Oude functie : Corporate Recruiter
Oude werkgever Rabobank Centrale Eenheden
Nieuwe functie : RPO Recruiter
Nieuwe werkgever : Compagnon
Ingangsdatum : 01-06-2017
Via Compagnon ben ik als RPO recruiter werkzaam bij ISS Facility Services Nederland. Ik ben hier verantwoordelijk voor het gehele recruitmentproces.
Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement.
In arbeidsmarktcommunicatie redeneren we vaak vanuit het merk, het Employer Brand. Logisch, de organisatie van waaruit je werft is een merk. Of is bezig dat te worden. Maar je doelgroep redeneert vaak anders. Je doelgroep zoekt een ontwikkelingspad, of een tussenstation, of wellicht gewoon een baantje dat de rekening betaalt. Waarnaast je bijvoorbeeld veel kunt reizen (lees: is millennial).
Deze doelgroepen voelen zich dan vaak meer aangesproken door een mentaliteit dan door een merk. Ze zoeken een geestverwantschap, waarbij toekomstige collega’s voelen als soulmates. Wil je hen benaderen, overweeg dan eens ambassadeurs naar voren te schuiven. En het wordt pas echt leuk als deze ambassadeurs geen brave volgers zijn van de corporate values, maar een zekere eigenzinnigheid tentoon spreiden. Als ze, met andere woorden, een mentaliteit hebben die verrast, aanzet tot nadenken en daarmee zelfs tot solliciteren.
Daarvoor moeten organisaties wel wat gedurfde stappen maken. Communicatie tussen het Employer Brand en de doelgroep kun je zien als een brug. En je kunt in de communicatie die je ontwikkelt kiezen: waar ga ik staan op deze brug? Dichtbij je eigen oever zal je toon meer corporate zijn en je vraag meer eisend. Hoe dichter bij de overkant, hoe meer je toon en het beeld aansluit bij de taal van de doelgroep. Je aanbod zal dan meer aansluiten bij hún vraag. Hún vraag naar een mentaliteit, of naar een plek om te groeien en dan weer vrolijk verder te kunnen.
Ik kwam een interessante video tegen, getriggerd door de titel ‘Grow up. Get a job’. De video is geen reclame voor een baan, maar voor een auto. Is productreclame relevant in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie? Ach, als je beseft dat mensen vaak minder lang doen met hun baan dan met hun auto, zeker. Graag deel ik deze video dan ook hier met jullie. Want er zit een slimme strategie achter en de uitvoering is prachtig.
Als je beseft dat mensen vaak minder lang doen met hun baan dan met hun auto, kan autoreclame zeker interessant zijn
Hoe emotioneel is het verhaal. Hoe authentiek. En hoe verrassend de link met het automerk. Is die link geloofwaardig? Natuurlijk rijdt niet elke rapper in een Lamborghini. En al zou dat wel, hoe interessant is dan de claim dat juist dát onvolwassen gedrag is. En dat je pas echt bijzonder bent als je een ster op je motorkap hebt…
https://www.youtube.com/watch?v=jACeUBJIdZE
Wat ik in deze video heel goed getroffen vindt, is een inkijkje in de wereld van de ambassadeur. Zowel filmisch als qua tekst word je echt in het leven van de rapper gezogen. Scherpe randjes worden niet weggepoetst, maar benadrukt. De link tussen ‘opgroeien’ en eigenwijze keuzes maken, is iets wat we kunnen meenemen in onze creatieve strategie. Niet alleen voor starters, maar ook voor professionals. Want het vertelt iets over een corporate carrière en tegelijkertijd voelt het als iets heel persoonlijks. En zo sta je mooi aan die kant van de brug die het meest aanspreekt.
De auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl. Dit employer-brandingnetwerk is gespecialiseerd in creatieve communicatie die van een organisatie een sterk werk-merk maakt.
Hoewel sollicitanten er altijd blij mee zijn, zit de beste kandidaatervaring niet in welke goodiebag je op het eind van het proces meegeeft. Een leuke gimmick misschien, maar uiteindelijk niet dat waar het om gaat, aldus Jill Macri, Airbnb’s Director of Global Recruiting. ‘We beseften dat de beste ervaring veel eerder zit in kandidaten duidelijk maken dat ze door een eerlijk en objectief proces gaan, en dat we hun tijd nuttig besteden als ze bij ons zijn.’
Airbnb heeft daarom de afgelopen maanden tijd besteed aan een zo objectief mogelijk interviewproces, waarbij het erom gaat de béste kandidaten te vinden, niet noodzakelijkerwijs altijd de léúkste mensen, vertelt Macri, samen met Amanda Ulmer, Data Science Recruiting Lead bij Airbnb, in een gesprek met LinkedIn.
Hoe hebben ze dat gedaan? 5 tips voor recruiters die min of meer hetzelfde willen doen:
Voordat je iets gaat veranderen, probeer eerst data te verzamelen over hoe het nu gaat. Hoe lang is iedere kandidaat in het proces? Wat vindt de kandidaat eigenlijk belangrijk? Vraag bijvoorbeeld mensen die je net hebt aangenomen wat ze waardeerden in het proces, en wat niet, en wanneer zij zich positief aangesproken voelden. Zo kun je steeds beter je proces in kaart brengen en je beslissingen baseren op data.
Het klinkt misschien logisch, maar veel bedrijven hebben nog niet goed in kaart en zeker nog niet goed opgeschreven wat een kandidaat precies succesvol maakt in een functie. Daardoor is selectie ook nog vaak nattevingerwerk. ‘Maar hoe beter je weet wat de objectieve criteria zijn voordat je gaat interviewen, hoe eerlijker en hoe minder gevoelig voor bias de hele sollicitatieprocedure zal zijn’, aldus Macri.
Als je eenmaal duidelijk weet waar je naar kijken wil, is het niet meer zo moeilijk om daar een scoresysteem voor aan te leggen en speciale scorecards te maken. Al moet je dan nog wel alle selecteurs trainen in hoe die succesvolle karaktertrekken zich openbaren en hoe je kandidaten moet evalueren. ‘Uiteindelijk wil je dat elke kandidaat zich fair behandeld voelt. Daar gaat het om’, zegt Ulmer.
Blijkt je kandidaat net als jij een groot Bieber-fan? Allebei toevallig op Pinkpop geweest? Allebei toevallig naar dezelfde school geweest? O wat leuk. Maar had het allemaal liever niet geweten! Gedeelde interesses en passies kunnen de objectieve beoordeling van een kandidaat namelijk danig in de weg staan. Het kan de ene kandidaat onterecht bevoordelen boven de andere. En zulke onterechte bevoordeling gaat ver, zeggen ze bij Airbnb.
‘Een gesprek beginnen vanuit gemeenschappelijkheid blijkt de beste manier om vooroordelen te vergroten’
Daarom raden ze interviewers tegenwoordig aan niet te snel al te persoonlijk te worden met een kandidaat. De eerste vijf minuten van een sollicitatiegesprek gebruiken om door iemands hobby’s en passies heen te lopen? Het lijkt misschien een sympathieke manier om iemand op het gemak te stellen, maar het is in feite een valse start, zegt Macri. ‘Gemeenschappelijkheid vinden en van daaruit een gesprek beginnen blijkt de beste manier om vooroordelen in jezelf te vergroten.’ In plaats daarvan kiezen ze bij Airbnb nu een andere manier om de kandidaat aan het begin van het proces gerust te stellen. Ze vertellen zelf wat meer over de functie, en over hoe het proces eruit zal zien.
Zolang interviewers zich niet bewust zijn van hun mogelijke vooroordelen, zullen sommige kandidaten onterecht in het voordeel zijn, en anderen juist in het nadeel. Training op zulke bewustwording kan daarom helpen, geloven ze bij Airbnb. En dat hoeft niet eens veel geld te kosten. ‘Er is al zoveel onderzoek te vinden op dat gebied’, zegt Ulmer.
‘We creëren nu meer diverse teams én een betere candidate experience’
Volgens Jill hebben de inspanningen tot nu toe al positieve resultaten opgeleverd. En wel op twee terreinen. ‘Zo zijn we nu in staat om teams meer divers samen te stellen, maar creëren we tegelijkertijd ook een betere Candidate Experience.’
Beelden Airbnb
