Oude functie : Organisatieadviseur
Oude werkgever KPMG
Nieuwe functie : HR Manager
Nieuwe werkgever : Werkspot/Instapro
Ingangsdatum : 1 April 2017
Ik ben verantwoordelijk voor het opzetten van de HR-strategie bij Werkspot en haar internationale label Instapro. Deze rol is cruciaal, aangezien het bedrijf hard groeit en ook voor de toekomst grote ambities heeft. Ons doel is om net zo’n uitdagend bedrijf te zijn om voor te werken als Google!
De eigen vacaturesite mag dan verantwoordelijk zijn voor het grootste deel van de aannames in een organisatie, de meeste impact maken recruiters als ze erin slagen nieuwe medewerkers te werven via de mensen die al binnen zijn. Referral recruitment, zoals het werven via collega’s officieel heet, blijkt vaker bovengemiddeld presterende medewerkers op te leveren en heeft dan ook een vaste plek verworven in de wervingsactiviteiten van bijna elke organisatie.
Voor 60% van belangReferral recruitment is voor bijna 60 procent van de organisaties van belang, blijkt uit Stand van Werven, een online onderzoek onder bijna 400 Nederlandse recruiters en wervingsspecialisten van werkgevers en gespecialiseerde bureaus, dat dit jaar voor de vierde keer werd uitgevoerd door Intelligence Group, in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Ook ‘eigen medewerkers’ werden vaak genoemd als belangrijk wervingsmiddel, zelfs nog iets meer dan vorig jaar.
Dat wervers zoveel belang hechten aan referral recruitment, of werving via de eigen medewerkers, is niet zo gek. Ruim 2 op de 3 specialisten zegt het middel namelijk ook effectief te vinden. Dat is minder dan bijvoorbeeld het effect van sourcing en van stagiairs wordt ingeschat, maar bijvoorbeeld wel (veel) meer dan het effect dat wordt toegekend aan sociale media, talentpools en uitzend-, detacherings-, en werving- en selectiebureaus.
De les die het Stand van Werven-onderzoek ons leert is vrij simpel: maak referral recruitment altijd onderdeel van je wervingsstrategie. Veel organisaties doen dat ook al, en degenen die dat doen zijn er ook nog eens bovengemiddeld tevreden over. Van de mensen die via referral recruitment de organisatie binnen komen is meer dan een kwart volgens de respondenten te omschrijven als een ‘outperformer‘. Daarmee scoort referral recruitment beter dan welk ander wervingsmiddel ook.
Op Werf& Live, op 11 mei, vroegen we ook enkele bezoekers naar hoe zij in hun organisatie impact maken met hun arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. En dit is wat ze toen zeiden:
Dat de laatste jaren veel nieuwe technologie in de wereld van werving en selectie is geïntroduceerd, dat is natuurlijk geen nieuws. Wat begon met een voorzichtig ATS, is inmiddels uitgegroeid tot een hele industrie. Op de Demo Day op 8 juni wordt er weer een fraai staaltje van gepresenteerd. Van software die emoties herkent tot geautomatiseerde candidate journeys, en van video-interviews tot ‘performance based recruitment advertising‘: het vak lijkt de laatste jaren sneller dan ooit tevoren te veranderen.
Maar volgens Kevin Wheeler, oprichter van het Future of Talent Institute, staan we daarmee allemaal nog pas aan de vooravond van de grote automatiseringsrevolutie in de recruitmentwereld. Communicatie via chatbots, gerobotiseerde assessments, sourcing, onboarding: vrijwel het hele recruitmentproces zal over een paar jaar zonder menselijke handeling kunnen worden afgewikkeld. Dat alles dankzij de opkomst van kunstmatige intelligentie en lerende machines.
bijna het hele recruitmentproces kan over een paar jaar zonder mensenhanden worden afgewikkeld
In de figuur hieronder laat Wheeler zien welke delen van het proces volgens hem over 3 jaar geautomatiseerd kunnen zijn:
Is dat een toekomst om te vrezen? Zal de recruiter overbodig worden? Nee, geenszins, zegt Wheeler, die zichzelf optimist noch pessimist noemt, maar zich liever afficheert als ‘realist’. En dat is ook de enige manier om ermee om te gaan, zegt hij in een recente podcast met Marcel van der Quast. ‘Kijk realistisch naar alles wat je doet, en of dat op den duur geautomatiseerd kan worden. En blijf dan niet stilzitten, maar zorg dat je jezelf nieuwe skills aanleert. Zodat je – geholpen door de techniek – veel meer kan doen dan je nu kunt.’
De opkomst van alle technologie maakt de toekomst van recruitment ook niet noodzakelijkerwijs onpersoonlijker, zegt Wheeler. Het contact tussen recruiter en kandidaat zal wel veranderen, maar de techniek zorgt er volgens hem ook steeds meer voor dat we kandidaten persoonlijk kunnen benaderen, Dus niet meer voor iedereen dezelfde werkenbij-site, maar juist gepersonaliseerde pagina’s (waarover ook Jeroen Kneppers al sprak in een eerdere aflevering van Van der Quasts podcast).
Daarnaast schetst Wheeler bijvoorbeeld ook een rol voor chatbots die de kandidaat persoonlijk kunnen navigeren naar zijn of haar persoonlijke pagina door een paar vragen te stellen en het sociale-mediaprofiel te bekijken, en zo het aanbod te personaliseren. Maar in dat sterk geautomatiseerde proces blijft volgens Wheeler ook zeker een rol voor de mens weggelegd. ‘Als employer brander is het nog steeds je taak om mij als kandidaat te vertellen waarom ik geïnteresseerd zou moeten zijn om voor je te komen werken.’
De basis voor dat werk, aldus Wheeler, is overigens wel weer automatisering. Want zeker als employer brander van 2020 kun je niet zonder ‘data, data en nog eens data. Daarmee kun je als werkgever bepalen wie je precies zoekt, en wat die doelgroep bezighoudt en boeit. Tools als Crystal Knows, die iemands persoonlijkheid analyseert aan de hand van zijn of haar posts op social media, kunnen daarbij inzicht bieden’, aldus Wheeler.
Wel waarschuwt Wheeler de recruiters in organisaties die nu nog weinig aan automatisering van hun proces hebben gedaan. ‘Zij zullen vooral de negatieve gevolgen ondervinden van RPO-partijen die wél in automatisering hebben geïnvesteerd. Zulke RPO-partijen kunnen daardoor beter recruiten, tegen een lagere prijs dan interne afdelingen.’
Chatbots testen vaardigheden van kandidaten met minder bias dan recruiters
Volgens Wheeler maakt technologie overigens niet alleen de prijs lager, het zal ook de kwaliteit van werving en selectie verbeteren, verwacht hij. ‘Intelligente chatbots die de vaardigheden van kandidaten zullen testen, doen dat met minder bias. Ze zullen zich bovendien objectiever en dus beter herinneren wat in het verleden heeft gewerkt en wat niet. Beter in elk geval dan recruiters dat nu doen. Daardoor zullen zulke chatbots ook betere aanbevelingen doen.’
Voor de recruiter van nu rest volgens Wheeler dan een rol in begeleiding van de vacaturehouder gedurende het proces. Goed kunnen luisteren en goed relaties kunnen bouwen, zowel binnen als buiten het bedrijf, worden daarbij nog waardevoller vaardigheden dan ze nu al zijn. ‘Recruiters zullen over 3 jaar meer coach, adviseur en mentor zijn voor zowel kandidaat als vacaturehouder.’
In mei was Kevin Wheeler een week in Nederland. Hij was toen onder meer keynote spreker op Werf&-Live. Een verslag daarvan vind je hier. Een video van de gehele keynote staat hier. Daags daarna is hij ook geïnterviewd in een aflevering van de podcast ‘Hier is AMC’.
