerden was voornamelijk te vinden in Noord-Holland (+41%), Noord-Brabant (+32%) en Gelderland (+57%). In Limburg (-11%) en Flevoland (-14%) nam het aantal aangeboden startersvacatures juist wat af.

Tabel 1: Aantal vacatures voor afgestudeerden, per provincie

Aantal vacatures
Aandeel totaal vacatures Groei/krimp 16/17
Nederland 10.073 1 op 27 25%
Noord-Holland 2.245 1 op 20 41%
Zuid-Holland 2.030 1 op 27 4%
Noord-Brabant 1.364 1 op 33 32%
Utrecht 1.226 1 op 22 14%
Gelderland 925 1 op 31 57%
Overijssel 557 1 op 26 45%
Limburg 255 1 op 50 -11%
Friesland 130 1 op 45 2%
Flevoland 119 1 op 41 -14%
Zeeland 75 1 op 49 25%
Drenthe 64 1 op 58 47%
Ongespecificeerd 1083

Tabel 2: Aantal vacatures voor afgestudeerden, in 20 grote steden

Aantal vacatures Aandeel totaal vacatures Groei/krimp 16/17
1 Amsterdam 1.208 1 op 16 11%
2 Rotterdam 702 1 op 19 -8%
3 Utrecht 591 1 op 20 17%
4 Eindhoven 361 1 op 24 47%
5 Den Haag 244 1 op 28 26%
6 Haarlemmermeer 183 1 op 21 380%
7 Amersfoort 182 1 op 20 10%
8 Breda 173 1 op 30 44%
9 Groningen 146 1 op 23 -8%
10 Den Bosch 141 1 op 20 -5%
11 Arnhem 134 1 op 17 164%
12 Amstelveen 128 1 op 19 -43%
13 Tilburg 113 1 op 46 56%
14 Nijmegen 107 1 op 27 21%
15 Apeldoorn 102 1 op 30 0%
16 Zwolle 94 1 op 35 88%
17 Leiden 92 1 op 28 -23%
18 Enschede 85 1 op 28 41%
19 Almere 80 1 op 32 7%
20 Zoetermeer 45 1 op 55 -32%

Tabel 3: Functiegebieden met het meeste aanbod voor net afgestudeerden

Sector Aandeel totaal vacatures
1 Financieel 1 op 13
2 Personeelszaken 1 op 14
3 Verkoop 1 op 19
4 Juridisch 1 op 21
5 Administratief 1 op 22
6 Marketing 1 op 23
7 Techniek 1 op 23
8 IT 1 op 24
9 Bouw 1 op 34
10 Industrie 1 op 36

Lees ook:

Kees Hulsman: Recruitment

Oude situatie

Oude functie : Informatiemanager
Oude werkgever AWVN

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Recruitment
Nieuwe werkgever : Experientia Docet

Ingangsdatum : april 2017

Zorgen dat 50 plussers weer een kans op de arbeidsmarkt krijgen.
Zij gaan als stagiair aan de slag, zonder verplichtingen. Zo krijgen zij nieuwe kansen, nieuwe leermogelijkheden en tonen de werkgever hun capaciteiten.

Bijna 1 op de 15 vacatures vraagt inmiddels om een ICT’er

In de ICT zegt 1 op de 4 bedrijven door personeelstekort minder te kunnen produceren dan ze zou willen. Ook relatief wordt de schaarste in de sector steeds groter, melden nieuwe CBS-cijfers.

Het kan verkeren op de arbeidsmarkt. Tot 2015 was het de ‘delfstoffenwinning’ die de grootste tekorten had aan personeel. Nu staat de sector ineens helemaal onderaan. Laten we zeggen dat het goed nieuws is voor elke sector die nu met krapte kampt: over 2 jaar kan het dus blijkbaar weer helemaal anders zijn.

1 op de 35 in delfstoffenwinning heeft krapte

Met goed nieuws voor de delfstoffenwinning heeft het overigens niet veel te maken natuurlijk. Sterk gedaalde olieprijzen en het dichtdraaien van de gaskraan hebben de personeelsbehoefte in de sector behoorlijk doen afnemen. Slechts 1 op de 35 bedrijven (van 5 werkzame personen of meer) zei aan begin van het tweede kwartaal nog last te hebben van een tekort aan personeel, aldus het CBS.

Hoe anders in de ICT

Hoe anders is dit in de ICT-sector. Hier zegt 1 op de 4 bedrijven zelfs minder te kunnen produceren dan ze zouden willen en kunnen, vanwege te weinig personeel. De ICT verdrong begin 2015 de delfstoffenwinning als sector met de krapste arbeidsmarkt. Destijds had 1 op de 9 ICT-bedrijven personeelstekort, 2 jaar later is dat dus gegroeid naar maar liefst 1 op de 4.

ict sector delfstoffenwinning tekorten

Moeilijk om ze te vinden

In 2015 had 48 procent van de ICT-bedrijven met minstens 10 werknemers vacatures voor ICT-specialisten; en had 37 procent moeite deze te vervullen, aldus het CBS. Dat komt erop neer dat ruim drie kwart van de ICT-bedrijven met moeite de juiste mensen kan vinden en aannemen.

Ruim 12 duizend vacatures

Eind 2016 stonden ruim 10 duizend vacatures open bij bedrijven in de ICT, 6,3 procent van het totale aantal openstaande vacatures in Nederland. In het eerste kwartaal van 2017 was dit aantal verder gegroeid, naar 12,3 duizend (6,5 procent van alle openstaande vacatures). Het aandeel van de ICT-sector in alle openstaande vacatures groeit dus ook nog eens.

mkb tekort delfstoffenwinning

Krapte vooral bij de kleintjes

Per sector loopt de krapte uiteen. In de horeca zegt 11,3 procent te weinig personeel te hebben. In de industrie is dat 9,9 procent, in de bouw 7,6 procent. Kleinere bedrijven (tot 50 werknemers) hebben iets meer last van krapte. In de ICT ervaart bijvoorbeeld 1 op de 3 kleine bedrijven krapte, tegen 1 op de 5 bedrijven met meer dan 100 werknemers. Landelijk ligt het gemiddelde voor kleinere bedrijven op 1 op de 9 en voor grotere bedrijven op 1 op de 11.

In de bouw is het nog niet eens zo erg

Hoewel de bouwbedrijven in het MKB aan het eind van het eerste kwartaal de grootste vacaturegroei kenden, is het personeelstekort daar nog niet zo hoog (10%) als voor heel het MKB (12%). Bij het grootbedrijf in de bouw heeft zelfs maar 3 procent met personeelstekorten te maken, aldus het CBS.

Bij het grootbedrijf in de bouw heeft slechts 3 procent met personeelstekorten te maken

Zakelijke dienstverlening is zorgenkindje

Na de ICT sector wordt in het MKB de personeelskrapte het meest gevoeld in de zakelijke dienstverlening, zo blijkt. Zo’n 20 procent van de bedrijven hier ervaart hinder bij de productie door gebrek aan goede mensen. Verhoudingsgewijs hebben de middelgrote zakelijke dienstverleners het meeste last. De horeca in het MKB heeft ook ruim meer dan gemiddeld last van personeelsschaarste, zo melden de CBS-cijfers.

Lees ook:

 

Dit zijn de 5 kenmerken die alle goede recruiters gemeen hebben

Een passende match maken tussen enerzijds een werknemer en anderzijds het werk dat gedaan moet worden is zeer inspannend. Dat kan dus ook echt niet iedereen. Wat zijn de kenmerken van een goede recruiter?

#1. Wil altijd leren

Een goede recruiter houdt zich niet alleen bezig met het sollicitatieproces en het vinden van de juiste persoon bij het juiste werk. Een recruiter houdt ook de score bij vna het aantal opdrachten dat met succes is afgerond. Hij of zij laat er ook een analyse op los; wat heeft er dan voor gezorgd dat deze opdrachten succesvol waren? Zo is een goede recruiter altijd op zoek naar de verbeterde versie van zichzelf.

Een goede recruiter is altijd op zoek naar de verbeterde versie van zichzelf

De recruitmentwereld is een snelle wereld waarin snel schakelen, plannen en mensenkennis je verder helpen. Beter worden is de enige manier om in de deze wereld op te vallen en hogerop te komen. Daarom is de wil om te leren, de wil om de volgende keer sneller en kwalitatief beter te zijn voor een recruiter belangrijk.

#2. Staat graag vooraan

Wil je altijd het beste van het beste voor je opdrachtgever regelen? Dan hou je als goede recruiter altijd je oren en ogen open. Je bent overal als eerste bij. Je wilt natuurlijk niet dat een concurrent nét dat talent voor je neus wegkaapt. Naast ‘snel’ zijn zorg je ook dat je de juiste mensen kent. Mensen die je verder kunnen helpen of jouw netwerk kunnen verbreden. Je moet weten wie je moet hebben om verder te komen en het lef hebben om die mensen in te schakelen.

#3. Is altijd bereikbaar

Als je nieuwe relaties naar je toe wilt trekken en bestaande relaties wilt onderhouden is bereikbaarheid key. Een 9-tot-5-mentaliteit? Dat werkt niet in deze branche. Hier ben je aan het werk als je nodig bent. En ja, dat is soms meer dan gedacht. Alles om de klant zo snel mogelijk tevreden te maken. Zowel off- als online. Jouw profielen op sociale media, waar echt wat gebeurt, maken jou als recruiter onontkoombaar.

#4. Is extreem doelgericht

Doelen hebben we allemaal. Het doel van recruiters draagt bij aan het bedrijfsdoel: groei en winst. Het doel van recruiters is dan ook het talent te vinden om die groei mede mogelijk te maken. Het is daarom belangrijk dat een recruiter zich keer op keer afvraagt: brengt dit mij snel tot de perfecte match?

Ben je een twijfelaar of een langzame beslisser? Dan is dit werk niet voor jou weggelegd

Evalueer daarom elke proces opnieuw en stel jezelf steeds de vraag: welke stappen moet ik ondernemen om de klant tevreden te krijgen? In het begin mogen deze stappen best op papier genoteerd worden. Ben je een twijfelaar of een langzame beslisser? Dan is dit werk waarschijnlijk niet voor jou weggelegd.

#5. Is bereid tot feedback

Een recruiter staat in dienst van de opdrachtgever, het bedrijf dat personeel zoekt. Desondanks zet de recruiter zich ook in voor de sollicitant. Een goede recruiter probeert de sollicitant een goede ervaring mee te geven. Hij of zij zal dan ook feedback geven na een gesprek, ook als de kandidaat is afgewezen. Een sollicitant kan de tips vervolgens goed gebruiken voor een volgende sollicitatie.

Dit artikel is geschreven door CVster.

Lees ook:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Banen en kandidaten matchen; deze Limburgse start-up wil het een stap verder brengen

Een nieuwe baan vinden moet makkelijk en snel gaan, zeggen ze bij 8vance. Hun ‘virtuele coach’ AIMA moet het mogelijk maken. Nu alleen nog even 25.000 euro ophalen via Kickstarter…

Aan de ene kant heb je allerlei vacatures op het internet, aan de andere kant heb je digitale CV’s. Waarom zou je die niet met kunstmatige intelligentie en big data automatisch bij elkaar laten matchen? Het is een mooi, maar zéér ambitieus idee van de start-up 8vance, die oorspronkelijk uit Venlo komt, en nu als Nederlands-Duits bedrijf te boek staat.

AIMA, de Automatic Intelligent Matching Agent

Het bedrijf heeft een mobiele applicatie in ontwikkeling die iemands talent, vaardigheden en persoonlijkheid moet matchen aan de best passende carrièrekansen. Deze applicatie wordt kortweg AIMA genoemd, een acroniem voor Automatic Intelligent Matching Agent. De oprichters van 8vance noemen de door hun ontwikkelde ‘virtuele carrièrecoach’ zelf ‘onvermijdelijk’ om veranderingen op de arbeidsmarkt te ondersteunen.

In oktober live

De mobiele app moet in oktober live gaan. AIMA gaat dan als het goed is niet alleen banen en kandidaten aan elkaar matchen, maar ook notificaties sturen zodra er ergens een nieuwe match is. Ook gaat ze (want het algoritme wordt natúúrlijk als een vrouw gepresenteerd) de passende banen weergeven in een grafisch overzicht voor de werkzoekende.

Engels, Nederlands én Duits

AIMA kent volgens de oprichters een (gepatenteerd) ‘zelflerend matching algoritme’, waarbij ‘ze’ leert van gebruikersfeedback. Zo kan ze met big data bijvoorbeeld ‘voorspellen’ wanneer een talent open staat voor een nieuwe uitdaging. Ook matcht ze met de betekenis van functienamen en skills met behulp van een eigen taxonomie. Daarnaast spreekt AIMA momenteel al 3 talen: Engels, Nederlands en Duits.

aima matching

Geld ophalen via Kickstarter

He bedrijf wil met behulp van crowdfundingplatform ‘Kickstarter’ geld ophalen om de app nog verder te ontwikkelen. Het streefbedrag van de vandaag gestarte campagne is 25.000 euro. Dat geld is overigens niet alleen voor de ontwikkeling van de app bedoeld, maar ook om een start te maken met een eigen talentennetwerk. Wie meedoet aan die investering kan onder meer de eerste exclusieve versie van de app tegemoet zien, net als een op maat ontwikkelde game en persoonlijk sollicitatieadvies.

Het eerste ‘deep matching platform’

Volgens 8vance zelf gaat het om het eerste ‘deep matching platform’ voor talenten en recruiters. ‘Let the jobs find you’ is de belofte aan werkzoekenden, die banen mogen verwachten die matchen met hun talent, vaardigheden en – binnenkort – ook persoonlijkheid. Het gaat zelfs zo ver dat kandidaten die dat toelaten via de app direct door werkgevers moeten kunnen worden benaderd.

aima matching

In 2015 al 2 miljoen euro

De vandaag gestarte Kickstarter-actie is overigens niet de eerste keer dat 8vance op zoek is naar geld. De in 2013 opgerichte start-up haalde in 2015 al eens 2 miljoen euro op, destijds onder meer afkomstig van de provincie Limburg en Kickstart Venlo. In die tijd is AIMA ook geboren, en leerde ze haar eerste woordjes. ‘Nu is het tijd om van jou te leren’, aldus oprichters Han Stoffels en Peter van Marwyk.

Lees ook:

Hoe belangrijk is de eerste indruk bij een sollicitatie nou precies?

Recruiters kiezen vaak in minder dan een seconde of ze verder willen met een kandidaat. Wat moet je weten over die eerste indruk om er goed mee om te kunnen gaan?

De eerste indruk wordt meestal in minder dan een seconde gemaakt. Zo weten we als mens al binnen 0,2 seconde of we iemand aantrekkelijk vinden, aldus onderzoek. En wat we nog meer weten over de eerste indruk? Nou, bijvoorbeeld dat je hem onbewust vormt. Dat het geen enkele aandacht vraagt om die indruk te creëren. Dat het ook helemaal niet je bedoeling is zo’n indruk van iemand te krijgen. En ja, zelfs dat je er niets aan kunt doen. Zelfs als je zou willen, dan zou het je nog niet lukken géén eerste indruk te vormen.

roos vonk de eerste indruk‘Fenomenale prestaties’

Die eerste indruk vormen we bij onszelf aan de hand van stereotypen. Dat is handig, want als we iemand in ‘een hokje’ kunnen stoppen, kunnen we ook ons gedrag daarop afstellen. Psychologiehoogleraar Roos Vonk heeft het in haar onlangs volledig herziene boek De eerste indruk zelfs over ‘fenomenale prestaties’ die we als mens leveren door zo flexibel met ons gedrag om te gaan, aan de hand van al die stereotypes. Probleem is alleen, zo schrijft ze: die eerste indruk houdt ons ook nogal eens voor de gek.

Uitdaging en avontuur

Dat heeft behoorlijk wat consequenties, onder meer bij sollicitaties, aldus Vonk. Zo haalt ze een executive searcher aan die een afspraak had gemaakt met een kandidaat die in zijn brief schreef ‘avontuurlijk’ te zijn en van uitdaging te houden. Maar al toen hij uit zijn auto stapte, zag de recruiter in kwestie het al. ‘Ik zag zijn auto, zijn pak, hoe hij om zich heen keek. Ik dacht: avontuur en uitdaging? Echt niet!’

Onbewust en onbedoeld

En de eerste indruk wordt zelfs al eerder gevormd, bij de brief en het CV. Naam, leeftijd, geslacht, naar welke school je bent geweest, het heeft allemaal nogal wat invloed op het oordeel van de recruiter. ‘Bijkomend probleem’, schrijft Vonk, ‘is dat het bij selectie steeds vaker gaat om moeilijk kwantificeerbare variabelen zoals de persoonlijkheid, de waarden en de soft skills van de kandidaat. Dergelijke criteria geven meer ruimte aan de intuïtie van beoordelaars en dus, ongemerkt en onbedoeld, ook aan stereotypen en vooroordeel.’

‘lastig kwantificeerbare variabelen als soft skills geven meer ruimte aan de intuïtie van beoordelaars’

Gesprek is ‘zeer gebrekkig’

Ook in andere opzichten noemt Vonk sollicitatiegesprekken ‘een zeer gebrekkige methode’ om een goed beeld van iemand te krijgen. Wat volgens haar wél tot ‘een meer rationele beslissing’ kan leiden is: bij selecties duidelijk vooraf vaststellen wat de functie-eisen zijn en hoe belangrijk elke eis is. En vervolgens hierop elke kandidaat per punt te scoren. Zo haal je in elk geval iets van stereotypes eruit.

Competentie ingeschat

Het blijft nochtans lastig, schrijft ze. Want onze indruk van competentie wordt nogal sterk bepaald door onze eerste indruk. Zo blijkt uit onderzoek dat duidelijk bekwame vrouwen minder positief beoordeeld worden dan mannen als het gaat om functies in een typisch mannelijk werkveld, zoals sport of techniek.

Queen-bee-effect

En ook de kenmerken van de recruiter in kwestie spelen een belangrijke rol. Als het gaat om vrouwelijke kandidaten, dan kiezen mannen eerder een aantrekkelijke vrouw, maar vrouwen juist liever de mínst aantrekkelijke vrouw, zo blijkt uit onderzoek (een variant van het zogeheten queen bee-effect, waarbij de koningin zelf de mooiste wil blijven).

Aanvulling en bevestiging

Kandidaten zoveel mogelijk testen dan maar? Dat is al een stuk beter, aldus Vonk. Al ziet ze in de praktijk ook nogal eens dat recruiters de resultaten uit zo’n test naast zich neerleggen als ze niet stroken met de eerste indruk die hij of zij al van de kandidaat had. ‘Dit betekent dat ze testen eigenlijk vooral zien als een aanvulling en bevestiging van hun eigen indrukken, en dat ze aan hun eigen indruk uiteindelijk toch iets meer waarde hechten.’

Mensen gaan zich gedragen naar het soort test dat ze denken te maken

‘Stereotype-bedreiging’

En testen leidt bovendien nogal eens onder ‘stereotype-bedreiging’, schrijft Vonk. Oftewel: mensen gaan zich gedragen naar het soort test dat ze denken te maken. Vrouwen presteren bijvoorbeeld gemiddeld slechter als je hen vertelt dat je hun wiskundig talent gaat testen, maar gemiddeld net zo goed als mannen (op dezelfde test!) als je de test anders introduceert. Dus zelfs als je besluit te gaan testen, dan is de eerste indruk nóg van belang, aldus Vonk. Maar goed, nu ben je je daarvan in elk geval bewust…

roos vonk de eerste indrukLees het boek

Meer weten over eerste indrukken? Vonk gaat erop in in de zevende, hernieuwde editie van haar haar boek, dat voor het eerst verscheen in 1998.

Lees ook:

 

Raakt LinkedIn langzaamaan zijn ‘magic touch’ kwijt?

Veel recruiters staan ermee op en gaan ermee naar bed: LinkedIn. Toch is er ook steeds meer kritiek te horen. Want de prijzen stijgen, terwijl de resultaten onder druk staan. De grote vraag: kunnen we nog wel zonder?

‘Ik ken een groot bedrijf met 20 recruiters’, zegt Olfertjan Niemeijer, directeur van Independent Recruiters. ‘In dat bedrijf hebben ze heel LinkedIn eruit gehaald. De recruiters moesten maar zien hoe ze het zonder betaald account deden. Binnen drie maanden waren ze compleet afgekickt. Het kan dus wél.’

Een snaar geraakt

Niet dat Niemeijer dat zelf van plan is, een leven zonder LinkedIn. En ook het bureau waar hij werkt, is bepaald nog niet van zins het sociale medium volledig on hold te zetten. Maar hij postte recent wel een bericht – op LinkedIn! – dat duidelijk een snaar raakte. Heeft LinkedIn zijn hand overspeeld?

Nemen de resultaten af?

‘Vandaag kwam mijn accountmanager op bezoek’, schreef Niemeijer. ‘Ik klaagde dat we met meer (en duurdere) producten minder resultaat (lees: omzet) genereerden dan hiervoor met een minder groot (en dus goedkoper) pakket aan producten. Volgens haar moest ik meer engagement zoeken op LinkedIn. Mijn vraag is nu: zien jullie ook dat resultaten op LinkedIn afnemen?’

Soms meer profitcenter dan klant

Er ontspon zich vervolgens meteen een levendige discussie die zowel mede- als tegenstanders opleverde. ‘In elk geval het bewijs dat LinkedIn als netwerktool om te sparren met je vakgenoten nog steeds werkt’, schreef Niemeijer daarna grappend.

‘Ik ben nu nog steeds tevreden. Alleen: ik zie het wel verslechteren’

Maar telefonisch licht hij toe wel degelijk serieus te zijn geweest. ‘Ik wil niet dat LinkedIn doodgaat. Maar ik voel me nu soms meer profitcenter dan klant. Ik betaal hen voor een dienst, en dan vraag je je natuurlijk altijd af of het dat bedrag nog waard is. Op een gegeven moment komt er dan een omslagpunt. Ik ben nu nog steeds tevreden. Alleen: ik zie het verslechteren. En ik wil dus wel tevreden blijven. Vandaar mijn oproep. Ik bén heel tevreden. Maar wel bezorgd.’

Nieuwe bronnen aanboren

De opmerking van Niemeijer wordt gedeeld door andere prominenten in het recruitmentvak. ‘Helemaal met Olfertjan eens’, zegt bijvoorbeeld Heleen Stoevelaar, momenteel recruitmentmanager bij consultancybedrijf Conclusion, waar LinkedIn niet langer als belangrijkste wervingskanaal wordt gezien.

‘LinkedIn wordt vaak als te arrogant gezien’

Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, ziet in de markt ook dat steeds meer bedrijven hun pakket verkleinen, ‘zeker de bedrijven van het eerste uur’, zegt hij. ‘Ervaren recruitmentmanagers weten nieuwe bronnen aan te boren met tools als Lusha.co, whatsapp, en Talentbin. LinkedIn wordt vaak als te arrogant gezien.’

Meer aanvallen afgeslagen

Het is bepaald niet de eerste keer dat er vraagtekens worden gezet bij het in de recruitmentwereld alomtegenwoordige netwerk. Toch staat de positie nog redelijk overeind. De teloorgang is al jaren geleden voorspeld, maar die kwam toen ook niet. Zelfs de overname door Microsoft heeft de populariteit van de site nauwelijks geschaad, en ook de (verwachte) aanvallen op de dominantie door partijen als Facebook en Indeed hebben tot nog toe geen deuk in LinkedIns pakje boter geslagen.

Massale vertrek van IT’ers

Het enige dat de afgelopen jaren wél echt pijn deed was het massale vertrek van IT’ers, die hun profiel van de site verwijderden omdat ze werden sufgebeld door recruiters. En nu lijken het dus diezelfde recruiters bij wie de onvrede groeit. Ook dat kan serieuze gevolgen hebben voor LinkedIn. Zelfs in het buitenland worden recruiters al opgeroepen zich een leven zonder het sociale netwerk voor te stellen en zich daarop voor te bereiden.

‘Krankzinnige bedragen’

In Nederland gooide ‘professioneel bemoeial’ Bas van de Haterd recent nog wat olie op het vuur, in een artikel over de komst van Google for Jobs. ‘Ja, ook LinkedIn zal het waarschijnlijk zwaar krijgen’, schreef hij. ‘De krankzinnige bedragen die men vraagt, in combinatie met de extreem gesloten strategie en gebrekkige (of onbestaande) samenwerkingsmogelijkheden, maakt LinkedIn misschien wel een van de eerste slachtoffers van Google for Jobs.’

‘Leuk, maar niet meer de absolute nummer 1’

Zijn voorspelling: ‘Binnen 5 jaar is LinkedIn voor werving wat Monsterboard nu is. Leuk, maar niet meer de absolute nummer 1 waar niemand omheen kan.’

‘LinkedIn wordt misschien wel een van de eerste slachtoffers van Google for Jobs

Het is al met al op dit moment waarschijnlijk – wéér – te vroeg om het definitieve einde van de grootste CV-database ter wereld aan te kondigen. Zover is het nog lang niet. Maar aan de andere kant: geen enkele dominantie is voor eeuwig, toch? En als zelfs de (betalende) recruiters gaan afhaken, dan wordt het wel heel lastig voor het netwerk om nog inkomsten te genereren…

Lees ook: